編集
ゲストさん、こんにちは。
まず、お返事が大変おそくなってしまいまして申し訳ございませんでした。
この度は私の愚問にお付き合いいただきまして、大変ありがたく思っております。
遅ればせながら、お礼申しあげます。ｍ(＿ ＿)ｍ
今回、ゲストさんのご意見を拝読させていただきまして、率直な感想は「奥が深いなぁ・・」ということです。
しかし、その反面、「こんなに難しく考えなくてはならないのだろうか・・・？」という感想も一方ではございます。
で、結論としては
ゲストさんのご意見には「納得できる部分」と「納得できない部分」、はたまた「正直わからない部分」があり、
私の中の疑問は依然解消されておりません・・・というのが現状です。
以下、ゲストさんのご意見を元にした私なりの意見や疑問です。
もしよろしかったら、暇つぶし程度にお付き合いください。（長文ですみません・・・）
なお、事前にお詫び申しあげますが、
せっかくありがたく頂戴したご意見に対して、中には反対意見もございまして、
若干失礼にお感じになられる発言箇所もあろうかと思いますが、どうぞご容赦ください。
＞保険料の出所は会社であり、
＞その源泉は本来株主への配当金・設備投資・従業員給与などへ回されるべき金銭です。
なるほど。
＞それらを削って保険料支払いへ充当しているのですから、
＞その対価たる保険金も株主・従業員へ還元するのが筋です。
なるほど。ある程度納得できます。
＞それを遺族が奪ってしまうとしたなら、それこそ
「お前のものはおれのもの」という事態になります。
このご意見については、この段階ではまだ納得できません。
＞弔慰金的性格とご認識のようですが、
会社から「見舞金」等の別途の支出は一切無い、
ということでしょうか。
いえ、当社には慶弔規定がありまして、一定の場合には「見舞金」や「弔慰金」などが給付されております。
＞多くの会社は、慶弔見舞金規程などに基づき
従業員死亡時には見舞金を出しております。
＞御社にはそれが無い、ということであれば、
弔慰金的性格というご認識もあながち間違いではありません。
＞他方、御社にも同様の規程がある場合には、
規程の制限を超えて弔慰金を何らかの形で支給してしまったなら、
それは二重払いであり、越権行為以外の何物でもありません。
このお考えには残念ながら同意できません。
なぜ越権行為に値するのかが理解できませんでした。
慶弔規定による給付金を２度支給してしまうならまだしも、
慶弔規定ではないにせよ、別途社内規定にてその契約が謳われ、社員の同意を得た保険契約に基づく保険金（相当額）を支給することは、決して二重払いであるとは思えません。
企業がこの「福利厚生保険」を採用、または契約するにあたっては、
まず、
・社内規程を作成し、
・保険金額は「全員一律」または「公平な基準によって格差を設けたもの」とし、
・加入基準を公平としておく。
など、一定の公平性が保たれており、
さらには、
・全従業員へ「福利厚生プラン」導入の趣旨の説明を徹底した上で、
・被保険者(役員・従業員）の同意を必ず得ておく。
といったことが必要とされているのです。
ましてや、社内規定で定めている以上は、
慶弔規定が別にあったとしても、それ以外にこの保険金を「弔慰金」として支給することはまったく問題ないばかりか、
支給しないことの方が、規定違反に値すると思うのですが、いかがでしょうか？
もちろん、規定内に「保険金を退職金に充当する」という文言があり、それに同意しているのであれば話は別ですが、
今回はそもそもこの文言の是非を巡って論議に発展しているわけです。
＞遺族へ多くの弔慰金を、というお気持ちはよく分かります。
私は慶弔規程による弔慰金以外の給付など、（あって悪いものではありませんが）会社側の立場からすれば必要ないと考えております。（もちろん個人的には欲しいですが・・・）
よって、何も感情論から今回の論議を巻き起こしているわけではないことをご理解いただきたいと思います。
＞しかし、規程の枠を超えて弔慰金としての保険金を遺族へお渡ししてしまうと、
＞慶弔見舞金規程に合意しつつ
＞影で保険料を負担していたすべての従業員に対する背信行為となってしまうのです。
先にも申しましたように、
福利厚生保険の死亡保険金を従業員の遺族に渡すことは慶弔見舞金規定の範疇ではありませんが、
社内規定の範囲内で「福利厚生保険加入」を謳っているわけで、
たとえ「慶弔見舞金規定に基づく慶弔見舞金」以外の支給であったとしても、慶弔見舞金と同様に一定の公平性を保った上で支給されるわけですから、従業員に対する背信行為にあたるとは私は思いません。
これは福利厚生を拡充しているに過ぎないと思います。
もし仮に、従業員が死亡することなんてそうそうあり得る話ではないし、
死んだ人だけが保険金をもらえるのは、その機会の発生率から言って不平等だ・・とおっしゃられるのであれば、
それは、慶弔見舞金規程による弔慰金でも同じことが言えるので、
その理屈は通らないと思います。
また、慶弔見舞金規程の給付額と福利厚生保険の保険金ではあまりにも違いすぎるので、比較対象にはならない・・ということであれば、
逆に金額による一定の縛りを設けるべきであると思います。
＞加えて、死亡保険金を退職金に充当するということは、
保険料支払時に損金算入できるとともに
退職金支払時の社会保険料等の会社負担を抑えることができ、
会社支出を減らす効果があります。
これは納得です。
＞つまり、会社負担を軽減させることを通じて、
従業員の福利厚生を間接的に維持向上させるのです。
これについても理屈はある程度は理解できますが、
「福利厚生保険」 という名の由来もここから来ているということなのでしょうか？？？
＞退職金への充当が無ければ、これらのメリットは一切なく、
従業員の福利厚生にも繋がりません。
この辺は、あたかも税金の使われ方を吟味しているようで、なかなか奥深い論理になっておりますが、
私に言わせると（誠に失礼ではございますが）本末転倒な論理ではないかと思います。
「たまご」が先か？「にわとり」が先か？
「福利厚生目的」が先か？「損金算入による企業利益」が先か？ ということを議論しなくてはなりません。
つまり、
保険料の損金算入は、そもそも保険の目的の一部が従業員（ないしその家族）の福利厚生にあることを前提としているからこそ認められているものだと思うのです。（ちがうのかな・・？）
すなわち、万一の場合に遺族へ保険金が支払われることが前提であり、ある意味それを目的としているからこそ、「福利厚生」保険といえるのであり、福利厚生費として損金算入してよいことになっているのではないのでしょうか？ （ちがったらすみません・・・）
しかし、今回のケースでは、たしかに保険金は保険会社から直接遺族に対して支払われることになりますが、
会社からの退職金の支払額はその分を差し引いた金額になってしまうわけで、
受け取る立場からすれば、会社が福利厚生保険に加入していることからは直接的には「福利厚生」という名の恩恵は受けていないと考えることができ、
会社が福利厚生保険契約を結んで得られる「節税効果」や「社保料の軽減」を受けることは、制度の本筋に反する、ある意味「不当利益」であるとさえ言えると思うのです。（ちょっと大げさですけど・・・）
もっとも、ゲストさんはこの私の考え方が「勘違い」であるとご指摘なさっていらっしゃるのだと思うので、
これでは堂々巡りの議論になってしまいそうですね。
はたして「たまご」が先なのか、「にわとり」が先なのか・・・明確な回答がどこからか得られれば良いのですが・・・。
ゲストさんのご意見では、保険契約の目的そのものが単に節税効果（と社保料の軽減）になってしまっており、福利厚生の効果は副産物のような扱いになってしまっているように思います。
たしかに企業利益が従業員に還元される・・という点には一定の理解はできます。（いや、実際にそうでしょう。）
ただ、「会社の負担を軽減させること」による企業の利益が間接的に従業員の福利厚生を維持向上させるかというと、
もちろんまったくないとは言い切れませんし、実際に微少ながらも間接的に福利厚生費に還元されているのは事実であるとは思いますが、
もしその理屈が通ることで、「だから保険料を福利厚生費として損金算入してよいことになっているのだよ・・」ということになれば、
企業活動によるほとんどすべての支出が福利厚生費になってしまうように思います。
また、逆説的に極端な例をあげれば、
人件費を削減し企業の利益をあげることも従業員の福利厚生につながっているのか・・？という問いには、まったくNOであると思いますので、
「企業の利益=従業員の福利厚生」という公式は内部留保などの例も含め、必ずしもそうとは言い難い部分があると思います。
だいいち、「福利厚生保険」という名前の由来が、仮に「節税効果が回りまわって、微少ながらも福利厚生につながるから・・・」では、あまりにも悲しすぎると思います。
＞以上の説明に対して、「そうではないんだ」とすべての従業員を説得できる材料をお持ちであれば、
退職金への充当なく死亡保険金を遺族へ回してよいと思います。
ゲストさんから頂戴したご意見に対する今回の私の意見は、もちろん単なる持論であって、ほんとうにそれ自体が私の「とんだ勘違い」なのかも知れません。
ですから、「そうではないんだ」という説得材料であるとは私自身まったく思っておりません。
ただ、ゲストさんからのご指摘も、率直なところを申しあげれば、私が考え方を改めるための説得材料には、残念ながらなり得ていない・・・というところなのであります。 （もっとも私の読解力不足・理解力不足によるところが大きいのかも知れませんけれども・・・）
また、
＞「そうではないんだ」とすべての従業員を説得できる材料をお持ちであれば
とおっしゃるのが、裏を返せば
「そんな説得材料はないはずですよ。つまり、保険金を退職金へ充当することは正当な行為なのですよ」という逆説的な意味合いであるのでしたら、ゲストさんのおっしゃるご意見に一定の説得力があるのですが、
仮に、「本当に説得材料がある場合には、退職金への充当なく保険金を遺族に回すこともOKですよ」となってしまうと、
結局、ケースバイケースで、ある会社ではOK、ある会社ではダメ！という宙ぶらりんな制度になってしまうと思うのですが、いかがでしょうか？（すみません、大変失礼な物言いで恐縮です）
いずれにせよ、
１．満期保険金 会社、 死亡保険金 会社
2．満期保険金 会社、 死亡保険金 遺族（但し、死亡保険金は退職金に充当する）
3.福利厚生保険の契約なし
上記の３パターンのいずれの場合も、遺族が受け取る金額は同じだと思います。
なのに何故 上記２.だけ、会社は税務上の優遇をうけることができるのか・・・？ 私の中では至って謎であります。
（う〜ん・・・保険金が保険会社から遺族の手に渡ることが決まりきっているから・・なのでしょうけれども、退職金の一部に換算されてしまえば、結局遺族側のメリットは特にないですよね。。やっぱり理解できないなぁ・・。）
ゲストさん、せっかく丁寧かつ詳しいご説明をしていただいたにもかかわらず、理解をすることができず
また、ご親切で教えていただいているにもかかわらず、恩をあだで返すような反論をしてしまい、
誠に申し訳ございません。
そして、改めまして深くお礼を申しあげます。
（正直、なんか疲れてきちゃいました・・・ｗ）
ゲストさん、こんにちは。
まず、お返事が大変おそくなってしまいまして申し訳ございませんでした。
この度は私の愚問にお付き合いいただきまして、大変ありがたく思っております。
遅ればせながら、お礼申しあげます。ｍ(＿ ＿)ｍ
今回、ゲストさんのご意見を拝読させていただきまして、率直な感想は「奥が深いなぁ・・」ということです。
しかし、その反面、「こんなに難しく考えなくてはならないのだろうか・・・？」という感想も一方ではございます。
で、結論としては
ゲストさんのご意見には「納得できる部分」と「納得できない部分」、はたまた「正直わからない部分」があり、
私の中の疑問は依然解消されておりません・・・というのが現状です。
以下、ゲストさんのご意見を元にした私なりの意見や疑問です。
もしよろしかったら、暇つぶし程度にお付き合いください。（長文ですみません・・・）
なお、事前にお詫び申しあげますが、
せっかくありがたく頂戴したご意見に対して、中には反対意見もございまして、
若干失礼にお感じになられる発言箇所もあろうかと思いますが、どうぞご容赦ください。
＞保険料の出所は会社であり、
＞その源泉は本来株主への配当金・設備投資・従業員給与などへ回されるべき金銭です。
なるほど。
＞それらを削って保険料支払いへ充当しているのですから、
＞その対価たる保険金も株主・従業員へ還元するのが筋です。
なるほど。ある程度納得できます。
＞それを遺族が奪ってしまうとしたなら、それこそ
「お前のものはおれのもの」という事態になります。
このご意見については、この段階ではまだ納得できません。
＞弔慰金的性格とご認識のようですが、
会社から「見舞金」等の別途の支出は一切無い、
ということでしょうか。
いえ、当社には慶弔規定がありまして、一定の場合には「見舞金」や「弔慰金」などが給付されております。
＞多くの会社は、慶弔見舞金規程などに基づき
従業員死亡時には見舞金を出しております。
＞御社にはそれが無い、ということであれば、
弔慰金的性格というご認識もあながち間違いではありません。
＞他方、御社にも同様の規程がある場合には、
規程の制限を超えて弔慰金を何らかの形で支給してしまったなら、
それは二重払いであり、越権行為以外の何物でもありません。
このお考えには残念ながら同意できません。
なぜ越権行為に値するのかが理解できませんでした。
慶弔規定による給付金を２度支給してしまうならまだしも、
慶弔規定ではないにせよ、別途社内規定にてその契約が謳われ、社員の同意を得た保険契約に基づく保険金（相当額）を支給することは、決して二重払いであるとは思えません。
企業がこの「福利厚生保険」を採用、または契約するにあたっては、
まず、
・社内規程を作成し、
・保険金額は「全員一律」または「公平な基準によって格差を設けたもの」とし、
・加入基準を公平としておく。
など、一定の公平性が保たれており、
さらには、
・全従業員へ「福利厚生プラン」導入の趣旨の説明を徹底した上で、
・被保険者(役員・従業員）の同意を必ず得ておく。
といったことが必要とされているのです。
ましてや、社内規定で定めている以上は、
慶弔規定が別にあったとしても、それ以外にこの保険金を「弔慰金」として支給することはまったく問題ないばかりか、
支給しないことの方が、規定違反に値すると思うのですが、いかがでしょうか？
もちろん、規定内に「保険金を退職金に充当する」という文言があり、それに同意しているのであれば話は別ですが、
今回はそもそもこの文言の是非を巡って論議に発展しているわけです。
＞遺族へ多くの弔慰金を、というお気持ちはよく分かります。
私は慶弔規程による弔慰金以外の給付など、（あって悪いものではありませんが）会社側の立場からすれば必要ないと考えております。（もちろん個人的には欲しいですが・・・）
よって、何も感情論から今回の論議を巻き起こしているわけではないことをご理解いただきたいと思います。
＞しかし、規程の枠を超えて弔慰金としての保険金を遺族へお渡ししてしまうと、
＞慶弔見舞金規程に合意しつつ
＞影で保険料を負担していたすべての従業員に対する背信行為となってしまうのです。
先にも申しましたように、
福利厚生保険の死亡保険金を従業員の遺族に渡すことは慶弔見舞金規定の範疇ではありませんが、
社内規定の範囲内で「福利厚生保険加入」を謳っているわけで、
たとえ「慶弔見舞金規定に基づく慶弔見舞金」以外の支給であったとしても、慶弔見舞金と同様に一定の公平性を保った上で支給されるわけですから、従業員に対する背信行為にあたるとは私は思いません。
これは福利厚生を拡充しているに過ぎないと思います。
もし仮に、従業員が死亡することなんてそうそうあり得る話ではないし、
死んだ人だけが保険金をもらえるのは、その機会の発生率から言って不平等だ・・とおっしゃられるのであれば、
それは、慶弔見舞金規程による弔慰金でも同じことが言えるので、
その理屈は通らないと思います。
また、慶弔見舞金規程の給付額と福利厚生保険の保険金ではあまりにも違いすぎるので、比較対象にはならない・・ということであれば、
逆に金額による一定の縛りを設けるべきであると思います。
＞加えて、死亡保険金を退職金に充当するということは、
保険料支払時に損金算入できるとともに
退職金支払時の社会保険料等の会社負担を抑えることができ、
会社支出を減らす効果があります。
これは納得です。
＞つまり、会社負担を軽減させることを通じて、
従業員の福利厚生を間接的に維持向上させるのです。
これについても理屈はある程度は理解できますが、
「福利厚生保険」 という名の由来もここから来ているということなのでしょうか？？？
＞退職金への充当が無ければ、これらのメリットは一切なく、
従業員の福利厚生にも繋がりません。
この辺は、あたかも税金の使われ方を吟味しているようで、なかなか奥深い論理になっておりますが、
私に言わせると（誠に失礼ではございますが）本末転倒な論理ではないかと思います。
「たまご」が先か？「にわとり」が先か？
「福利厚生目的」が先か？「損金算入による企業利益」が先か？ ということを議論しなくてはなりません。
つまり、
保険料の損金算入は、そもそも保険の目的の一部が従業員（ないしその家族）の福利厚生にあることを前提としているからこそ認められているものだと思うのです。（ちがうのかな・・？）
すなわち、万一の場合に遺族へ保険金が支払われることが前提であり、ある意味それを目的としているからこそ、「福利厚生」保険といえるのであり、福利厚生費として損金算入してよいことになっているのではないのでしょうか？ （ちがったらすみません・・・）
しかし、今回のケースでは、たしかに保険金は保険会社から直接遺族に対して支払われることになりますが、
会社からの退職金の支払額はその分を差し引いた金額になってしまうわけで、
受け取る立場からすれば、会社が福利厚生保険に加入していることからは直接的には「福利厚生」という名の恩恵は受けていないと考えることができ、
会社が福利厚生保険契約を結んで得られる「節税効果」や「社保料の軽減」を受けることは、制度の本筋に反する、ある意味「不当利益」であるとさえ言えると思うのです。（ちょっと大げさですけど・・・）
もっとも、ゲストさんはこの私の考え方が「勘違い」であるとご指摘なさっていらっしゃるのだと思うので、
これでは堂々巡りの議論になってしまいそうですね。
はたして「たまご」が先なのか、「にわとり」が先なのか・・・明確な回答がどこからか得られれば良いのですが・・・。
ゲストさんのご意見では、保険契約の目的そのものが単に節税効果（と社保料の軽減）になってしまっており、福利厚生の効果は副産物のような扱いになってしまっているように思います。
たしかに企業利益が従業員に還元される・・という点には一定の理解はできます。（いや、実際にそうでしょう。）
ただ、「会社の負担を軽減させること」による企業の利益が間接的に従業員の福利厚生を維持向上させるかというと、
もちろんまったくないとは言い切れませんし、実際に微少ながらも間接的に福利厚生費に還元されているのは事実であるとは思いますが、
もしその理屈が通ることで、「だから保険料を福利厚生費として損金算入してよいことになっているのだよ・・」ということになれば、
企業活動によるほとんどすべての支出が福利厚生費になってしまうように思います。
また、逆説的に極端な例をあげれば、
人件費を削減し企業の利益をあげることも従業員の福利厚生につながっているのか・・？という問いには、まったくNOであると思いますので、
「企業の利益=従業員の福利厚生」という公式は内部留保などの例も含め、必ずしもそうとは言い難い部分があると思います。
だいいち、「福利厚生保険」という名前の由来が、仮に「節税効果が回りまわって、微少ながらも福利厚生につながるから・・・」では、あまりにも悲しすぎると思います。
＞以上の説明に対して、「そうではないんだ」とすべての従業員を説得できる材料をお持ちであれば、
退職金への充当なく死亡保険金を遺族へ回してよいと思います。
ゲストさんから頂戴したご意見に対する今回の私の意見は、もちろん単なる持論であって、ほんとうにそれ自体が私の「とんだ勘違い」なのかも知れません。
ですから、「そうではないんだ」という説得材料であるとは私自身まったく思っておりません。
ただ、ゲストさんからのご指摘も、率直なところを申しあげれば、私が考え方を改めるための説得材料には、残念ながらなり得ていない・・・というところなのであります。 （もっとも私の読解力不足・理解力不足によるところが大きいのかも知れませんけれども・・・）
また、
＞「そうではないんだ」とすべての従業員を説得できる材料をお持ちであれば
とおっしゃるのが、裏を返せば
「そんな説得材料はないはずですよ。つまり、保険金を退職金へ充当することは正当な行為なのですよ」という逆説的な意味合いであるのでしたら、ゲストさんのおっしゃるご意見に一定の説得力があるのですが、
仮に、「本当に説得材料がある場合には、退職金への充当なく保険金を遺族に回すこともOKですよ」となってしまうと、
結局、ケースバイケースで、ある会社ではOK、ある会社ではダメ！という宙ぶらりんな制度になってしまうと思うのですが、いかがでしょうか？（すみません、大変失礼な物言いで恐縮です）
いずれにせよ、
１．満期保険金 会社、 死亡保険金 会社
2．満期保険金 会社、 死亡保険金 遺族（但し、死亡保険金は退職金に充当する）
3.福利厚生保険の契約なし
上記の３パターンのいずれの場合も、遺族が受け取る金額は同じだと思います。
なのに何故 上記２.だけ、会社は税務上の優遇をうけることができるのか・・・？ 私の中では至って謎であります。
（う〜ん・・・保険金が保険会社から遺族の手に渡ることが決まりきっているから・・なのでしょうけれども、退職金の一部に換算されてしまえば、結局遺族側のメリットは特にないですよね。。やっぱり理解できないなぁ・・。）
ゲストさん、せっかく丁寧かつ詳しいご説明をしていただいたにもかかわらず、理解をすることができず
また、ご親切で教えていただいているにもかかわらず、恩をあだで返すような反論をしてしまい、
誠に申し訳ございません。
そして、改めまして深くお礼を申しあげます。
（正直、なんか疲れてきちゃいました・・・ｗ）
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