編集

いつも御世話になっております。

また質問させてください。



企業が契約する従業員の生命保険（養老保険）の経理処理についてです。


この経理処理は受取人が誰かによって


１．死亡保険金＝会社　、　満期保険金＝会社　　　の場合

　　「全額資産計上」

２．死亡保険金＝従業員（被保険者）の遺族　、　満期保険金＝従業員（被保険者）　　　の場合

　　「給与」

３．死亡保険金＝従業員（被保険者）の遺族　、　満期保険金＝法人　　　　　の場合

　　「資産計上と損金経理が１／２ずつ」


と、このような処理になると思います。（法人税基本通達9-3-4より）


ただ、上記３.のケースで、

社内規定により、
「死亡保険金は当社退職給与規程の死亡退職手当に充当できるものとする」と謳って
会社の退職積立金的に使われる場合も
「資産計上と損金経理が１／２ずつ」　で良いのでしょうか？

これって、結局のところ、実質上は上記基本通達の１．のケースとなんら変わらないように思うのです。


当社の場合がまさにこのケースなのですが、
経理処理は「資産計上と損金経理が１／２ずつ」にしております。

問題はございませんでしょうか？


ちょっと腑に落ちなかったもので、
どなたかご教授いただきますよう、お願い申しあげます。

いつも御世話になっております。

また質問させてください。



企業が契約する従業員の生命保険（養老保険）の経理処理についてです。


この経理処理は受取人が誰かによって


１．死亡保険金＝会社　、　満期保険金＝会社　　　の場合

　　「全額資産計上」

２．死亡保険金＝従業員（被保険者）の遺族　、　満期保険金＝従業員（被保険者）　　　の場合

　　「給与」

３．死亡保険金＝従業員（被保険者）の遺族　、　満期保険金＝法人　　　　　の場合

　　「資産計上と損金経理が１／２ずつ」


と、このような処理になると思います。（法人税基本通達9-3-4より）


ただ、上記３.のケースで、

社内規定により、
「死亡保険金は当社退職給与規程の死亡退職手当に充当できるものとする」と謳って
会社の退職積立金的に使われる場合も
「資産計上と損金経理が１／２ずつ」　で良いのでしょうか？

これって、結局のところ、実質上は上記基本通達の１．のケースとなんら変わらないように思うのです。


当社の場合がまさにこのケースなのですが、
経理処理は「資産計上と損金経理が１／２ずつ」にしております。

問題はございませんでしょうか？


ちょっと腑に落ちなかったもので、
どなたかご教授いただきますよう、お願い申しあげます。

編集

自分は保険業務に就いているわけではありませんので勘違いがあるかも知れませんが、と前置きしておいて･･･^^;

死亡保険金を退職金として充当しない場合、すなわち充当するという規定がない場合は従業員にとってみると、掛け捨ての生命保険を会社のお金で加入していることと同じになりますから従業員にとって利益であり、福利厚生であるというところには反対意見はありません^^

退職金として充当する場合ですが、まず養老保険の契約時の二つの設定が大きなポイントになると思います。
まず保険期間ですが、従業員が定年を迎える前に切れてしまっては意味がありませんし(保険満期後定年までに被保険者が死亡する可能性があります)、定年を越えて設定した場合生存保険金(満期保険金)を退職金の資金源にするという意味を成しませんから、企業側の立場として該当従業員の定年を満期とするべきだと思います。従業員側から見た場合、定年までの勤続年数以上の期間であれば問題はないと思います。
次に保険金額ですが、退職金規定に従った金額に設定すべきであると考えられます。退職金は定年退職時に最大値となりますから、その金額内で設定することになると思います。超えて設定した場合(例えば定年時３千万円の退職金に対して保険金が８千万とか設定されていた場合)、プー○ンではなく家族に暗殺されてしまうかもしれませんね(笑)　また設定金額が低すぎても、定年時の支払い退職金の資金源という意味を成さなくなりますし、満期(定年)以前に亡くなった場合も保険金に追加で退職金を支払わなければならない(この場合も資金源になっていません)というケースが発生しうると思います。
ですので「保険金で退職金の全額をカバーするような設定はまずないと思うのですが」の部分については、むしろ逆に退職金のほぼ全額をカバーできないと、企業側も資金源にできませんし、従業員側も保険金と退職金の差額の部分がありませんから旨味がありません(福利厚生的な意味が薄れます)。
被保険者となる従業員の残存勤務年数を保険期間とし、定年時の退職金支払見積り額とほぼ同額を保険金額として設定した場合、従業員が死亡したときに支払われる保険金はほぼ確実にその死亡時における勤続年数で計算した退職金よりも上回ると考えられます。その退職金を上回って支払われた金額は当然遺族のものになりますので、その差額の存在こそが福利厚生たる意味合いではないでしょうか。またこういう設定をした養老保険についてのみ、1/2の損金経理が可能になるものだと考えられると思います。

参考：http://allabout.co.jp/career/tax4ex/closeup/CU20040429A/index2.htm
「養老保険の５つの条件」


死亡保険金を退職金に充当する／しないは、その企業の経営陣の考え方であろうと思います。いずれにしても死亡保険金を退職金に充当した場合福利厚生費にあたらない、といったことはないように感じています。

余談：退職金に充当しないとした場合で期限、金額ともに定年に合わせた場合、定年の直前に死んだら３千万円弱の退職金＋３千万円の保険金(金額は例です)を、遺族が受取れることになっちゃいますねー。定年が近くなったらプー○ンよりも家族に注意が必要ですね＞＜

自分は保険業務に就いているわけではありませんので勘違いがあるかも知れませんが、と前置きしておいて･･･^^;

死亡保険金を退職金として充当しない場合、すなわち充当するという規定がない場合は従業員にとってみると、掛け捨ての生命保険を会社のお金で加入していることと同じになりますから従業員にとって利益であり、福利厚生であるというところには反対意見はありません^^

退職金として充当する場合ですが、まず養老保険の契約時の二つの設定が大きなポイントになると思います。
まず保険期間ですが、従業員が定年を迎える前に切れてしまっては意味がありませんし(保険満期後定年までに被保険者が死亡する可能性があります)、定年を越えて設定した場合生存保険金(満期保険金)を退職金の資金源にするという意味を成しませんから、企業側の立場として該当従業員の定年を満期とするべきだと思います。従業員側から見た場合、定年までの勤続年数以上の期間であれば問題はないと思います。
次に保険金額ですが、退職金規定に従った金額に設定すべきであると考えられます。退職金は定年退職時に最大値となりますから、その金額内で設定することになると思います。超えて設定した場合(例えば定年時３千万円の退職金に対して保険金が８千万とか設定されていた場合)、プー○ンではなく家族に暗殺されてしまうかもしれませんね(笑)　また設定金額が低すぎても、定年時の支払い退職金の資金源という意味を成さなくなりますし、満期(定年)以前に亡くなった場合も保険金に追加で退職金を支払わなければならない(この場合も資金源になっていません)というケースが発生しうると思います。
ですので「保険金で退職金の全額をカバーするような設定はまずないと思うのですが」の部分については、むしろ逆に退職金のほぼ全額をカバーできないと、企業側も資金源にできませんし、従業員側も保険金と退職金の差額の部分がありませんから旨味がありません(福利厚生的な意味が薄れます)。
被保険者となる従業員の残存勤務年数を保険期間とし、定年時の退職金支払見積り額とほぼ同額を保険金額として設定した場合、従業員が死亡したときに支払われる保険金はほぼ確実にその死亡時における勤続年数で計算した退職金よりも上回ると考えられます。その退職金を上回って支払われた金額は当然遺族のものになりますので、その差額の存在こそが福利厚生たる意味合いではないでしょうか。またこういう設定をした養老保険についてのみ、1/2の損金経理が可能になるものだと考えられると思います。

参考：http://allabout.co.jp/career/tax4ex/closeup/CU20040429A/index2.htm
「養老保険の５つの条件」


死亡保険金を退職金に充当する／しないは、その企業の経営陣の考え方であろうと思います。いずれにしても死亡保険金を退職金に充当した場合福利厚生費にあたらない、といったことはないように感じています。

余談：退職金に充当しないとした場合で期限、金額ともに定年に合わせた場合、定年の直前に死んだら３千万円弱の退職金＋３千万円の保険金(金額は例です)を、遺族が受取れることになっちゃいますねー。定年が近くなったらプー○ンよりも家族に注意が必要ですね＞＜

返信