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DISKYさん、最後の最後までお付き合いいただき、
大変有難いやら、申し訳ないやらで、本当になんと申しあげてよいやら、言葉に困っております。
本当にありがとうございます！


さて、ご回答いただきましたＱ6.の件ですが、
なるほど。
ということは、「法人が契約者となり、役員又は使用人を被保険者とする養老保険」においては、
全員の同意が得られない場合は基本的に(当然)同意を得た者の分の契約しかしないことになり、
同意を得て保険契約まで至った分の保険料は「1/2給与」という処理になる。
ただし、全員の同意の「全員」とは、仮に100人の従業員（+役員）を抱える会社であれば、現実的には必ずしも100人全員でなくても平気だろう・・・といった感じなのでしょうか。

＞まぁ実際には１００％の従業員、とまではいかなくても大半が加入していれば問題ないと思います(加入に差別条件がないことが前提ですが)。

ただ、そうおっしゃられると、現実的な事務処理の段階では、今度はその割合が頭を悩ませる種になりはしないか･･･と思ってしまったりもしております(^^;)

・・・が、現実的にという点でいえば、むしろ、

＞もっとも加入することで従業員にデメリットはなく、逆に加入しないことでメリットを受けられなくなりますので、わざわざ拒否する人もいないと思いますが^^;

ということに、最終的には落ち着くんですね。

まぁ、よほどへそ曲がりな従業員でなければ、拒否されることはないだろう･･といったところなのでしょうね。
従業員側にデメリットはなく、むしろ「会社の利益＝回りまわって自分の利益」になるわけですから、（企業側の説明の仕方次第といったところもあるかも知れませんが）、断る理由はない。逆を返せば、それだけ「企業側の説明努力が大切である」・・ということですね。
　納得いたしました＾＾

＞ともあれ、自分も大変勉強になりました。ありがとうございます^^

恐縮です！そう言っていただけると、ここまで長丁場でお付き合いさせてしまったことに対して、多少は心苦しさが和らぎますf(^^;)　


さて、このたびは、本当にたくさんのみなさんにご意見を頂戴いたしまして、非常に勉強になりました。
ｒｏｎさん、DISKYさん、ゲストさん、ｊｙａｍａｄａさん、
本当にありがとうございました。厚く御礼申しあげます。
（また何かの折にはぜひともよろしくお願いいたします）

p.s.みなさん、メリークリスマス　＆　良いお年を！　（ひょっとすると年内にまだお目にかかることもあるかも知れませんが・・・ｗ）

DISKYさん、最後の最後までお付き合いいただき、
大変有難いやら、申し訳ないやらで、本当になんと申しあげてよいやら、言葉に困っております。
本当にありがとうございます！


さて、ご回答いただきましたＱ6.の件ですが、
なるほど。
ということは、「法人が契約者となり、役員又は使用人を被保険者とする養老保険」においては、
全員の同意が得られない場合は基本的に(当然)同意を得た者の分の契約しかしないことになり、
同意を得て保険契約まで至った分の保険料は「1/2給与」という処理になる。
ただし、全員の同意の「全員」とは、仮に100人の従業員（+役員）を抱える会社であれば、現実的には必ずしも100人全員でなくても平気だろう・・・といった感じなのでしょうか。

＞まぁ実際には１００％の従業員、とまではいかなくても大半が加入していれば問題ないと思います(加入に差別条件がないことが前提ですが)。

ただ、そうおっしゃられると、現実的な事務処理の段階では、今度はその割合が頭を悩ませる種になりはしないか･･･と思ってしまったりもしております(^^;)

・・・が、現実的にという点でいえば、むしろ、

＞もっとも加入することで従業員にデメリットはなく、逆に加入しないことでメリットを受けられなくなりますので、わざわざ拒否する人もいないと思いますが^^;

ということに、最終的には落ち着くんですね。

まぁ、よほどへそ曲がりな従業員でなければ、拒否されることはないだろう･･といったところなのでしょうね。
従業員側にデメリットはなく、むしろ「会社の利益＝回りまわって自分の利益」になるわけですから、（企業側の説明の仕方次第といったところもあるかも知れませんが）、断る理由はない。逆を返せば、それだけ「企業側の説明努力が大切である」・・ということですね。
　納得いたしました＾＾

＞ともあれ、自分も大変勉強になりました。ありがとうございます^^

恐縮です！そう言っていただけると、ここまで長丁場でお付き合いさせてしまったことに対して、多少は心苦しさが和らぎますf(^^;)　


さて、このたびは、本当にたくさんのみなさんにご意見を頂戴いたしまして、非常に勉強になりました。
ｒｏｎさん、DISKYさん、ゲストさん、ｊｙａｍａｄａさん、
本当にありがとうございました。厚く御礼申しあげます。
（また何かの折にはぜひともよろしくお願いいたします）

p.s.みなさん、メリークリスマス　＆　良いお年を！　（ひょっとすると年内にまだお目にかかることもあるかも知れませんが・・・ｗ）

返信

編集

Ｑ６については簡単です。

その一人のためにかかっている保険料は1/2資産計上、残り1/2はその従業員への給与扱いとなります。会社としては損金計上、個人に対して所得税他がかかる形になります。
福利厚生費として計上するために全員の同意が必要、という点はここにあります。まぁ実際には１００％の従業員、とまではいかなくても大半が加入していれば問題ないと思います(加入に差別条件がないことが前提ですが)。社長だけが保険に入ってるよーなんて場合は社長への給与として扱いますってことだと思います。もっとも加入することで従業員にデメリットはなく、逆に加入しないことでメリットを受けられなくなりますので、わざわざ拒否する人もいないと思いますが^^;
福利厚生費にすることで、従業員は所得税が増えることからも逃れられるようになるというわけですね。


ともあれ、自分も大変勉強になりました。ありがとうございます^^

Ｑ６については簡単です。

その一人のためにかかっている保険料は1/2資産計上、残り1/2はその従業員への給与扱いとなります。会社としては損金計上、個人に対して所得税他がかかる形になります。
福利厚生費として計上するために全員の同意が必要、という点はここにあります。まぁ実際には１００％の従業員、とまではいかなくても大半が加入していれば問題ないと思います(加入に差別条件がないことが前提ですが)。社長だけが保険に入ってるよーなんて場合は社長への給与として扱いますってことだと思います。もっとも加入することで従業員にデメリットはなく、逆に加入しないことでメリットを受けられなくなりますので、わざわざ拒否する人もいないと思いますが^^;
福利厚生費にすることで、従業員は所得税が増えることからも逃れられるようになるというわけですね。


ともあれ、自分も大変勉強になりました。ありがとうございます^^

返信

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みなさん、こんにちは。


頭の整理に時間が掛かってしまい、レスが遅くなりまして申し訳ございません。
いろいろとみなさんからのご意見をうかがっているうちに、自分の中で話の本筋を見失いつつあったため、
まず当初の私の疑問に立ち返り、それに鑑みつつ、現在の私の中の疑問を洗い出してみました。

以下、質疑応答形式で、疑問とそれに対する回答、さらにこれまでの皆さんとの意見交換を参考にした解説を添えて、自分なりにまとめてみました。


まず、設問の設定条件の確認から・・・。
企業が契約する養老保険において、満期保険金の受取人が企業、死亡保険金の受取人が従業員の遺族、となっている場合であることを前提としております。


Q１．　(死亡)保険金を(死亡)退職金に充当して良いか？


回答：　良い

解説：　保険金を退職金に充当する／しないは、その企業の経営陣の考え方である （DISKYさんより）、と同時に会社が従業員との間で決めることであり、保険契約には一切無関係である（ゲストさんより）。
但し、契約に際しては、その旨を社内規約等で謳い十分な説明をした上で、従業員の同意を得る必要がある。



Q２．　(死亡）保険金を(死亡)退職金に充当する場合、経理処理は全額資産計上が正しいのではないか？


　回答：　1/2損金で良い

　解説：　保険金が退職金に充当される場合、その源泉となる保険料は退職金の前払いという性質があると考えられる。また、退職金への充当をしない場合は、その保険金は遺族への弔慰金（の拡充）的意味合いを持ち、掛け捨ての生命保険を会社のお金で加入していることと同じになるので（DISKYさんより）、その保険料は福利厚生費としての性質を持つと考えられる。
　基本的に、死亡保険金の受取人を従業員(その家族)とする保険の正当な使い道は(保険金の)退職金充当以外にはなく、(死亡)保険金が(死亡)退職金に充当されることを前提に1/2部分を給与課税しないこととしているので、1/2資産計上（1/2損金）で問題ない。（ronさんより）
なお、満期と死亡とを天秤の両側に置いて、真ん中でいいでしょう、という決め方によりその比率を1対1としている。（ゲストさんより）



Q３．―　（1）　(死亡）保険金を(死亡)退職金に充当してしまうと従業員の「福利厚生」とは言えないのでは？

　　　―　（2）　「福利厚生保険」ないし「福利厚生プラン」というネーミングがふさわしくないのでは？



回答： 「福利厚生」と言える。
　　　　また、
　　　　ネーミングも「ふさわしくない」とは言えない。


解説1：　当該保険プランを利用する目的は「従業員の福利厚生・退職金の準備」であり、従業員の死亡退職金や弔慰金、そして生存退職金の準備を目的に加入するものである･･･とされている。（all about ;戦略的生命保険活用シリーズ2　福利厚生プランの有効活用 ,今村 仁さん　より）
（参照）　http://allabout.co.jp/career/tax4ex/closeup/CU20040429A/index2.htm

　↑これを読むと、たしかに「従業員の福利厚生」＝「弔慰金」、「退職金の準備＝死亡退職金、生存退職金の準備」とも取れなくもないが、おそらくは、「従業員の福利厚生＝死亡退職金や弔慰金」、「退職金の準備＝生存退職金の準備」という図式になっていると読むのが正しいと考える。
　ところで、死亡が理由による退職は本来は（会社に殺されない限りはｗ）「自己都合」による退職であると思う。
一概には言えないが、当社(open_caｒの会社）の例をとってみても、一般的には、死亡退職の場合の保険金の算定においては「自己都合」ではなく、「会社都合」（あるいは別途それ用の）の料率を用いて退職金額を算出するケースがほとんどなのではないかと考える。
　であるならば、本来「自己都合」が用いられるべきところでありながらも料率面でより優遇を受けているのだから、つまり、死亡退職金にはそれ自体に福利厚生的要素が含まれているといえる。まして、死亡保険金と満期保険金は同額であり、定年前に万一の事があった場合でも、通常なら(会社規定による)死亡退職金額以上の金額を(保険金という形で)受け取れるわけで、つまり、超過額というプラスアルファな要素をも含んでおり、ある意味それが弔慰金であり、遺族の生活保障部分であるとも言える。
よって、保険金の退職金への充当がある/なしにかかわらず、「福利厚生」であると言って良いと考える。


解説2：　会社が利益を得ている場合には、（会社に帰属する）従業員も利益を得ていると言える。
この養老保険では、（受取人を遺族とすることで）１／２損金算入による節税効果と、（保険金を退職金に充当することで）社会保険料負担軽減効果が生じ、会社に経済的メリットが現れる。よって、従業員もメリットを得ていると言える。
（1）だから、間接的に広い意味での「福利厚生」につながっていると言える。（ゲストさんより）（open_carも同意）
（2）だからといって、仮にそれが理由で「福利厚生」保険なり「福利厚生」プランと言うネーミングをしているとしたら、誇大表現のように思う（open_carの私見）が、実際のところは恐らくそうではなく、解説1.で既述のとおり「死亡退職金」自体に「福利厚生的優遇」が施されているうえ、「保険金」いう形で受け取ることで「退職給与＋遺族の生活保障」という要素が含まれてくると考えられ、よって、その商品ないしプランに「福利厚生」という言葉を付けることはふさわしくないとは言えない。



Q４．遺族が受け取る死亡保険金の金額が（会社規程による）死亡退職金の額を上回る場合、その超過額はどうなるの？


回答：そのまま遺族が貰える。

解説：保険金を受け取る権利を有するのはあくまでも保険契約上の受取人であり、すなわち従業員遺族である。一方、（保険金の）退職金充当によって会社が得ることのできる経済的利益は（会社規定による）死亡退職金の額が限度となる。（ゲストさんより）
よって、保険会社から振り込まれる保険金はその満額が遺族のものになり、超過額がある場合でも返金する必要はない。逆に保険金額が(会社規定による)死亡退職金額に満たない部分があれば会社から補填される。



Q５．「同意」とは何に対する同意なのか？


　回答：　従業員を被保険者とすることに対する同意。
　　　　　　および、(死亡)保険金を(死亡)退職金に充当する場合は、そのことに対する同意。


　解説：　たぶんそういうことでしょう・・・(^^;)



Q６．　加入者「全員」の同意が必要とは？

　　　・(被保険者になることに)同意しない従業員がいる場合の企業側の対応はどうすればよいのか？
　　　たとえば、従業員100人の会社で、「同意」した従業員は1人のみで、他９９人は同意しなかった場合はどうなるの？
　　　同意しなかった99名については保険契約自体を結べないということ？　同意した1人分の1/2保険料のみが損金算入できるということ？？

　　　・仮に、同意者の保険契約のみを満期受取人＝会社、死亡受取人＝遺族、として成立させたとして、その場合でも当該保険を利用（契約）することが福利厚生制度として成り立つのか？
　　　保険契約とその経理処理はどうなるのか？
　　　


　回答：　？？？


　解説：　全従業員における公平性という観点からは、今ひとつ疑問が残ります・・。



７．プー○ンと家族のどっちが恐いか？

　回答：家族（笑）


　解説：（従業員を抹殺してもｗ）会社としては（保険金を死亡退職金に充当しようがしまいが）結局のところ社外流出していた資金が戻ってくるわけでもないので、（資金的に）損はあっても得はない。
　・・・が一方、遺族の場合は、もしそこに、既に「愛」が存在していないとしたら・・・・ｶﾞｸｶﾞｸ(((( ；ﾟДﾟ))))ﾌﾞﾙﾌﾞﾙ



結局、現状ではこんな感じで私の中で治まっているのですが、いかがでしょうか？
　　　　Q６の疑問だけは未だ自分の中で明確な回答が見出せておりません。（これについては、どなたかもしまだ余力がございましたらお時間の許す範囲でご意見を頂戴したく、よろしくお願い申し上げます）


皆様方におかれましては、すでに解決済みの案件であろうかと存じますが、
もしまた何かご指摘等ございましたら、どうぞよろしくお願いいたします。


ほんと、みなさんには貴重なお時間を割いていただき、また親切かつ丁寧、かつ詳細なご意見をいただきまして、非常に感謝しております。
みなさん本当にありがとうございます。

みなさん、こんにちは。


頭の整理に時間が掛かってしまい、レスが遅くなりまして申し訳ございません。
いろいろとみなさんからのご意見をうかがっているうちに、自分の中で話の本筋を見失いつつあったため、
まず当初の私の疑問に立ち返り、それに鑑みつつ、現在の私の中の疑問を洗い出してみました。

以下、質疑応答形式で、疑問とそれに対する回答、さらにこれまでの皆さんとの意見交換を参考にした解説を添えて、自分なりにまとめてみました。


まず、設問の設定条件の確認から・・・。
企業が契約する養老保険において、満期保険金の受取人が企業、死亡保険金の受取人が従業員の遺族、となっている場合であることを前提としております。


Q１．　(死亡)保険金を(死亡)退職金に充当して良いか？


回答：　良い

解説：　保険金を退職金に充当する／しないは、その企業の経営陣の考え方である （DISKYさんより）、と同時に会社が従業員との間で決めることであり、保険契約には一切無関係である（ゲストさんより）。
但し、契約に際しては、その旨を社内規約等で謳い十分な説明をした上で、従業員の同意を得る必要がある。



Q２．　(死亡）保険金を(死亡)退職金に充当する場合、経理処理は全額資産計上が正しいのではないか？


　回答：　1/2損金で良い

　解説：　保険金が退職金に充当される場合、その源泉となる保険料は退職金の前払いという性質があると考えられる。また、退職金への充当をしない場合は、その保険金は遺族への弔慰金（の拡充）的意味合いを持ち、掛け捨ての生命保険を会社のお金で加入していることと同じになるので（DISKYさんより）、その保険料は福利厚生費としての性質を持つと考えられる。
　基本的に、死亡保険金の受取人を従業員(その家族)とする保険の正当な使い道は(保険金の)退職金充当以外にはなく、(死亡)保険金が(死亡)退職金に充当されることを前提に1/2部分を給与課税しないこととしているので、1/2資産計上（1/2損金）で問題ない。（ronさんより）
なお、満期と死亡とを天秤の両側に置いて、真ん中でいいでしょう、という決め方によりその比率を1対1としている。（ゲストさんより）



Q３．―　（1）　(死亡）保険金を(死亡)退職金に充当してしまうと従業員の「福利厚生」とは言えないのでは？

　　　―　（2）　「福利厚生保険」ないし「福利厚生プラン」というネーミングがふさわしくないのでは？



回答： 「福利厚生」と言える。
　　　　また、
　　　　ネーミングも「ふさわしくない」とは言えない。


解説1：　当該保険プランを利用する目的は「従業員の福利厚生・退職金の準備」であり、従業員の死亡退職金や弔慰金、そして生存退職金の準備を目的に加入するものである･･･とされている。（all about ;戦略的生命保険活用シリーズ2　福利厚生プランの有効活用 ,今村 仁さん　より）
（参照）　http://allabout.co.jp/career/tax4ex/closeup/CU20040429A/index2.htm

　↑これを読むと、たしかに「従業員の福利厚生」＝「弔慰金」、「退職金の準備＝死亡退職金、生存退職金の準備」とも取れなくもないが、おそらくは、「従業員の福利厚生＝死亡退職金や弔慰金」、「退職金の準備＝生存退職金の準備」という図式になっていると読むのが正しいと考える。
　ところで、死亡が理由による退職は本来は（会社に殺されない限りはｗ）「自己都合」による退職であると思う。
一概には言えないが、当社(open_caｒの会社）の例をとってみても、一般的には、死亡退職の場合の保険金の算定においては「自己都合」ではなく、「会社都合」（あるいは別途それ用の）の料率を用いて退職金額を算出するケースがほとんどなのではないかと考える。
　であるならば、本来「自己都合」が用いられるべきところでありながらも料率面でより優遇を受けているのだから、つまり、死亡退職金にはそれ自体に福利厚生的要素が含まれているといえる。まして、死亡保険金と満期保険金は同額であり、定年前に万一の事があった場合でも、通常なら(会社規定による)死亡退職金額以上の金額を(保険金という形で)受け取れるわけで、つまり、超過額というプラスアルファな要素をも含んでおり、ある意味それが弔慰金であり、遺族の生活保障部分であるとも言える。
よって、保険金の退職金への充当がある/なしにかかわらず、「福利厚生」であると言って良いと考える。


解説2：　会社が利益を得ている場合には、（会社に帰属する）従業員も利益を得ていると言える。
この養老保険では、（受取人を遺族とすることで）１／２損金算入による節税効果と、（保険金を退職金に充当することで）社会保険料負担軽減効果が生じ、会社に経済的メリットが現れる。よって、従業員もメリットを得ていると言える。
（1）だから、間接的に広い意味での「福利厚生」につながっていると言える。（ゲストさんより）（open_carも同意）
（2）だからといって、仮にそれが理由で「福利厚生」保険なり「福利厚生」プランと言うネーミングをしているとしたら、誇大表現のように思う（open_carの私見）が、実際のところは恐らくそうではなく、解説1.で既述のとおり「死亡退職金」自体に「福利厚生的優遇」が施されているうえ、「保険金」いう形で受け取ることで「退職給与＋遺族の生活保障」という要素が含まれてくると考えられ、よって、その商品ないしプランに「福利厚生」という言葉を付けることはふさわしくないとは言えない。



Q４．遺族が受け取る死亡保険金の金額が（会社規程による）死亡退職金の額を上回る場合、その超過額はどうなるの？


回答：そのまま遺族が貰える。

解説：保険金を受け取る権利を有するのはあくまでも保険契約上の受取人であり、すなわち従業員遺族である。一方、（保険金の）退職金充当によって会社が得ることのできる経済的利益は（会社規定による）死亡退職金の額が限度となる。（ゲストさんより）
よって、保険会社から振り込まれる保険金はその満額が遺族のものになり、超過額がある場合でも返金する必要はない。逆に保険金額が(会社規定による)死亡退職金額に満たない部分があれば会社から補填される。



Q５．「同意」とは何に対する同意なのか？


　回答：　従業員を被保険者とすることに対する同意。
　　　　　　および、(死亡)保険金を(死亡)退職金に充当する場合は、そのことに対する同意。


　解説：　たぶんそういうことでしょう・・・(^^;)



Q６．　加入者「全員」の同意が必要とは？

　　　・(被保険者になることに)同意しない従業員がいる場合の企業側の対応はどうすればよいのか？
　　　たとえば、従業員100人の会社で、「同意」した従業員は1人のみで、他９９人は同意しなかった場合はどうなるの？
　　　同意しなかった99名については保険契約自体を結べないということ？　同意した1人分の1/2保険料のみが損金算入できるということ？？

　　　・仮に、同意者の保険契約のみを満期受取人＝会社、死亡受取人＝遺族、として成立させたとして、その場合でも当該保険を利用（契約）することが福利厚生制度として成り立つのか？
　　　保険契約とその経理処理はどうなるのか？
　　　


　回答：　？？？


　解説：　全従業員における公平性という観点からは、今ひとつ疑問が残ります・・。



７．プー○ンと家族のどっちが恐いか？

　回答：家族（笑）


　解説：（従業員を抹殺してもｗ）会社としては（保険金を死亡退職金に充当しようがしまいが）結局のところ社外流出していた資金が戻ってくるわけでもないので、（資金的に）損はあっても得はない。
　・・・が一方、遺族の場合は、もしそこに、既に「愛」が存在していないとしたら・・・・ｶﾞｸｶﾞｸ(((( ；ﾟДﾟ))))ﾌﾞﾙﾌﾞﾙ



結局、現状ではこんな感じで私の中で治まっているのですが、いかがでしょうか？
　　　　Q６の疑問だけは未だ自分の中で明確な回答が見出せておりません。（これについては、どなたかもしまだ余力がございましたらお時間の許す範囲でご意見を頂戴したく、よろしくお願い申し上げます）


皆様方におかれましては、すでに解決済みの案件であろうかと存じますが、
もしまた何かご指摘等ございましたら、どうぞよろしくお願いいたします。


ほんと、みなさんには貴重なお時間を割いていただき、また親切かつ丁寧、かつ詳細なご意見をいただきまして、非常に感謝しております。
みなさん本当にありがとうございます。

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2006-12-14 13:41にて「ゲスト」で投稿した者です。遅くなりましてすみません。
まず、「ゲスト」になってしまったことをお詫び申し上げます。登録情報を削除すると、履歴情報も削除されてしまうようですね。ただ、登録情報を残すのに抵抗を感じるので、今回も「ゲスト」となることをお許しください。
また、前回はポイントを外していたようであり、この点についてもお詫び申し上げます。その後の投稿を読んで、ポイントが見えて参りました。
open_carさんが問題としているのは、おおむね次の４点になりましょうか。
1　従業員にメリットが無い
2　福利厚生目的に適っていない
3　会社の説明が十分でない
4　税務上の取扱いの根拠が不明確である
そこで、満期保険金受取人が会社、死亡保険金受取人が従業員遺族の養老保険について、これらの問題を順に取り上げ、最後に「情緒的発想」について私見を述べてみます。なお、死亡保険金受取人は保険契約上あくまでも従業員遺族であって、退職金充当をして会社が保険金から得るのは法的権利ではなく経済的利益である点に、ご注意いただければと思います。

1　従業員にメリットが無い
この点については、退職金充当がある場合に、充当される退職金を超えて遺族が死亡保険金を受け取るケースを除いて従業員にはメリットが無い、ということで結論が一致しているようですね。以下、それが正しいかどうか、検証してみます。

この保険では、会社に経済的メリットが現れます。つまり、１／２損金算入によって節税メリットが生じますし、退職金充当をすれば社会保険料負担回避のメリットも生じます。
ところで、従業員は会社に帰属しています。他方、帰属主体の利益は、その構成員の利益でもあります。したがって、会社が利益を得ている場合には、従業員も利益を得ていることが予想されます。
ここで、現実に目を向けてみると、会社が得た利益ないし現金流出を減らした効果は、会社に帰属する従業員に対して、給与や賞与、福利厚生施設や交際費という名の飲み代など、何らかの形で還元されています。また、会社が利益を挙げ支出を抑えて企業倒産せず存続し続けることで、従業員も来月の給与を心配することなく安心して暮らすことが出来ています。つまり、会社が経済的メリットを受けることによって、従業員もメリットを得ているといえます。会社と従業員とは、利害の対立する場面も多々ありますが、利害が一致する存在でもあるのです。
であれば、今回問題となっている保険でも、会社が経済的メリットを受けているのですから、従業員もメリットを得ているといえます。

もっとも、退職金充当もなく保険金が遺族へ直接に渡される場合のメリットと比べて、退職金充当により会社を通じて従業員へ還元されるメリットは、会社という組織をいったん通るために間接的なものになり、つまりは薄く広く、はっきりとメリットを感じられるものではありません。その一方で、保険料は、給与にもなったはずの資金源から支払われます。
この状況を従業員から見れば、会社は給与を増やさずに保険料へ回しておいて、いざ保険金が下りても、満期なら会社に入るし死亡でも退職金充当で会社がメリットを受けるばかりで自分ら従業員には特にメリットが無いのではないか、そう思ってしまうのも無理はないかと思います。

2　福利厚生目的に適っていない
すでに述べたとおり、退職金充当をしていても、従業員にも一定のメリットがあります。その限りにおいて、福利厚生に資するものといえます。しかし、この保険に関しては、もっと深い意味があります。

まず、保険商品の本質は、商品の性質に関わりなく、リスクの分散にあります。本スレッドで問題となっている養老保険でもそれは同じであり、福利厚生は二次的・副次的なものに過ぎません。この養老保険の最大の目的は従業員の退職金支払リスクを分散することであって、福利厚生的目的は派生的なものなのです。

ただし、保険会社はそのような説明をおこないません。なぜならば、そのように説明してしまうと、この養老保険が売れなくなるからです。また、退職金充当が出来ることをパンフレットに載せることもまずありません。なぜならば、退職金充当によって従業員の福利厚生が明らかに目減りするため、誇大広告等になる恐れがあるからです（もっとも、会社へ勧めるときのトークにはなるでしょう、これは許されます）。
そもそも、退職金充当をするかどうかは、保険契約を結んだ会社が従業員との間で決めることであり、保険契約には一切無関係です。であれば、これは保険会社がタッチすることではありません。保険会社としては、退職金充当が無いものとしてこの養老保険を販売しても、特に問題はありません。なぜならば、この保険商品の本質は退職金リスクの分散であって福利厚生でもなければ退職金充当でもなく、また、手厚い福利厚生を選ぶのか退職金充当を選ぶのかは保険契約を結ぶ会社自身の問題であり、従業員へいかに説明するのかもその会社自身の問題だからです。

この養老保険の本質が福利厚生ではない以上、福利厚生目的に適っていない状況が生じるのも仕方の無いことといえます。

3　会社の説明が十分でない
この保険の被保険者は、従業員個人となっています。であれば、被保険者に対する事前の説明は、必要です。この場合に、被保険者となることに反対する従業員がいれば、その者についての保険契約が出来ないことになります（すべての従業員についての保険契約が結べないわけではありません）。

さて、open_carさんの会社の説明を本スレッドで知る限りでは、説明がいかにも不十分であると言わざるを得ません。そういった場合には一応、錯誤無効などの道が用意されていますが、保険会社がその事情を知らなければ保険契約のほうは有効であり、退職金充当についても、そもそも会社に対してそのようなことを言うのが現実的ではありません（なお、遺族は死亡者の地位を受け継ぐので、従業員自身が保険契約や退職金充当の承諾を無効とすることが出来ないのであれば、遺族も無効とすることは出来ません）。従業員として出来ることとしては、皆で団結して説明が不十分だと声を挙げるのが、最も効果的なのかもしれません。
この点、会社はおそらく、人の死で会社がもうけるかのような後ろめたさがあって、説明を敢えて避けているのかもしれません。そこで会社のし得る説明を考えてみると、この保険と退職金充当とを組み合わせれば、すでに述べたとおり会社は大きな経済的メリットを受けることが出来ます。そのメリットは、１／２損金算入・退職金充当という、いずれも数値に換算できるものです。そこで、平均退職年数・死亡退職率・予想充当額・社会保険料率などのデータを組み合わせて、財政的メリットを数値化して従業員へ示すことで、会社の受けるメリットを従業員へ実感してもらうことが出来ます。さらに、その財政的メリットを何に使うのかまで示せば、説明として十分なものになるのではないでしょうか。
なお、open_carさんの目から見て会社がそのような説明を出来そうにないのであれば、残念ではありますが、今後も充分な説明は期待できないように思います。

4　税務上の取扱いの根拠が不明確である
この保険についての税法上の取り扱いは、政策的なものと考えられます。

この保険契約はすでに述べたとおり、そもそも退職金充当の有無を問題としていません。通常なら経済的実質を重視する税法も、この点に関しては同じ立場を堅持しており、退職金充当があっても無くても１／２損金計上を認めています。
また、１／２という数値にも、特別な根拠は見られません。満期会社・死亡遺族なので資産計上と損金計上との複合にしたのであれば、損金計上の割合を満期とならない確率（言い換えると死亡退職率）が、あるいはそれを基礎とした割合が、本来の係数となります。ところが、実際の係数は１／２です。これは、満期と死亡とを天秤の両側に置いて、真ん中でいいでしょう、という決め方をしたとしか考えられません（税法では、このような決め方をしたのであろう数値が、あちこちで見られます）。

この保険の特徴は１／２損金算入が出来る点であり、これだけで会社には保険契約を結ぶメリットがあります。さらに、退職金充当と組み合わせれば、そのメリットは増大します。
これによりこの保険商品の売上が伸び、契約を結んだ会社、保険会社ともに経済的に潤います。これだけでは「何だ、結局会社や保険会社が儲けるだけじゃないか」とも思えそうです。確かに、短期的にはそれらの会社だけが儲かることになります。しかしながら、これを辛抱強くおこなっていると、お金があふれ出すことでやがてお金が回りだし、私たちの手元にもお金が回ってくるようになり、経済が活性化して景気が本格的に上向きます。

１／２損金計上が政策的なものだというのはこのような意味であり、政策的税制はここまで考慮した上で制度設計されているのです。

もっとも、例えば法人税減税は経済学的分析をすれば景気回復には不向きであるなど、必ずしも政策的税制が経済を活性化する方向に働くとは限らない点が、困ったことではあります（というか、税調は経済学的分析には明るくないのかもしれません・・・）。


最後に、情緒的発想について私見を述べます。
情緒的発想をするのは、とても大切なことだと思います。なぜなら、情緒的発想がしばしば物事の本質を捉えているからです。しかしながら、情緒的発想は大きく空振りすることも少なくありません。
情緒的発想の最も怖いのは、思い立った本人が自分の発想にこだわってしまい、修正が効かなくなる場合がしばしば見られる点です。修正を出来なくなっているために、せっかく本質を捉えているのに発言のピントがずれていたり、空振りの場合には異なる意見を受け入れがたくなってしまい話が噛み合わなくなったりする欠点が生じます。
この欠点を克服するには、情緒的発想に対する検証を、常に、意識しておこなうことが大切だと思っております。見落としているものは無いか、別の視点からはどう見えるのか、自分の直感に誤りは無いのか。何かを思いつく度に、時間の許す限り常に自分でその思いつきを検証する癖をつけておくと、直感力＝パッと思いつく力がやがて、直観力＝本質を見抜く力へと育つようです。
私自身、情緒的発想をすることが少なくないので、自戒の念を込めて、最後にしたためてみました。

2006-12-14 13:41にて「ゲスト」で投稿した者です。遅くなりましてすみません。
まず、「ゲスト」になってしまったことをお詫び申し上げます。登録情報を削除すると、履歴情報も削除されてしまうようですね。ただ、登録情報を残すのに抵抗を感じるので、今回も「ゲスト」となることをお許しください。
また、前回はポイントを外していたようであり、この点についてもお詫び申し上げます。その後の投稿を読んで、ポイントが見えて参りました。
open_carさんが問題としているのは、おおむね次の４点になりましょうか。
1　従業員にメリットが無い
2　福利厚生目的に適っていない
3　会社の説明が十分でない
4　税務上の取扱いの根拠が不明確である
そこで、満期保険金受取人が会社、死亡保険金受取人が従業員遺族の養老保険について、これらの問題を順に取り上げ、最後に「情緒的発想」について私見を述べてみます。なお、死亡保険金受取人は保険契約上あくまでも従業員遺族であって、退職金充当をして会社が保険金から得るのは法的権利ではなく経済的利益である点に、ご注意いただければと思います。

1　従業員にメリットが無い
この点については、退職金充当がある場合に、充当される退職金を超えて遺族が死亡保険金を受け取るケースを除いて従業員にはメリットが無い、ということで結論が一致しているようですね。以下、それが正しいかどうか、検証してみます。

この保険では、会社に経済的メリットが現れます。つまり、１／２損金算入によって節税メリットが生じますし、退職金充当をすれば社会保険料負担回避のメリットも生じます。
ところで、従業員は会社に帰属しています。他方、帰属主体の利益は、その構成員の利益でもあります。したがって、会社が利益を得ている場合には、従業員も利益を得ていることが予想されます。
ここで、現実に目を向けてみると、会社が得た利益ないし現金流出を減らした効果は、会社に帰属する従業員に対して、給与や賞与、福利厚生施設や交際費という名の飲み代など、何らかの形で還元されています。また、会社が利益を挙げ支出を抑えて企業倒産せず存続し続けることで、従業員も来月の給与を心配することなく安心して暮らすことが出来ています。つまり、会社が経済的メリットを受けることによって、従業員もメリットを得ているといえます。会社と従業員とは、利害の対立する場面も多々ありますが、利害が一致する存在でもあるのです。
であれば、今回問題となっている保険でも、会社が経済的メリットを受けているのですから、従業員もメリットを得ているといえます。

もっとも、退職金充当もなく保険金が遺族へ直接に渡される場合のメリットと比べて、退職金充当により会社を通じて従業員へ還元されるメリットは、会社という組織をいったん通るために間接的なものになり、つまりは薄く広く、はっきりとメリットを感じられるものではありません。その一方で、保険料は、給与にもなったはずの資金源から支払われます。
この状況を従業員から見れば、会社は給与を増やさずに保険料へ回しておいて、いざ保険金が下りても、満期なら会社に入るし死亡でも退職金充当で会社がメリットを受けるばかりで自分ら従業員には特にメリットが無いのではないか、そう思ってしまうのも無理はないかと思います。

2　福利厚生目的に適っていない
すでに述べたとおり、退職金充当をしていても、従業員にも一定のメリットがあります。その限りにおいて、福利厚生に資するものといえます。しかし、この保険に関しては、もっと深い意味があります。

まず、保険商品の本質は、商品の性質に関わりなく、リスクの分散にあります。本スレッドで問題となっている養老保険でもそれは同じであり、福利厚生は二次的・副次的なものに過ぎません。この養老保険の最大の目的は従業員の退職金支払リスクを分散することであって、福利厚生的目的は派生的なものなのです。

ただし、保険会社はそのような説明をおこないません。なぜならば、そのように説明してしまうと、この養老保険が売れなくなるからです。また、退職金充当が出来ることをパンフレットに載せることもまずありません。なぜならば、退職金充当によって従業員の福利厚生が明らかに目減りするため、誇大広告等になる恐れがあるからです（もっとも、会社へ勧めるときのトークにはなるでしょう、これは許されます）。
そもそも、退職金充当をするかどうかは、保険契約を結んだ会社が従業員との間で決めることであり、保険契約には一切無関係です。であれば、これは保険会社がタッチすることではありません。保険会社としては、退職金充当が無いものとしてこの養老保険を販売しても、特に問題はありません。なぜならば、この保険商品の本質は退職金リスクの分散であって福利厚生でもなければ退職金充当でもなく、また、手厚い福利厚生を選ぶのか退職金充当を選ぶのかは保険契約を結ぶ会社自身の問題であり、従業員へいかに説明するのかもその会社自身の問題だからです。

この養老保険の本質が福利厚生ではない以上、福利厚生目的に適っていない状況が生じるのも仕方の無いことといえます。

3　会社の説明が十分でない
この保険の被保険者は、従業員個人となっています。であれば、被保険者に対する事前の説明は、必要です。この場合に、被保険者となることに反対する従業員がいれば、その者についての保険契約が出来ないことになります（すべての従業員についての保険契約が結べないわけではありません）。

さて、open_carさんの会社の説明を本スレッドで知る限りでは、説明がいかにも不十分であると言わざるを得ません。そういった場合には一応、錯誤無効などの道が用意されていますが、保険会社がその事情を知らなければ保険契約のほうは有効であり、退職金充当についても、そもそも会社に対してそのようなことを言うのが現実的ではありません（なお、遺族は死亡者の地位を受け継ぐので、従業員自身が保険契約や退職金充当の承諾を無効とすることが出来ないのであれば、遺族も無効とすることは出来ません）。従業員として出来ることとしては、皆で団結して説明が不十分だと声を挙げるのが、最も効果的なのかもしれません。
この点、会社はおそらく、人の死で会社がもうけるかのような後ろめたさがあって、説明を敢えて避けているのかもしれません。そこで会社のし得る説明を考えてみると、この保険と退職金充当とを組み合わせれば、すでに述べたとおり会社は大きな経済的メリットを受けることが出来ます。そのメリットは、１／２損金算入・退職金充当という、いずれも数値に換算できるものです。そこで、平均退職年数・死亡退職率・予想充当額・社会保険料率などのデータを組み合わせて、財政的メリットを数値化して従業員へ示すことで、会社の受けるメリットを従業員へ実感してもらうことが出来ます。さらに、その財政的メリットを何に使うのかまで示せば、説明として十分なものになるのではないでしょうか。
なお、open_carさんの目から見て会社がそのような説明を出来そうにないのであれば、残念ではありますが、今後も充分な説明は期待できないように思います。

4　税務上の取扱いの根拠が不明確である
この保険についての税法上の取り扱いは、政策的なものと考えられます。

この保険契約はすでに述べたとおり、そもそも退職金充当の有無を問題としていません。通常なら経済的実質を重視する税法も、この点に関しては同じ立場を堅持しており、退職金充当があっても無くても１／２損金計上を認めています。
また、１／２という数値にも、特別な根拠は見られません。満期会社・死亡遺族なので資産計上と損金計上との複合にしたのであれば、損金計上の割合を満期とならない確率（言い換えると死亡退職率）が、あるいはそれを基礎とした割合が、本来の係数となります。ところが、実際の係数は１／２です。これは、満期と死亡とを天秤の両側に置いて、真ん中でいいでしょう、という決め方をしたとしか考えられません（税法では、このような決め方をしたのであろう数値が、あちこちで見られます）。

この保険の特徴は１／２損金算入が出来る点であり、これだけで会社には保険契約を結ぶメリットがあります。さらに、退職金充当と組み合わせれば、そのメリットは増大します。
これによりこの保険商品の売上が伸び、契約を結んだ会社、保険会社ともに経済的に潤います。これだけでは「何だ、結局会社や保険会社が儲けるだけじゃないか」とも思えそうです。確かに、短期的にはそれらの会社だけが儲かることになります。しかしながら、これを辛抱強くおこなっていると、お金があふれ出すことでやがてお金が回りだし、私たちの手元にもお金が回ってくるようになり、経済が活性化して景気が本格的に上向きます。

１／２損金計上が政策的なものだというのはこのような意味であり、政策的税制はここまで考慮した上で制度設計されているのです。

もっとも、例えば法人税減税は経済学的分析をすれば景気回復には不向きであるなど、必ずしも政策的税制が経済を活性化する方向に働くとは限らない点が、困ったことではあります（というか、税調は経済学的分析には明るくないのかもしれません・・・）。


最後に、情緒的発想について私見を述べます。
情緒的発想をするのは、とても大切なことだと思います。なぜなら、情緒的発想がしばしば物事の本質を捉えているからです。しかしながら、情緒的発想は大きく空振りすることも少なくありません。
情緒的発想の最も怖いのは、思い立った本人が自分の発想にこだわってしまい、修正が効かなくなる場合がしばしば見られる点です。修正を出来なくなっているために、せっかく本質を捉えているのに発言のピントがずれていたり、空振りの場合には異なる意見を受け入れがたくなってしまい話が噛み合わなくなったりする欠点が生じます。
この欠点を克服するには、情緒的発想に対する検証を、常に、意識しておこなうことが大切だと思っております。見落としているものは無いか、別の視点からはどう見えるのか、自分の直感に誤りは無いのか。何かを思いつく度に、時間の許す限り常に自分でその思いつきを検証する癖をつけておくと、直感力＝パッと思いつく力がやがて、直観力＝本質を見抜く力へと育つようです。
私自身、情緒的発想をすることが少なくないので、自戒の念を込めて、最後にしたためてみました。

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自分は保険業務に就いているわけではありませんので勘違いがあるかも知れませんが、と前置きしておいて･･･^^;

死亡保険金を退職金として充当しない場合、すなわち充当するという規定がない場合は従業員にとってみると、掛け捨ての生命保険を会社のお金で加入していることと同じになりますから従業員にとって利益であり、福利厚生であるというところには反対意見はありません^^

退職金として充当する場合ですが、まず養老保険の契約時の二つの設定が大きなポイントになると思います。
まず保険期間ですが、従業員が定年を迎える前に切れてしまっては意味がありませんし(保険満期後定年までに被保険者が死亡する可能性があります)、定年を越えて設定した場合生存保険金(満期保険金)を退職金の資金源にするという意味を成しませんから、企業側の立場として該当従業員の定年を満期とするべきだと思います。従業員側から見た場合、定年までの勤続年数以上の期間であれば問題はないと思います。
次に保険金額ですが、退職金規定に従った金額に設定すべきであると考えられます。退職金は定年退職時に最大値となりますから、その金額内で設定することになると思います。超えて設定した場合(例えば定年時３千万円の退職金に対して保険金が８千万とか設定されていた場合)、プー○ンではなく家族に暗殺されてしまうかもしれませんね(笑)　また設定金額が低すぎても、定年時の支払い退職金の資金源という意味を成さなくなりますし、満期(定年)以前に亡くなった場合も保険金に追加で退職金を支払わなければならない(この場合も資金源になっていません)というケースが発生しうると思います。
ですので「保険金で退職金の全額をカバーするような設定はまずないと思うのですが」の部分については、むしろ逆に退職金のほぼ全額をカバーできないと、企業側も資金源にできませんし、従業員側も保険金と退職金の差額の部分がありませんから旨味がありません(福利厚生的な意味が薄れます)。
被保険者となる従業員の残存勤務年数を保険期間とし、定年時の退職金支払見積り額とほぼ同額を保険金額として設定した場合、従業員が死亡したときに支払われる保険金はほぼ確実にその死亡時における勤続年数で計算した退職金よりも上回ると考えられます。その退職金を上回って支払われた金額は当然遺族のものになりますので、その差額の存在こそが福利厚生たる意味合いではないでしょうか。またこういう設定をした養老保険についてのみ、1/2の損金経理が可能になるものだと考えられると思います。

参考：http://allabout.co.jp/career/tax4ex/closeup/CU20040429A/index2.htm
「養老保険の５つの条件」


死亡保険金を退職金に充当する／しないは、その企業の経営陣の考え方であろうと思います。いずれにしても死亡保険金を退職金に充当した場合福利厚生費にあたらない、といったことはないように感じています。

余談：退職金に充当しないとした場合で期限、金額ともに定年に合わせた場合、定年の直前に死んだら３千万円弱の退職金＋３千万円の保険金(金額は例です)を、遺族が受取れることになっちゃいますねー。定年が近くなったらプー○ンよりも家族に注意が必要ですね＞＜

自分は保険業務に就いているわけではありませんので勘違いがあるかも知れませんが、と前置きしておいて･･･^^;

死亡保険金を退職金として充当しない場合、すなわち充当するという規定がない場合は従業員にとってみると、掛け捨ての生命保険を会社のお金で加入していることと同じになりますから従業員にとって利益であり、福利厚生であるというところには反対意見はありません^^

退職金として充当する場合ですが、まず養老保険の契約時の二つの設定が大きなポイントになると思います。
まず保険期間ですが、従業員が定年を迎える前に切れてしまっては意味がありませんし(保険満期後定年までに被保険者が死亡する可能性があります)、定年を越えて設定した場合生存保険金(満期保険金)を退職金の資金源にするという意味を成しませんから、企業側の立場として該当従業員の定年を満期とするべきだと思います。従業員側から見た場合、定年までの勤続年数以上の期間であれば問題はないと思います。
次に保険金額ですが、退職金規定に従った金額に設定すべきであると考えられます。退職金は定年退職時に最大値となりますから、その金額内で設定することになると思います。超えて設定した場合(例えば定年時３千万円の退職金に対して保険金が８千万とか設定されていた場合)、プー○ンではなく家族に暗殺されてしまうかもしれませんね(笑)　また設定金額が低すぎても、定年時の支払い退職金の資金源という意味を成さなくなりますし、満期(定年)以前に亡くなった場合も保険金に追加で退職金を支払わなければならない(この場合も資金源になっていません)というケースが発生しうると思います。
ですので「保険金で退職金の全額をカバーするような設定はまずないと思うのですが」の部分については、むしろ逆に退職金のほぼ全額をカバーできないと、企業側も資金源にできませんし、従業員側も保険金と退職金の差額の部分がありませんから旨味がありません(福利厚生的な意味が薄れます)。
被保険者となる従業員の残存勤務年数を保険期間とし、定年時の退職金支払見積り額とほぼ同額を保険金額として設定した場合、従業員が死亡したときに支払われる保険金はほぼ確実にその死亡時における勤続年数で計算した退職金よりも上回ると考えられます。その退職金を上回って支払われた金額は当然遺族のものになりますので、その差額の存在こそが福利厚生たる意味合いではないでしょうか。またこういう設定をした養老保険についてのみ、1/2の損金経理が可能になるものだと考えられると思います。

参考：http://allabout.co.jp/career/tax4ex/closeup/CU20040429A/index2.htm
「養老保険の５つの条件」


死亡保険金を退職金に充当する／しないは、その企業の経営陣の考え方であろうと思います。いずれにしても死亡保険金を退職金に充当した場合福利厚生費にあたらない、といったことはないように感じています。

余談：退職金に充当しないとした場合で期限、金額ともに定年に合わせた場合、定年の直前に死んだら３千万円弱の退職金＋３千万円の保険金(金額は例です)を、遺族が受取れることになっちゃいますねー。定年が近くなったらプー○ンよりも家族に注意が必要ですね＞＜

返信

編集

　DISKYさん、ありがとうございます。
　2006-12-19 10:25のご見解に接し、頭の整理ができたように思います。

　というわけで、open_carさん、一足お先に失礼します。厚くお礼申し上げます。

（蛇足 その１）
保険会社の当時のパンフに、会社規程のモデルが記載されていましたが、「死亡保険金を死亡退職金に充当する」旨の条項はありませんでした。保険会社としては、その条項のあった方が会社に対し加入を勧誘しやすい筈なのに。

（蛇足 その２）
改めて認識したこと
・半損タイプ　=　プーチンが居ても怖くない
・全部資産計上タイプ　=　プーチンが居たら怖い

　DISKYさん、ありがとうございます。
　2006-12-19 10:25のご見解に接し、頭の整理ができたように思います。

　というわけで、open_carさん、一足お先に失礼します。厚くお礼申し上げます。

（蛇足 その１）
保険会社の当時のパンフに、会社規程のモデルが記載されていましたが、「死亡保険金を死亡退職金に充当する」旨の条項はありませんでした。保険会社としては、その条項のあった方が会社に対し加入を勧誘しやすい筈なのに。

（蛇足 その２）
改めて認識したこと
・半損タイプ　=　プーチンが居ても怖くない
・全部資産計上タイプ　=　プーチンが居たら怖い

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DISKYさん、こんにちは！

まず、わたくしの物分りの悪さゆえに、たびたびお手間を取らせてしまい申し訳ございません。
謹んでお詫び申しあげますとともに、いろいろと互教授を賜りまして感謝を申しあげます。

さて、早速ですが、またDISKYさんのご意見をひとつひとつ追ってレスさせていただきたいと思います。
よろしくお願いいたします。


まず、
当社の退職給与規程の場合、算出パターン（料率パターン）は大きく分けて以下の２つになっております。
1.会社都合　と　2.自己都合
（当然、1.会社都合の方が、2.自己都合よりも料率が高く設定されております）
で、今回問題になっております死亡退職の場合は　上記1.の会社都合の場合と同様の算定方法に依ることになっております。

それを踏まえ・・・



＞　養老保険とは、満期時に死亡保険金と同額を受け取ることができる保険ですよね。言い換えるなら、死亡時においても生存時と同額受け取ることができる保険であるという風に解釈できると思います。

これはおっしゃるとおりだと思いますが、まず確認させてください。
既述のとおり、当社の場合は死亡退職だからといって、特別多めに退職金が支給されるわけでもなく、まして定年時と同額の金額が支払われることもありません。
もちろん保険金で退職金の全額をカバーするような設定はまずないとは思うのですが、
設定する保険金額によっては、jyamadaさんがおっしゃっているように、退職給与規程により算定される死亡退職金の金額を越えた死亡保険金が支払われることも十分ありえると思うのです。
（事実、当社の場合はほとんどの契約が現状としてそのパターンに当てはまっております。）

仮にそういった場合、考え方としては、退職金はあくまで会社の退職給与規程に基いて算出された金額であり、それを越えた部分については別途「給与」として課税、または贈与として課税されることで、遺族の手に渡る・・・という理解で良いのでしょうか？
それとも、退職給与規程の範囲を超える金額は会社に返戻する・・なんてこともあり得るのでしょうか？（常識的には無いとは思うのですが・・・）


＞　企業がこれを導入する最大の目的は、従業員が定年(満期)を迎えても定年を迎える前に亡くなっても、退職金(の資金源)として利用できるという点ではないでしょうか？

この点についてはまったく同感であります。
なお、念のためにお断りしておきますと、
わたくし的には、「福利厚生保険」という保険商品の本来ある目的は勿論「従業員の福利厚生の充実」にあるものだと思っております。
しかしながら、その保険商品を会社が利用することの目的は何かといえば、DISKYさんのおっしゃるとおり、
残念ながら「従業員の福利厚生」よりも、むしろ「退職金の準備」と「節税効果等」といった広い意味での「資金繰り計画」にある・・と言えるということです。
つまり、乱暴に言えば、会社からしてみれば「福利厚生」とは大義名分にすぎない」ということです。
（調べたわけではないので断言はできませんが、これはほとんどの会社に言えるのではないでしょうか？）
あえて、以前このスレッド内で投稿してくださった「ゲストさん」への返事の中で使った表現を用いれば、福利厚生とは「副産物」であるということです。

ただし、誤解していただきたくないのは、
「保険商品」としての本質としては、あくまで従業員（の遺族）の福利厚生の「補償」が１つあることは間違いなく、
今回「副産物」と申しあげたのは、あくまで社内制度として会社が当該保険商品を利用する「会社の目的」に主眼を置いた場合であり、
以前「ゲストさん」への返事の中で申した内容と相反する見解を申しているわけでは決してございません。




＞　さらに死亡保険金を死亡時の退職金に充てるという名目で、受取人を従業員にすることができれば保険金の半額を損金に計上でき、二重のメリットがあります。
＞　jyamadaさんの会社のように、従業員が死亡した場合　弔慰金＋保険金＋退職金を支払うとした場合退職金の資金源としての意味合いをなさなくなりますから、会社としてこの保険を導入するメリットがないように思います。

この場合、会社としては先に申しました「資金繰り」としてのメリットはないと思います。
ですが、jyamadaさんの会社のように、まさしく制度の本筋ともいえる従業員の「福利厚生」に主眼をおいた当該保険商品の利用があって、はじめて1/2損金計上という税務上のメリットを受けられるのではないのかなぁ・・・？という、根本的な疑問が残ってしまうんですよねぇ・・。　（仮に、退職金規程範囲を超えて支払われる部分があるとしても）
（とにかく私の場合、このポイントが常に引っかかってくるんですよねぇ・・・ｗ）　f(^^;)
（まぁこの点はそういうことを含めて税務上認められているものだと理解するしかないということだと、今となっては認識しておりますが・・）

さらに申しあげると、「資金繰り」のメリットはたしかに無くなってしまいますが、そもそも従業員の「福利厚生」の充実は広い意味で「労働力の確保」に繋がることだと思いますので、あながち企業としてのメリットが無いとは言えないのではないかと思います。


＞　一方従業員側から見ると死亡時に退職金に充てるという約束の元で、死亡保険金の受取人を自分にすれば給料の手取り総額は変わらないまま、万一の場合でも定年(満期時)と同額の退職金を受け取ることができるようになります。

これについては私自身もう少し理解を深めないといけないと思っておりますが、
素朴な疑問（というか確認）として、
1.　死亡時に退職金に充てるという約束の元であるのか、どうか。（これも結構根本的な疑問として私の中でつきまとっております）
2.　 先に疑問として挙げさせていただきました「超過分の返金」は発生しないことが前提にあるという認識で良いのでしょうか？
3.　万一の場合でも定年(満期時)と同額の退職金を受け取ることができるようになる・・・とは、満期時と同額の「保険金」が受け取れる・・ということでよろしいのですよね？（それとも、死亡退職金が定年時の生存退職金と同額もらえるという意味合いなのでしょうか？）
以上の3点がございます。

＞　ですので企業側からの申し出(死亡保険金の受取人を従業員にすることで、死亡時の退職金として充当する)をあえて断る理由はないように思います(場合によっては給与として課税される可能性はありますが)。

つまり、
「生存退職金」にしても「死亡退職金」にしても結局は会社の退職給与規程による算出どおりの金額が貰えることは保障されている上、「死亡退職」の場合は（保険金額の設定によっては）「退職給与規程による退職金」を超える部分の金銭の受領が発生する可能性がある・・・だから、加入することに特段のデメリットはないよ。
・・・という理解でよろしいでしょうか？
であれば、以前の私からjyamadaさんへのレスの中で「加入することにデメリットもないかなと思い・・・」と申しあげた理由と一致いたします。（ただし、後半の「超過部分が発生する可能性がある」点は考慮しておりませんでしたが・・・）


＞　死亡保険金を退職金に充てることができないというのであれば、会社として死亡保険金の受取人を従業員にする意味がないことになります。

「資金繰りの準備」という観点からすれば、たしかにおっしゃるとおりだと思います。

＞　この場合は死亡保険金の受取人を会社にし、全額資産計上するということになります。

死亡保険金とは別に退職金も満額払わなくてはならないなんてバカバカしい・・・という会社側の発想があれば、そのような選択になるかとも思います。
ただ、恐らくですが、多くの会社では死亡退職のケースは現実問題としてあまり想定していないのではないのかなぁ・・と思うのです。
ですから、たとえ死亡保険金を死亡退職金に充当できないとしても、死亡保険金の受取人を従業員の遺族としておくことで1/2損金による「節税効果」は得られますし、高い確率で「生存退職金」の資金準備も出来るので、
必ずしもおっしゃる選択がベストとは限らないように思います。


＞　その場合従業員側としても死亡したときの退職金は退職金規定に従って計算することになり、恐らく定年(満期)時の総額よりも少ない金額となるでしょうし、

これは致し方ないと思いますし、むしろこれが自然な形であるように思います。

＞　それこそjyamadaさんのおっしゃる「会社に差額が入るケース」になるのではないでしょうか？(言い換えるなら月々の保険料を損金に計上できないが、差額を利益として受取ることができる可能性があると言えましょう)

たしかに保険契約後、プーチンにより早々と毒殺されてしまうようなケースではｗ「会社に（保険料+退職金と保険金との）差額が入る」という考え方もできると思います。
ただ、この場合はたぶんですが、会社としては突然の人員欠如による損害補填的な意味合いでの保険ということも言えると思うので、一概に会社が得をしているわけでもないようにも思います。

＞　こうして考えていくと、企業からすると導入することで退職金の資金源を確保できるという点、また死亡保険金の受取人を従業員にする(退職金として充てる)ことでさらに一部損金として計上できるメリットを受けることができるようになると思います。

そうですね。この点は結局のところ、いままでの私たちの議論はよそに、厳然たる事実ではあると思います。

＞　逆にこの保険を導入する・しない(死亡保険金を退職金に充当する・しない)に関わらず従業員側には大きなデメリットはないように思います。

話が振り出しに戻ってしまうかもしれませんが・・f（^^;）、
jyamadaさんの会社の例のように、死亡保険金の受取人を従業員の遺族とし、その上で退職金にも充当しない場合は、従業員側（遺族側）には大きなメリットがあるので、
このケースですと、保険を導入する・しない(死亡保険金を退職金に充当する・しない)によって、大きなデメリットはないにせよ、メリットは減ってしまうように思いますが、いかがでしょうか？


＞　権利関係については従業員・会社の双方が「死亡保険金を退職金に充当する」ということに納得・同意した上での加入が前提となりますので、

やっぱりそれが前提なのですか・・・。

＞　遺族が異議を申し立てることができるのかという点については難しいのではないでしょうか？
従業員本人がよく分かっていない等々については、会社からの充分な説明がないという点は問題ありですが、捺印した以上本人の責任ですから後から「知らない」は通じないと思いますー。

たしかに、大前提がそうであれば、おっしゃるとおりだと思います。


以上のような感じなのですが、いかがでしょうか？
それにしても、みなさんレスポンスが早すぎて、私はついていけましぇーん・・・（Ｔ。T）


（追伸）
jyamadaさんとDISKYさんの投稿は、簡潔かつ良く要領を得ていて感心いたします。
（私の投稿は不必要に長文で疲れますよね・・・）

DISKYさん、こんにちは！

まず、わたくしの物分りの悪さゆえに、たびたびお手間を取らせてしまい申し訳ございません。
謹んでお詫び申しあげますとともに、いろいろと互教授を賜りまして感謝を申しあげます。

さて、早速ですが、またDISKYさんのご意見をひとつひとつ追ってレスさせていただきたいと思います。
よろしくお願いいたします。


まず、
当社の退職給与規程の場合、算出パターン（料率パターン）は大きく分けて以下の２つになっております。
1.会社都合　と　2.自己都合
（当然、1.会社都合の方が、2.自己都合よりも料率が高く設定されております）
で、今回問題になっております死亡退職の場合は　上記1.の会社都合の場合と同様の算定方法に依ることになっております。

それを踏まえ・・・



＞　養老保険とは、満期時に死亡保険金と同額を受け取ることができる保険ですよね。言い換えるなら、死亡時においても生存時と同額受け取ることができる保険であるという風に解釈できると思います。

これはおっしゃるとおりだと思いますが、まず確認させてください。
既述のとおり、当社の場合は死亡退職だからといって、特別多めに退職金が支給されるわけでもなく、まして定年時と同額の金額が支払われることもありません。
もちろん保険金で退職金の全額をカバーするような設定はまずないとは思うのですが、
設定する保険金額によっては、jyamadaさんがおっしゃっているように、退職給与規程により算定される死亡退職金の金額を越えた死亡保険金が支払われることも十分ありえると思うのです。
（事実、当社の場合はほとんどの契約が現状としてそのパターンに当てはまっております。）

仮にそういった場合、考え方としては、退職金はあくまで会社の退職給与規程に基いて算出された金額であり、それを越えた部分については別途「給与」として課税、または贈与として課税されることで、遺族の手に渡る・・・という理解で良いのでしょうか？
それとも、退職給与規程の範囲を超える金額は会社に返戻する・・なんてこともあり得るのでしょうか？（常識的には無いとは思うのですが・・・）


＞　企業がこれを導入する最大の目的は、従業員が定年(満期)を迎えても定年を迎える前に亡くなっても、退職金(の資金源)として利用できるという点ではないでしょうか？

この点についてはまったく同感であります。
なお、念のためにお断りしておきますと、
わたくし的には、「福利厚生保険」という保険商品の本来ある目的は勿論「従業員の福利厚生の充実」にあるものだと思っております。
しかしながら、その保険商品を会社が利用することの目的は何かといえば、DISKYさんのおっしゃるとおり、
残念ながら「従業員の福利厚生」よりも、むしろ「退職金の準備」と「節税効果等」といった広い意味での「資金繰り計画」にある・・と言えるということです。
つまり、乱暴に言えば、会社からしてみれば「福利厚生」とは大義名分にすぎない」ということです。
（調べたわけではないので断言はできませんが、これはほとんどの会社に言えるのではないでしょうか？）
あえて、以前このスレッド内で投稿してくださった「ゲストさん」への返事の中で使った表現を用いれば、福利厚生とは「副産物」であるということです。

ただし、誤解していただきたくないのは、
「保険商品」としての本質としては、あくまで従業員（の遺族）の福利厚生の「補償」が１つあることは間違いなく、
今回「副産物」と申しあげたのは、あくまで社内制度として会社が当該保険商品を利用する「会社の目的」に主眼を置いた場合であり、
以前「ゲストさん」への返事の中で申した内容と相反する見解を申しているわけでは決してございません。




＞　さらに死亡保険金を死亡時の退職金に充てるという名目で、受取人を従業員にすることができれば保険金の半額を損金に計上でき、二重のメリットがあります。
＞　jyamadaさんの会社のように、従業員が死亡した場合　弔慰金＋保険金＋退職金を支払うとした場合退職金の資金源としての意味合いをなさなくなりますから、会社としてこの保険を導入するメリットがないように思います。

この場合、会社としては先に申しました「資金繰り」としてのメリットはないと思います。
ですが、jyamadaさんの会社のように、まさしく制度の本筋ともいえる従業員の「福利厚生」に主眼をおいた当該保険商品の利用があって、はじめて1/2損金計上という税務上のメリットを受けられるのではないのかなぁ・・・？という、根本的な疑問が残ってしまうんですよねぇ・・。　（仮に、退職金規程範囲を超えて支払われる部分があるとしても）
（とにかく私の場合、このポイントが常に引っかかってくるんですよねぇ・・・ｗ）　f(^^;)
（まぁこの点はそういうことを含めて税務上認められているものだと理解するしかないということだと、今となっては認識しておりますが・・）

さらに申しあげると、「資金繰り」のメリットはたしかに無くなってしまいますが、そもそも従業員の「福利厚生」の充実は広い意味で「労働力の確保」に繋がることだと思いますので、あながち企業としてのメリットが無いとは言えないのではないかと思います。


＞　一方従業員側から見ると死亡時に退職金に充てるという約束の元で、死亡保険金の受取人を自分にすれば給料の手取り総額は変わらないまま、万一の場合でも定年(満期時)と同額の退職金を受け取ることができるようになります。

これについては私自身もう少し理解を深めないといけないと思っておりますが、
素朴な疑問（というか確認）として、
1.　死亡時に退職金に充てるという約束の元であるのか、どうか。（これも結構根本的な疑問として私の中でつきまとっております）
2.　 先に疑問として挙げさせていただきました「超過分の返金」は発生しないことが前提にあるという認識で良いのでしょうか？
3.　万一の場合でも定年(満期時)と同額の退職金を受け取ることができるようになる・・・とは、満期時と同額の「保険金」が受け取れる・・ということでよろしいのですよね？（それとも、死亡退職金が定年時の生存退職金と同額もらえるという意味合いなのでしょうか？）
以上の3点がございます。

＞　ですので企業側からの申し出(死亡保険金の受取人を従業員にすることで、死亡時の退職金として充当する)をあえて断る理由はないように思います(場合によっては給与として課税される可能性はありますが)。

つまり、
「生存退職金」にしても「死亡退職金」にしても結局は会社の退職給与規程による算出どおりの金額が貰えることは保障されている上、「死亡退職」の場合は（保険金額の設定によっては）「退職給与規程による退職金」を超える部分の金銭の受領が発生する可能性がある・・・だから、加入することに特段のデメリットはないよ。
・・・という理解でよろしいでしょうか？
であれば、以前の私からjyamadaさんへのレスの中で「加入することにデメリットもないかなと思い・・・」と申しあげた理由と一致いたします。（ただし、後半の「超過部分が発生する可能性がある」点は考慮しておりませんでしたが・・・）


＞　死亡保険金を退職金に充てることができないというのであれば、会社として死亡保険金の受取人を従業員にする意味がないことになります。

「資金繰りの準備」という観点からすれば、たしかにおっしゃるとおりだと思います。

＞　この場合は死亡保険金の受取人を会社にし、全額資産計上するということになります。

死亡保険金とは別に退職金も満額払わなくてはならないなんてバカバカしい・・・という会社側の発想があれば、そのような選択になるかとも思います。
ただ、恐らくですが、多くの会社では死亡退職のケースは現実問題としてあまり想定していないのではないのかなぁ・・と思うのです。
ですから、たとえ死亡保険金を死亡退職金に充当できないとしても、死亡保険金の受取人を従業員の遺族としておくことで1/2損金による「節税効果」は得られますし、高い確率で「生存退職金」の資金準備も出来るので、
必ずしもおっしゃる選択がベストとは限らないように思います。


＞　その場合従業員側としても死亡したときの退職金は退職金規定に従って計算することになり、恐らく定年(満期)時の総額よりも少ない金額となるでしょうし、

これは致し方ないと思いますし、むしろこれが自然な形であるように思います。

＞　それこそjyamadaさんのおっしゃる「会社に差額が入るケース」になるのではないでしょうか？(言い換えるなら月々の保険料を損金に計上できないが、差額を利益として受取ることができる可能性があると言えましょう)

たしかに保険契約後、プーチンにより早々と毒殺されてしまうようなケースではｗ「会社に（保険料+退職金と保険金との）差額が入る」という考え方もできると思います。
ただ、この場合はたぶんですが、会社としては突然の人員欠如による損害補填的な意味合いでの保険ということも言えると思うので、一概に会社が得をしているわけでもないようにも思います。

＞　こうして考えていくと、企業からすると導入することで退職金の資金源を確保できるという点、また死亡保険金の受取人を従業員にする(退職金として充てる)ことでさらに一部損金として計上できるメリットを受けることができるようになると思います。

そうですね。この点は結局のところ、いままでの私たちの議論はよそに、厳然たる事実ではあると思います。

＞　逆にこの保険を導入する・しない(死亡保険金を退職金に充当する・しない)に関わらず従業員側には大きなデメリットはないように思います。

話が振り出しに戻ってしまうかもしれませんが・・f（^^;）、
jyamadaさんの会社の例のように、死亡保険金の受取人を従業員の遺族とし、その上で退職金にも充当しない場合は、従業員側（遺族側）には大きなメリットがあるので、
このケースですと、保険を導入する・しない(死亡保険金を退職金に充当する・しない)によって、大きなデメリットはないにせよ、メリットは減ってしまうように思いますが、いかがでしょうか？


＞　権利関係については従業員・会社の双方が「死亡保険金を退職金に充当する」ということに納得・同意した上での加入が前提となりますので、

やっぱりそれが前提なのですか・・・。

＞　遺族が異議を申し立てることができるのかという点については難しいのではないでしょうか？
従業員本人がよく分かっていない等々については、会社からの充分な説明がないという点は問題ありですが、捺印した以上本人の責任ですから後から「知らない」は通じないと思いますー。

たしかに、大前提がそうであれば、おっしゃるとおりだと思います。


以上のような感じなのですが、いかがでしょうか？
それにしても、みなさんレスポンスが早すぎて、私はついていけましぇーん・・・（Ｔ。T）


（追伸）
jyamadaさんとDISKYさんの投稿は、簡潔かつ良く要領を得ていて感心いたします。
（私の投稿は不必要に長文で疲れますよね・・・）

返信

編集

(1)〜(3)全てそのとおりになると思います。
一方社員側にはデメリットは(基本的に)全くありませんので、加入しないという理由もないように感じます。

社員がこの保険に加入することに関して同意せずとも、企業側としては退職金の資金源という意味でこの保険、あるいは別の保険に加入するかも知れません。その場合積み立てたお金(払い込んだ保険金)は損金に計上できませんから節税効果はないことになります。どうせ積み立てるなら節税できるほうがいいので、企業側としては社員に加入を勧めるんだと思います。

また「死亡退職金に充当できるものとする」という定めのない場合は、企業側として退職金の資金源というメリットがないことになりますし、従業員に対するオーバーサービスと言えなくもないとは思いますが、だからといって加入することが悪だとは言い切れないと思います。労使双方の合意の下に加入しているのであれば、それこそが福利厚生であると思いますし、従業員想いの会社なんだなぁ、ということではないでしょうか^^

(1)〜(3)全てそのとおりになると思います。
一方社員側にはデメリットは(基本的に)全くありませんので、加入しないという理由もないように感じます。

社員がこの保険に加入することに関して同意せずとも、企業側としては退職金の資金源という意味でこの保険、あるいは別の保険に加入するかも知れません。その場合積み立てたお金(払い込んだ保険金)は損金に計上できませんから節税効果はないことになります。どうせ積み立てるなら節税できるほうがいいので、企業側としては社員に加入を勧めるんだと思います。

また「死亡退職金に充当できるものとする」という定めのない場合は、企業側として退職金の資金源というメリットがないことになりますし、従業員に対するオーバーサービスと言えなくもないとは思いますが、だからといって加入することが悪だとは言い切れないと思います。労使双方の合意の下に加入しているのであれば、それこそが福利厚生であると思いますし、従業員想いの会社なんだなぁ、ということではないでしょうか^^

返信

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DISKYさん、ありがとうございます。
（open_carさん、お先にすみません）。

　要するに、「死亡退職金に充当できるものとする」という定めを設けるのが会社として常識的なパターンであり、この定めがある場合の社員側に立ったメリットに係る事項を整理しますと、

(1)生存したまま満期を迎えたケースでは、結果的に何のメリットもない。
(2)高齢になって死亡した場合などで、死亡保険金が死亡退職金の計算額より少ない場合は、その差額を会社から支給されるだけで、やはり、結果的に何のメリットもない。
(3)不幸にも若くして死亡した場合などで、死亡保険金が死亡退職金の計算額より多い場合は、保険に加入していたことによりその差額分だけは遺族は得をしたことになる。

ということになるのでしょうか。

　社員には(3)のみを"売り文句"にするわけですね？。
　この(3)こそが、"福利厚生保険"たる所以なのですね？。

　また、蛇足ながら、「死亡退職金に充当できるものとする」という定めを設けていない会社は、一般常識からすると社員に対してはオーバーサービスであり、考え直したほうがよい、ということになるのでしょうか。どうかアドバイスをお願いします。

DISKYさん、ありがとうございます。
（open_carさん、お先にすみません）。

　要するに、「死亡退職金に充当できるものとする」という定めを設けるのが会社として常識的なパターンであり、この定めがある場合の社員側に立ったメリットに係る事項を整理しますと、

(1)生存したまま満期を迎えたケースでは、結果的に何のメリットもない。
(2)高齢になって死亡した場合などで、死亡保険金が死亡退職金の計算額より少ない場合は、その差額を会社から支給されるだけで、やはり、結果的に何のメリットもない。
(3)不幸にも若くして死亡した場合などで、死亡保険金が死亡退職金の計算額より多い場合は、保険に加入していたことによりその差額分だけは遺族は得をしたことになる。

ということになるのでしょうか。

　社員には(3)のみを"売り文句"にするわけですね？。
　この(3)こそが、"福利厚生保険"たる所以なのですね？。

　また、蛇足ながら、「死亡退職金に充当できるものとする」という定めを設けていない会社は、一般常識からすると社員に対してはオーバーサービスであり、考え直したほうがよい、ということになるのでしょうか。どうかアドバイスをお願いします。

返信

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open_carさん、よけいな第三者が入りこんだ形になってしまい申し訳ありません。

(1)「従業員全員」につきましては、貴見と同じです。
(2)"死亡保険金の準備"とあるは、"死亡退職金の準備"が正当でした。訂正させていただきます。
(3)「超えて支払われてしまった分」の件ですが、「退職金に充当できる」旨の規程があるということは、超過分がある場合は遺族から返金してもらえる、と短絡解釈していたようです。この解釈が間違いなら"プーチン"さんは無実です。
(4)「高度傷害」の件は、当社が加入している保険には付保されていません。

以上、とりあえずレスポンスということで。

（訂正です）上記(4)で、当社も「高度傷害」が付保されていました。
が、本スレッドの議論にはあまり関係無いように思います。

open_carさん、よけいな第三者が入りこんだ形になってしまい申し訳ありません。

(1)「従業員全員」につきましては、貴見と同じです。
(2)"死亡保険金の準備"とあるは、"死亡退職金の準備"が正当でした。訂正させていただきます。
(3)「超えて支払われてしまった分」の件ですが、「退職金に充当できる」旨の規程があるということは、超過分がある場合は遺族から返金してもらえる、と短絡解釈していたようです。この解釈が間違いなら"プーチン"さんは無実です。
(4)「高度傷害」の件は、当社が加入している保険には付保されていません。

以上、とりあえずレスポンスということで。

（訂正です）上記(4)で、当社も「高度傷害」が付保されていました。
が、本スレッドの議論にはあまり関係無いように思います。

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＞　open_carさんが「加入することにデメリットもないかな・・」と感じられた本件保険の条件として、「全員の同意が必要」とは一体どういうことなのでしょうか。

リンクを貼ったサイトによれば―――
＞＞５．加入者全員の同意
会社が従業員の知らないところで、従業員自身に保険を掛けることには問題があります。　加入に際しては必ず従業員の同意を書類で取り付けておくことが大切になります。

と記載されておりますね。

「従業員全員」の「同意」・・・が必要・・・・。う〜〜〜ん・・・

まず「同意」とは、勿論、「被保険者を自分（従業員）とする生命保険を会社が契約することについて」の「同意」･･･ということであると思います。
また同時に、当該保険商品の補償条件などの内容についても確認の上、了承していることが前提にあるものと思います。

次に「従業員全員」についてですが、
jyamadaさんが引っかかっていらっしゃる点は、「全員」の範囲ということでしょうか？
もしそうであるならば、この場合の「全員」とは（jyamadaさんのように）「被保険者になることを拒絶している従業員」を含む雇用契約上にある全役員および全使用人という意味だと思います。
そうでないと福利厚生費として経理処理するには「公平性」が保てないことになってしまうのだと思います。
たとえば、極端な話、同意者が一人だけで他全員が同意しなかった場合、一人だけの保険契約を結ぶことが福利厚生と認められるか・・・というと、おそらく無理ですよね。
ですから、jyamadaさんの会社で、もしjyamadaさんが一人だけでも加入を拒否した場合は、その福利厚生プラン全体が成立しなくなってしまう・・・ということなのではないのでしょうか・・。（私はそう思いましたがいかがでしょうか？）


＞　"死亡保険金の準備"って、考えてみますと何でしょう。
（↑”死亡退職金”と読み替えさせていただいてよろしいですよね）

＞死亡した場合でも特段の加算がない規程の場合（つまりその年齢で勧奨退職に応じた場合と同額しか支給しないという定めの場合）、会社に差額が入るケースも充分にありえます。


死亡保険金の金額が会社の退職金規定に則って(その時点で)算定される死亡退職金の金額をオーバーする可能性もある・・ということでしょうか？

そうですね・・あり得ると思います。が、保険金は原則として遺族に直接支払われると思いますので、退職金規程の範囲を超えて支払われてしまった部分については、後で遺族から会社へ返金することになるのでしょうか？？？
私もよく分かりません・・・（T｡T）

＞　これって、怖くありませんか。

とおっしゃるのは、つまり・・・
会社の中にプーチンみたいな人物がいて、ポロニウム２１０によって命を狙われる危険性もある・・・ということでしょうか・・？（笑）　（会社に入る差額目的で・・・）　ｆ（^^;）
それなら私も加入を拒否しますがｗ、私の場合は保険に加入する以前に、お荷物社員としてすでに「消され」かかっております（笑）



＞　お疲れのところ、何ら回答にもならず、またまた情緒的発言になりましたことをお許しください。

いえいえ、とんでもございません。こちらこそいろいろ勉強させていただいて助かっております！(^^)


＞　私の"感覚的"な予想では、「退職金に充当する」旨の規程があったとしても、全員が同意しているからには、
(1)税務上、否認されることはない。
(2)死亡時、遺族は会社に対抗できない。

　同感です。もし上記のようなことがあるのなら、とっくの昔にもっと問題になっていて、
私などの出る幕ではないはずですものね。（笑）
考えてみれば、そんな隙のある制度であるはずありませんよねぇ・・・。


（追伸）
などと、言っている傍らで、もう一度保険内容などを調べていたところ、とんでもないことに気がつきました。
というのは、
補償内容はなにも「死亡」の場合ばかりではなく、ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄによれば、
（所定の）「病気やケガ」の場合には、「高度障害保険金」という名前の保険金も支払われることになっておりました。
ということは、仮に死亡保険金が退職金に充当されたとしても、まだこの「高度障害」補償を従業員は受けることがありえるので、
一定の「福利厚生」を満たしていることになり、よって「１／２損金も認められて然り」・・・という結論になるのかなぁ・・と思うのです。

つまり・・・最初によく確認しろやぁぁあ！！！このopen_carのすっとこどっこいがぁぁあ！！！ということになるのでしょうか・・・・。

え〜、みなさま・・・、年末のお忙しい折に、まことに失礼いたしました。
深ぁ〜〜くお詫び申しあげます。ｍ（＿ ＿）ｍ　（どうか毒殺だけはしないでください）


（追伸の追伸）
これを投稿する寸前にDISKYさんの投稿が先にあることに気付きました。

とりあえず、DISKYさんの投稿が無かったものとして、さきにこれだけ投稿させてください(^^;)

＞　open_carさんが「加入することにデメリットもないかな・・」と感じられた本件保険の条件として、「全員の同意が必要」とは一体どういうことなのでしょうか。

リンクを貼ったサイトによれば―――
＞＞５．加入者全員の同意
会社が従業員の知らないところで、従業員自身に保険を掛けることには問題があります。　加入に際しては必ず従業員の同意を書類で取り付けておくことが大切になります。

と記載されておりますね。

「従業員全員」の「同意」・・・が必要・・・・。う〜〜〜ん・・・

まず「同意」とは、勿論、「被保険者を自分（従業員）とする生命保険を会社が契約することについて」の「同意」･･･ということであると思います。
また同時に、当該保険商品の補償条件などの内容についても確認の上、了承していることが前提にあるものと思います。

次に「従業員全員」についてですが、
jyamadaさんが引っかかっていらっしゃる点は、「全員」の範囲ということでしょうか？
もしそうであるならば、この場合の「全員」とは（jyamadaさんのように）「被保険者になることを拒絶している従業員」を含む雇用契約上にある全役員および全使用人という意味だと思います。
そうでないと福利厚生費として経理処理するには「公平性」が保てないことになってしまうのだと思います。
たとえば、極端な話、同意者が一人だけで他全員が同意しなかった場合、一人だけの保険契約を結ぶことが福利厚生と認められるか・・・というと、おそらく無理ですよね。
ですから、jyamadaさんの会社で、もしjyamadaさんが一人だけでも加入を拒否した場合は、その福利厚生プラン全体が成立しなくなってしまう・・・ということなのではないのでしょうか・・。（私はそう思いましたがいかがでしょうか？）


＞　"死亡保険金の準備"って、考えてみますと何でしょう。
（↑”死亡退職金”と読み替えさせていただいてよろしいですよね）

＞死亡した場合でも特段の加算がない規程の場合（つまりその年齢で勧奨退職に応じた場合と同額しか支給しないという定めの場合）、会社に差額が入るケースも充分にありえます。


死亡保険金の金額が会社の退職金規定に則って(その時点で)算定される死亡退職金の金額をオーバーする可能性もある・・ということでしょうか？

そうですね・・あり得ると思います。が、保険金は原則として遺族に直接支払われると思いますので、退職金規程の範囲を超えて支払われてしまった部分については、後で遺族から会社へ返金することになるのでしょうか？？？
私もよく分かりません・・・（T｡T）

＞　これって、怖くありませんか。

とおっしゃるのは、つまり・・・
会社の中にプーチンみたいな人物がいて、ポロニウム２１０によって命を狙われる危険性もある・・・ということでしょうか・・？（笑）　（会社に入る差額目的で・・・）　ｆ（^^;）
それなら私も加入を拒否しますがｗ、私の場合は保険に加入する以前に、お荷物社員としてすでに「消され」かかっております（笑）



＞　お疲れのところ、何ら回答にもならず、またまた情緒的発言になりましたことをお許しください。

いえいえ、とんでもございません。こちらこそいろいろ勉強させていただいて助かっております！(^^)


＞　私の"感覚的"な予想では、「退職金に充当する」旨の規程があったとしても、全員が同意しているからには、
(1)税務上、否認されることはない。
(2)死亡時、遺族は会社に対抗できない。

　同感です。もし上記のようなことがあるのなら、とっくの昔にもっと問題になっていて、
私などの出る幕ではないはずですものね。（笑）
考えてみれば、そんな隙のある制度であるはずありませんよねぇ・・・。


（追伸）
などと、言っている傍らで、もう一度保険内容などを調べていたところ、とんでもないことに気がつきました。
というのは、
補償内容はなにも「死亡」の場合ばかりではなく、ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄによれば、
（所定の）「病気やケガ」の場合には、「高度障害保険金」という名前の保険金も支払われることになっておりました。
ということは、仮に死亡保険金が退職金に充当されたとしても、まだこの「高度障害」補償を従業員は受けることがありえるので、
一定の「福利厚生」を満たしていることになり、よって「１／２損金も認められて然り」・・・という結論になるのかなぁ・・と思うのです。

つまり・・・最初によく確認しろやぁぁあ！！！このopen_carのすっとこどっこいがぁぁあ！！！ということになるのでしょうか・・・・。

え〜、みなさま・・・、年末のお忙しい折に、まことに失礼いたしました。
深ぁ〜〜くお詫び申しあげます。ｍ（＿ ＿）ｍ　（どうか毒殺だけはしないでください）


（追伸の追伸）
これを投稿する寸前にDISKYさんの投稿が先にあることに気付きました。

とりあえず、DISKYさんの投稿が無かったものとして、さきにこれだけ投稿させてください(^^;)

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養老保険とは、満期時に死亡保険金と同額を受け取ることができる保険ですよね。言い換えるなら、死亡時においても生存時と同額受け取ることができる保険であるという風に解釈できると思います。企業がこれを導入する最大の目的は、従業員が定年(満期)を迎えても定年を迎える前に亡くなっても、退職金(の資金源)として利用できるという点ではないでしょうか？　さらに死亡保険金を死亡時の退職金に充てるという名目で、受取人を従業員にすることができれば保険金の半額を損金に計上でき、二重のメリットがあります。
jyamadaさんの会社のように、従業員が死亡した場合　弔慰金＋保険金＋退職金を支払うとした場合退職金の資金源としての意味合いをなさなくなりますから、会社としてこの保険を導入するメリットがないように思います。
一方従業員側から見ると死亡時に退職金に充てるという約束の元で、死亡保険金の受取人を自分にすれば給料の手取り総額は変わらないまま、万一の場合でも定年(満期時)と同額の退職金を受け取ることができるようになります。ですので企業側からの申し出(死亡保険金の受取人を従業員にすることで、死亡時の退職金として充当する)をあえて断る理由はないように思います(場合によっては給与として課税される可能性はありますが)。
死亡保険金を退職金に充てることができないというのであれば、会社として死亡保険金の受取人を従業員にする意味がないことになります。この場合は死亡保険金の受取人を会社にし、全額資産計上するということになります。その場合従業員側としても死亡したときの退職金は退職金規定に従って計算することになり、恐らく定年(満期)時の総額よりも少ない金額となるでしょうし、それこそjyamadaさんのおっしゃる「会社に差額が入るケース」になるのではないでしょうか？(言い換えるなら月々の保険料を損金に計上できないが、差額を利益として受取ることができる可能性があると言えましょう)

こうして考えていくと、企業からすると導入することで退職金の資金源を確保できるという点、また死亡保険金の受取人を従業員にする(退職金として充てる)ことでさらに一部損金として計上できるメリットを受けることができるようになると思います。逆にこの保険を導入する・しない(死亡保険金を退職金に充当する・しない)に関わらず従業員側には大きなデメリットはないように思います。



なお養老保険の保険金についてのとりあつかいはタックスアンサーに回答があります。
→http://www.taxanser.nta.go.jp/5360.htm

権利関係については従業員・会社の双方が「死亡保険金を退職金に充当する」ということに納得・同意した上での加入が前提となりますので、遺族が異議を申し立てることができるのかという点については難しいのではないでしょうか？
従業員本人がよく分かっていない等々については、会社からの充分な説明がないという点は問題ありですが、捺印した以上本人の責任ですから後から「知らない」は通じないと思いますー。

養老保険とは、満期時に死亡保険金と同額を受け取ることができる保険ですよね。言い換えるなら、死亡時においても生存時と同額受け取ることができる保険であるという風に解釈できると思います。企業がこれを導入する最大の目的は、従業員が定年(満期)を迎えても定年を迎える前に亡くなっても、退職金(の資金源)として利用できるという点ではないでしょうか？　さらに死亡保険金を死亡時の退職金に充てるという名目で、受取人を従業員にすることができれば保険金の半額を損金に計上でき、二重のメリットがあります。
jyamadaさんの会社のように、従業員が死亡した場合　弔慰金＋保険金＋退職金を支払うとした場合退職金の資金源としての意味合いをなさなくなりますから、会社としてこの保険を導入するメリットがないように思います。
一方従業員側から見ると死亡時に退職金に充てるという約束の元で、死亡保険金の受取人を自分にすれば給料の手取り総額は変わらないまま、万一の場合でも定年(満期時)と同額の退職金を受け取ることができるようになります。ですので企業側からの申し出(死亡保険金の受取人を従業員にすることで、死亡時の退職金として充当する)をあえて断る理由はないように思います(場合によっては給与として課税される可能性はありますが)。
死亡保険金を退職金に充てることができないというのであれば、会社として死亡保険金の受取人を従業員にする意味がないことになります。この場合は死亡保険金の受取人を会社にし、全額資産計上するということになります。その場合従業員側としても死亡したときの退職金は退職金規定に従って計算することになり、恐らく定年(満期)時の総額よりも少ない金額となるでしょうし、それこそjyamadaさんのおっしゃる「会社に差額が入るケース」になるのではないでしょうか？(言い換えるなら月々の保険料を損金に計上できないが、差額を利益として受取ることができる可能性があると言えましょう)

こうして考えていくと、企業からすると導入することで退職金の資金源を確保できるという点、また死亡保険金の受取人を従業員にする(退職金として充てる)ことでさらに一部損金として計上できるメリットを受けることができるようになると思います。逆にこの保険を導入する・しない(死亡保険金を退職金に充当する・しない)に関わらず従業員側には大きなデメリットはないように思います。



なお養老保険の保険金についてのとりあつかいはタックスアンサーに回答があります。
→http://www.taxanser.nta.go.jp/5360.htm

権利関係については従業員・会社の双方が「死亡保険金を退職金に充当する」ということに納得・同意した上での加入が前提となりますので、遺族が異議を申し立てることができるのかという点については難しいのではないでしょうか？
従業員本人がよく分かっていない等々については、会社からの充分な説明がないという点は問題ありですが、捺印した以上本人の責任ですから後から「知らない」は通じないと思いますー。

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　open_carさん、中途参加者に対するご丁寧なレスポンスありがとうございます。

　死亡保険金を死亡退職金に充当する旨の規程がある場合、
(1)税務上、二分の一損金算入がそもそも認められるのか。
(2)死亡時、遺族は前記の会社規程に対抗できるのか。
といった法律上の回答をする能力は私にはなく、申し訳ありません。

　ところで、ご紹介いただいたサイトには、確かに、本件保険の目的の一つに「死亡退職金の準備」という文言がありますが、一方で、条件として「加入者全員の同意」が必要とされています。
　open_carさんが「加入することにデメリットもないかな・・」と感じられた本件保険の条件として、「全員の同意が必要」とは一体どういうことなのでしょうか。
　"死亡保険金の準備"って、考えてみますと何でしょう。死亡した場合でも特段の加算がない規程の場合（つまりその年齢で勧奨退職に応じた場合と同額しか支給しないという定めの場合）、会社に差額が入るケースも充分にありえます。これって、怖くありませんか。
　私なら、そんな保険に入ることは断固拒否します。私はまだ健康で、命が惜しいですから。

まあ、冗談ですが。

　お疲れのところ、何ら回答にもならず、またまた情緒的発言になりましたことをお許しください。

（蛇足）本当に"蛇足"ですが、私の"感覚的"な予想では、「退職金に充当する」旨の規程があったとしても、全員が同意しているからには、
(1)税務上、否認されることはない。
(2)死亡時、遺族は会社に対抗できない。
（以上、大変無責任な予想ですが・・・）。

　open_carさん、中途参加者に対するご丁寧なレスポンスありがとうございます。

　死亡保険金を死亡退職金に充当する旨の規程がある場合、
(1)税務上、二分の一損金算入がそもそも認められるのか。
(2)死亡時、遺族は前記の会社規程に対抗できるのか。
といった法律上の回答をする能力は私にはなく、申し訳ありません。

　ところで、ご紹介いただいたサイトには、確かに、本件保険の目的の一つに「死亡退職金の準備」という文言がありますが、一方で、条件として「加入者全員の同意」が必要とされています。
　open_carさんが「加入することにデメリットもないかな・・」と感じられた本件保険の条件として、「全員の同意が必要」とは一体どういうことなのでしょうか。
　"死亡保険金の準備"って、考えてみますと何でしょう。死亡した場合でも特段の加算がない規程の場合（つまりその年齢で勧奨退職に応じた場合と同額しか支給しないという定めの場合）、会社に差額が入るケースも充分にありえます。これって、怖くありませんか。
　私なら、そんな保険に入ることは断固拒否します。私はまだ健康で、命が惜しいですから。

まあ、冗談ですが。

　お疲れのところ、何ら回答にもならず、またまた情緒的発言になりましたことをお許しください。

（蛇足）本当に"蛇足"ですが、私の"感覚的"な予想では、「退職金に充当する」旨の規程があったとしても、全員が同意しているからには、
(1)税務上、否認されることはない。
(2)死亡時、遺族は会社に対抗できない。
（以上、大変無責任な予想ですが・・・）。

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jyamadaさん、こんにちは。
この度はレスいただきましてありがとうございます！
（＆お返事が遅れまして申し訳ございません）


まず、率直な今の気持ちとして、
「あぁ、わたくしと同じように感じていただける方がいて良かった・・・」と、少し安心しているところです（笑）
（もちろん本題の正否は別として・・・）

さて、早速ですが、以下jyamadaさんのレスに対しての私からの回答、感想などです。


最初に、

＞　ということで、本件保険の場合、『死亡保険金を退職金に充当できる』とする発想は"変"ではないでしょうか。


という核心的なご指摘箇所についてお答えしたいと思いますが、
はっきり言って「変」だと思います！ （もちろん『死亡保険金を退職金に充当できる』とする発想がです）

やっぱり「変！」ですよねぇ？
わたくしも「変！」だと思うからこそ、このスレッドを作成した次第です。


＞　当社としては、社員死亡の場合は、規程に基づく退職金に加え、保険金も遺族に支払うつもりで加入しています。

制度の本筋からいえば、本来そうあるべきだと思います！
jyamadaさんの会社は極めて健全だと思います。


＞　会社としても毎年の掛け金支払時に節税効果等がありますので、この両者のバランスの上に成り立つ保険だと理解しています。

わたくしもまったく同意見です。
あえて言い換えさせていただくなら、「会社側のメリット」 と 「従業員側のメリット」　のバランス、
すなわち、
「退職金の資金準備」（※除く、死亡退職金）＋「節税効果等」　と　「従業員の福利厚生」（＝死亡保険金の支給）
という両者のバランスの上に成り立っている「社内制度」である・・・と言えるかと思います。


＞　そこで、死亡保険金を退職金に充当できるとしたopen_carさんの会社の例ですが、この場合、仰せのように社員には何のメリットもありません。

　やっぱりそう思いますよね。


＞　ということは、もし、私が社員であれば、その保険の加入を拒否します。何のメリットもないわけですから。


じつは、この度のこのスレッドの立ち上げは、私自身が先日職場で当該保険への加入申込の同意（申込書への捺印）をせまられたことに端を発しております。
で、その際に保険申込書と一緒にA4用紙一枚の紙っぺらに印刷された「規程」（らしきもの）を手渡されたのですが、
その中に例の「死亡保険金は退職金へ充当できるものとする」という一節があったもので、
ふと、これまでこのスレッドで訴えてきたような疑問を感じまして、同意しようかしまいか迷ったのですが、
確かに現状では「何のメリットもない」とも思ったのですが、逆に「加入することにデメリットもないかな・・」とも思い、
一応申込書は捺印して提出いたしました。
むしろ万一「退職金への充当」の文言が後々無効ということになった場合は、加入していた方が得策かと思い、
あえて提出いたしました。

よって、わたくしとしては、（法的根拠に基いた上での）これからの訴え掛けがより重要であると考えて、現在に至っておる次第なのです。


＞　それで社員は納得してくれますか？

そもそも、わたくしの職場では会社から従業員に対して、当該保険に関する十分な説明努力がなされていないので、
従業員の中には、なぜ自分が保険の申込書に捺印しているのかさえ理解していない者もいるように見受けられますし、
後々になって「そんな保険入っていたんだぁ？」なんて言っている者さえいるくらいです・・・（呆）
正直申しあげてほとんどみな無頓着で、「規定」もちゃんと読んでいるのかどうか疑問です。
仮に例の一節に目が留まっても「そういうものなんだぁ・・」で終わってしまっていると思います。
現状として、私以外誰一人として疑問に思う従業員などおりませんから（笑）
まぁ、なんと申しますか、非常に由々しき現状です・・・。


＞　以上、情緒的な意見かも知れませんが、いかがなものでしょうか。


わたくしといたしましては、jyamadaさんのご意見や考え方、感じ方はわたくしのそれとほとんど同じですので、冒頭に申しあげましたとおり、非常にうれしく感じております。
ただ、法律的にはどうなのか・・？という点になると、以前にリンクを貼らしていただいたサイトでは

＞＞加入目的は「従業員の福利厚生・退職金の準備」です。従業員の死亡退職金や弔慰金、そして生存退職金の準備を目的に加入します。

と、「死亡退職金」の準備も含んだ表現になっております。

参考）　http://allabout.co.jp/career/tax4ex/closeup/CU20040429A/index2.htm

ですので、現状のわたくしとしての捉え方は、
「死亡退職金に充当することは変だ！」という考え方は間違ってはいない（と思う）ものの、
制度上、あるいは法律的に認められている以上はそういうものとして対応するしかないのかな・・？
というところです。

ただし、上記URLも、厳密には法的なソースとはなり得ていないので、答えは依然として「藪の中」ということなのかなぁ・・と考えております。


なお、余談ですが、
持論として、「情緒的」、「感情的」または「感覚的」なインスピレーションというものは、ものごとの是非を判断するのに極めて重要な要素の１つであると考えておりますので、
わたくしどもの考え方はあながち外れてもいないのでは･･と思っております。

jyamadaさん、こんにちは。
この度はレスいただきましてありがとうございます！
（＆お返事が遅れまして申し訳ございません）


まず、率直な今の気持ちとして、
「あぁ、わたくしと同じように感じていただける方がいて良かった・・・」と、少し安心しているところです（笑）
（もちろん本題の正否は別として・・・）

さて、早速ですが、以下jyamadaさんのレスに対しての私からの回答、感想などです。


最初に、

＞　ということで、本件保険の場合、『死亡保険金を退職金に充当できる』とする発想は"変"ではないでしょうか。


という核心的なご指摘箇所についてお答えしたいと思いますが、
はっきり言って「変」だと思います！ （もちろん『死亡保険金を退職金に充当できる』とする発想がです）

やっぱり「変！」ですよねぇ？
わたくしも「変！」だと思うからこそ、このスレッドを作成した次第です。


＞　当社としては、社員死亡の場合は、規程に基づく退職金に加え、保険金も遺族に支払うつもりで加入しています。

制度の本筋からいえば、本来そうあるべきだと思います！
jyamadaさんの会社は極めて健全だと思います。


＞　会社としても毎年の掛け金支払時に節税効果等がありますので、この両者のバランスの上に成り立つ保険だと理解しています。

わたくしもまったく同意見です。
あえて言い換えさせていただくなら、「会社側のメリット」 と 「従業員側のメリット」　のバランス、
すなわち、
「退職金の資金準備」（※除く、死亡退職金）＋「節税効果等」　と　「従業員の福利厚生」（＝死亡保険金の支給）
という両者のバランスの上に成り立っている「社内制度」である・・・と言えるかと思います。


＞　そこで、死亡保険金を退職金に充当できるとしたopen_carさんの会社の例ですが、この場合、仰せのように社員には何のメリットもありません。

　やっぱりそう思いますよね。


＞　ということは、もし、私が社員であれば、その保険の加入を拒否します。何のメリットもないわけですから。


じつは、この度のこのスレッドの立ち上げは、私自身が先日職場で当該保険への加入申込の同意（申込書への捺印）をせまられたことに端を発しております。
で、その際に保険申込書と一緒にA4用紙一枚の紙っぺらに印刷された「規程」（らしきもの）を手渡されたのですが、
その中に例の「死亡保険金は退職金へ充当できるものとする」という一節があったもので、
ふと、これまでこのスレッドで訴えてきたような疑問を感じまして、同意しようかしまいか迷ったのですが、
確かに現状では「何のメリットもない」とも思ったのですが、逆に「加入することにデメリットもないかな・・」とも思い、
一応申込書は捺印して提出いたしました。
むしろ万一「退職金への充当」の文言が後々無効ということになった場合は、加入していた方が得策かと思い、
あえて提出いたしました。

よって、わたくしとしては、（法的根拠に基いた上での）これからの訴え掛けがより重要であると考えて、現在に至っておる次第なのです。


＞　それで社員は納得してくれますか？

そもそも、わたくしの職場では会社から従業員に対して、当該保険に関する十分な説明努力がなされていないので、
従業員の中には、なぜ自分が保険の申込書に捺印しているのかさえ理解していない者もいるように見受けられますし、
後々になって「そんな保険入っていたんだぁ？」なんて言っている者さえいるくらいです・・・（呆）
正直申しあげてほとんどみな無頓着で、「規定」もちゃんと読んでいるのかどうか疑問です。
仮に例の一節に目が留まっても「そういうものなんだぁ・・」で終わってしまっていると思います。
現状として、私以外誰一人として疑問に思う従業員などおりませんから（笑）
まぁ、なんと申しますか、非常に由々しき現状です・・・。


＞　以上、情緒的な意見かも知れませんが、いかがなものでしょうか。


わたくしといたしましては、jyamadaさんのご意見や考え方、感じ方はわたくしのそれとほとんど同じですので、冒頭に申しあげましたとおり、非常にうれしく感じております。
ただ、法律的にはどうなのか・・？という点になると、以前にリンクを貼らしていただいたサイトでは

＞＞加入目的は「従業員の福利厚生・退職金の準備」です。従業員の死亡退職金や弔慰金、そして生存退職金の準備を目的に加入します。

と、「死亡退職金」の準備も含んだ表現になっております。

参考）　http://allabout.co.jp/career/tax4ex/closeup/CU20040429A/index2.htm

ですので、現状のわたくしとしての捉え方は、
「死亡退職金に充当することは変だ！」という考え方は間違ってはいない（と思う）ものの、
制度上、あるいは法律的に認められている以上はそういうものとして対応するしかないのかな・・？
というところです。

ただし、上記URLも、厳密には法的なソースとはなり得ていないので、答えは依然として「藪の中」ということなのかなぁ・・と考えております。


なお、余談ですが、
持論として、「情緒的」、「感情的」または「感覚的」なインスピレーションというものは、ものごとの是非を判断するのに極めて重要な要素の１つであると考えておりますので、
わたくしどもの考え方はあながち外れてもいないのでは･･と思っております。

返信

編集

open_carさんへ。

　横（途中）からすみません。
　本例の「福利厚生保険」たる養老保険（半損タイプ）にどっぷり漬かっている当社としましても、看過することができず筆を執った次第です。

　当社としては、社員死亡の場合は、規程に基づく退職金に加え、保険金も遺族に支払う（というか、"受け取ってもらう"）つもりで加入しています。会社としても毎年の掛け金支払時の節税効果等がありますので、この両者のバランスの上に成り立つ保険だと理解しています。

　そこで、死亡保険金を退職金に充当できるとしたopen_carさんの会社の例ですが、この場合、仰せのように社員には何のメリットもありません。ということは、もし、私が社員であれば、その保険の加入を拒否します。何のメリットもないわけですから。

　ということで、本件保険の場合、『死亡保険金を退職金に充当できる』とする発想は"変"ではないでしょうか。それで社員は納得してくれますか？。

　以上、情緒的な意見かも知れませんが、いかがなものでしょうか。

open_carさんへ。

　横（途中）からすみません。
　本例の「福利厚生保険」たる養老保険（半損タイプ）にどっぷり漬かっている当社としましても、看過することができず筆を執った次第です。

　当社としては、社員死亡の場合は、規程に基づく退職金に加え、保険金も遺族に支払う（というか、"受け取ってもらう"）つもりで加入しています。会社としても毎年の掛け金支払時の節税効果等がありますので、この両者のバランスの上に成り立つ保険だと理解しています。

　そこで、死亡保険金を退職金に充当できるとしたopen_carさんの会社の例ですが、この場合、仰せのように社員には何のメリットもありません。ということは、もし、私が社員であれば、その保険の加入を拒否します。何のメリットもないわけですから。

　ということで、本件保険の場合、『死亡保険金を退職金に充当できる』とする発想は"変"ではないでしょうか。それで社員は納得してくれますか？。

　以上、情緒的な意見かも知れませんが、いかがなものでしょうか。

返信

編集

ゲストさん、こんにちは。
まず、お返事が大変おそくなってしまいまして申し訳ございませんでした。
この度は私の愚問にお付き合いいただきまして、大変ありがたく思っております。
遅ればせながら、お礼申しあげます。ｍ(＿ ＿)ｍ

今回、ゲストさんのご意見を拝読させていただきまして、率直な感想は「奥が深いなぁ・・」ということです。
しかし、その反面、「こんなに難しく考えなくてはならないのだろうか・・・？」という感想も一方ではございます。
で、結論としては
ゲストさんのご意見には「納得できる部分」と「納得できない部分」、はたまた「正直わからない部分」があり、
私の中の疑問は依然解消されておりません・・・というのが現状です。

以下、ゲストさんのご意見を元にした私なりの意見や疑問です。
もしよろしかったら、暇つぶし程度にお付き合いください。（長文ですみません・・・）
なお、事前にお詫び申しあげますが、
せっかくありがたく頂戴したご意見に対して、中には反対意見もございまして、
若干失礼にお感じになられる発言箇所もあろうかと思いますが、どうぞご容赦ください。


＞保険料の出所は会社であり、
＞その源泉は本来株主への配当金・設備投資・従業員給与などへ回されるべき金銭です。

なるほど。

＞それらを削って保険料支払いへ充当しているのですから、
＞その対価たる保険金も株主・従業員へ還元するのが筋です。

なるほど。ある程度納得できます。

＞それを遺族が奪ってしまうとしたなら、それこそ
「お前のものはおれのもの」という事態になります。

このご意見については、この段階ではまだ納得できません。

＞弔慰金的性格とご認識のようですが、
会社から「見舞金」等の別途の支出は一切無い、
ということでしょうか。

いえ、当社には慶弔規定がありまして、一定の場合には「見舞金」や「弔慰金」などが給付されております。

＞多くの会社は、慶弔見舞金規程などに基づき
従業員死亡時には見舞金を出しております。
＞御社にはそれが無い、ということであれば、
弔慰金的性格というご認識もあながち間違いではありません。
＞他方、御社にも同様の規程がある場合には、
規程の制限を超えて弔慰金を何らかの形で支給してしまったなら、
それは二重払いであり、越権行為以外の何物でもありません。

このお考えには残念ながら同意できません。
なぜ越権行為に値するのかが理解できませんでした。
慶弔規定による給付金を２度支給してしまうならまだしも、
慶弔規定ではないにせよ、別途社内規定にてその契約が謳われ、社員の同意を得た保険契約に基づく保険金（相当額）を支給することは、決して二重払いであるとは思えません。

企業がこの「福利厚生保険」を採用、または契約するにあたっては、
まず、
・社内規程を作成し、
・保険金額は「全員一律」または「公平な基準によって格差を設けたもの」とし、
・加入基準を公平としておく。
など、一定の公平性が保たれており、
さらには、
・全従業員へ「福利厚生プラン」導入の趣旨の説明を徹底した上で、
・被保険者(役員・従業員）の同意を必ず得ておく。
といったことが必要とされているのです。

ましてや、社内規定で定めている以上は、
慶弔規定が別にあったとしても、それ以外にこの保険金を「弔慰金」として支給することはまったく問題ないばかりか、
支給しないことの方が、規定違反に値すると思うのですが、いかがでしょうか？

もちろん、規定内に「保険金を退職金に充当する」という文言があり、それに同意しているのであれば話は別ですが、
今回はそもそもこの文言の是非を巡って論議に発展しているわけです。

＞遺族へ多くの弔慰金を、というお気持ちはよく分かります。

私は慶弔規程による弔慰金以外の給付など、（あって悪いものではありませんが）会社側の立場からすれば必要ないと考えております。（もちろん個人的には欲しいですが・・・）
よって、何も感情論から今回の論議を巻き起こしているわけではないことをご理解いただきたいと思います。

＞しかし、規程の枠を超えて弔慰金としての保険金を遺族へお渡ししてしまうと、
＞慶弔見舞金規程に合意しつつ
＞影で保険料を負担していたすべての従業員に対する背信行為となってしまうのです。

先にも申しましたように、
福利厚生保険の死亡保険金を従業員の遺族に渡すことは慶弔見舞金規定の範疇ではありませんが、
社内規定の範囲内で「福利厚生保険加入」を謳っているわけで、
たとえ「慶弔見舞金規定に基づく慶弔見舞金」以外の支給であったとしても、慶弔見舞金と同様に一定の公平性を保った上で支給されるわけですから、従業員に対する背信行為にあたるとは私は思いません。
これは福利厚生を拡充しているに過ぎないと思います。

もし仮に、従業員が死亡することなんてそうそうあり得る話ではないし、
死んだ人だけが保険金をもらえるのは、その機会の発生率から言って不平等だ・・とおっしゃられるのであれば、
それは、慶弔見舞金規程による弔慰金でも同じことが言えるので、
その理屈は通らないと思います。
また、慶弔見舞金規程の給付額と福利厚生保険の保険金ではあまりにも違いすぎるので、比較対象にはならない・・ということであれば、
逆に金額による一定の縛りを設けるべきであると思います。


＞加えて、死亡保険金を退職金に充当するということは、
保険料支払時に損金算入できるとともに
退職金支払時の社会保険料等の会社負担を抑えることができ、
会社支出を減らす効果があります。

これは納得です。

＞つまり、会社負担を軽減させることを通じて、
従業員の福利厚生を間接的に維持向上させるのです。

　これについても理屈はある程度は理解できますが、

　「福利厚生保険」　という名の由来もここから来ているということなのでしょうか？？？

＞退職金への充当が無ければ、これらのメリットは一切なく、
従業員の福利厚生にも繋がりません。


この辺は、あたかも税金の使われ方を吟味しているようで、なかなか奥深い論理になっておりますが、
私に言わせると（誠に失礼ではございますが）本末転倒な論理ではないかと思います。
「たまご」が先か？「にわとり」が先か？
「福利厚生目的」が先か？「損金算入による企業利益」が先か？ ということを議論しなくてはなりません。
つまり、
保険料の損金算入は、そもそも保険の目的の一部が従業員（ないしその家族）の福利厚生にあることを前提としているからこそ認められているものだと思うのです。（ちがうのかな・・？）
すなわち、万一の場合に遺族へ保険金が支払われることが前提であり、ある意味それを目的としているからこそ、「福利厚生」保険といえるのであり、福利厚生費として損金算入してよいことになっているのではないのでしょうか？ （ちがったらすみません・・・）
しかし、今回のケースでは、たしかに保険金は保険会社から直接遺族に対して支払われることになりますが、
会社からの退職金の支払額はその分を差し引いた金額になってしまうわけで、
受け取る立場からすれば、会社が福利厚生保険に加入していることからは直接的には「福利厚生」という名の恩恵は受けていないと考えることができ、
会社が福利厚生保険契約を結んで得られる「節税効果」や「社保料の軽減」を受けることは、制度の本筋に反する、ある意味「不当利益」であるとさえ言えると思うのです。（ちょっと大げさですけど・・・）

もっとも、ゲストさんはこの私の考え方が「勘違い」であるとご指摘なさっていらっしゃるのだと思うので、
これでは堂々巡りの議論になってしまいそうですね。
はたして「たまご」が先なのか、「にわとり」が先なのか・・・明確な回答がどこからか得られれば良いのですが・・・。

ゲストさんのご意見では、保険契約の目的そのものが単に節税効果（と社保料の軽減）になってしまっており、福利厚生の効果は副産物のような扱いになってしまっているように思います。
たしかに企業利益が従業員に還元される・・という点には一定の理解はできます。（いや、実際にそうでしょう。）
ただ、「会社の負担を軽減させること」による企業の利益が間接的に従業員の福利厚生を維持向上させるかというと、
もちろんまったくないとは言い切れませんし、実際に微少ながらも間接的に福利厚生費に還元されているのは事実であるとは思いますが、
もしその理屈が通ることで、「だから保険料を福利厚生費として損金算入してよいことになっているのだよ・・」ということになれば、
企業活動によるほとんどすべての支出が福利厚生費になってしまうように思います。
また、逆説的に極端な例をあげれば、
人件費を削減し企業の利益をあげることも従業員の福利厚生につながっているのか・・？という問いには、まったくNOであると思いますので、
「企業の利益=従業員の福利厚生」という公式は内部留保などの例も含め、必ずしもそうとは言い難い部分があると思います。
だいいち、「福利厚生保険」という名前の由来が、仮に「節税効果が回りまわって、微少ながらも福利厚生につながるから・・・」では、あまりにも悲しすぎると思います。


＞以上の説明に対して、「そうではないんだ」とすべての従業員を説得できる材料をお持ちであれば、
退職金への充当なく死亡保険金を遺族へ回してよいと思います。

ゲストさんから頂戴したご意見に対する今回の私の意見は、もちろん単なる持論であって、ほんとうにそれ自体が私の「とんだ勘違い」なのかも知れません。
ですから、「そうではないんだ」という説得材料であるとは私自身まったく思っておりません。
ただ、ゲストさんからのご指摘も、率直なところを申しあげれば、私が考え方を改めるための説得材料には、残念ながらなり得ていない・・・というところなのであります。　（もっとも私の読解力不足・理解力不足によるところが大きいのかも知れませんけれども・・・）

また、
＞「そうではないんだ」とすべての従業員を説得できる材料をお持ちであれば
とおっしゃるのが、裏を返せば
「そんな説得材料はないはずですよ。つまり、保険金を退職金へ充当することは正当な行為なのですよ」という逆説的な意味合いであるのでしたら、ゲストさんのおっしゃるご意見に一定の説得力があるのですが、
仮に、「本当に説得材料がある場合には、退職金への充当なく保険金を遺族に回すこともOKですよ」となってしまうと、
結局、ケースバイケースで、ある会社ではOK、ある会社ではダメ！という宙ぶらりんな制度になってしまうと思うのですが、いかがでしょうか？（すみません、大変失礼な物言いで恐縮です）

いずれにせよ、
１．満期保険金　会社、　死亡保険金　会社
2．満期保険金　会社、　死亡保険金　遺族（但し、死亡保険金は退職金に充当する）
3.福利厚生保険の契約なし
上記の３パターンのいずれの場合も、遺族が受け取る金額は同じだと思います。
なのに何故　上記２.だけ、会社は税務上の優遇をうけることができるのか・・・？　私の中では至って謎であります。

　（う〜ん・・・保険金が保険会社から遺族の手に渡ることが決まりきっているから・・なのでしょうけれども、退職金の一部に換算されてしまえば、結局遺族側のメリットは特にないですよね。。やっぱり理解できないなぁ・・。）



ゲストさん、せっかく丁寧かつ詳しいご説明をしていただいたにもかかわらず、理解をすることができず
また、ご親切で教えていただいているにもかかわらず、恩をあだで返すような反論をしてしまい、
誠に申し訳ございません。

そして、改めまして深くお礼を申しあげます。

（正直、なんか疲れてきちゃいました・・・ｗ）

ゲストさん、こんにちは。
まず、お返事が大変おそくなってしまいまして申し訳ございませんでした。
この度は私の愚問にお付き合いいただきまして、大変ありがたく思っております。
遅ればせながら、お礼申しあげます。ｍ(＿ ＿)ｍ

今回、ゲストさんのご意見を拝読させていただきまして、率直な感想は「奥が深いなぁ・・」ということです。
しかし、その反面、「こんなに難しく考えなくてはならないのだろうか・・・？」という感想も一方ではございます。
で、結論としては
ゲストさんのご意見には「納得できる部分」と「納得できない部分」、はたまた「正直わからない部分」があり、
私の中の疑問は依然解消されておりません・・・というのが現状です。

以下、ゲストさんのご意見を元にした私なりの意見や疑問です。
もしよろしかったら、暇つぶし程度にお付き合いください。（長文ですみません・・・）
なお、事前にお詫び申しあげますが、
せっかくありがたく頂戴したご意見に対して、中には反対意見もございまして、
若干失礼にお感じになられる発言箇所もあろうかと思いますが、どうぞご容赦ください。


＞保険料の出所は会社であり、
＞その源泉は本来株主への配当金・設備投資・従業員給与などへ回されるべき金銭です。

なるほど。

＞それらを削って保険料支払いへ充当しているのですから、
＞その対価たる保険金も株主・従業員へ還元するのが筋です。

なるほど。ある程度納得できます。

＞それを遺族が奪ってしまうとしたなら、それこそ
「お前のものはおれのもの」という事態になります。

このご意見については、この段階ではまだ納得できません。

＞弔慰金的性格とご認識のようですが、
会社から「見舞金」等の別途の支出は一切無い、
ということでしょうか。

いえ、当社には慶弔規定がありまして、一定の場合には「見舞金」や「弔慰金」などが給付されております。

＞多くの会社は、慶弔見舞金規程などに基づき
従業員死亡時には見舞金を出しております。
＞御社にはそれが無い、ということであれば、
弔慰金的性格というご認識もあながち間違いではありません。
＞他方、御社にも同様の規程がある場合には、
規程の制限を超えて弔慰金を何らかの形で支給してしまったなら、
それは二重払いであり、越権行為以外の何物でもありません。

このお考えには残念ながら同意できません。
なぜ越権行為に値するのかが理解できませんでした。
慶弔規定による給付金を２度支給してしまうならまだしも、
慶弔規定ではないにせよ、別途社内規定にてその契約が謳われ、社員の同意を得た保険契約に基づく保険金（相当額）を支給することは、決して二重払いであるとは思えません。

企業がこの「福利厚生保険」を採用、または契約するにあたっては、
まず、
・社内規程を作成し、
・保険金額は「全員一律」または「公平な基準によって格差を設けたもの」とし、
・加入基準を公平としておく。
など、一定の公平性が保たれており、
さらには、
・全従業員へ「福利厚生プラン」導入の趣旨の説明を徹底した上で、
・被保険者(役員・従業員）の同意を必ず得ておく。
といったことが必要とされているのです。

ましてや、社内規定で定めている以上は、
慶弔規定が別にあったとしても、それ以外にこの保険金を「弔慰金」として支給することはまったく問題ないばかりか、
支給しないことの方が、規定違反に値すると思うのですが、いかがでしょうか？

もちろん、規定内に「保険金を退職金に充当する」という文言があり、それに同意しているのであれば話は別ですが、
今回はそもそもこの文言の是非を巡って論議に発展しているわけです。

＞遺族へ多くの弔慰金を、というお気持ちはよく分かります。

私は慶弔規程による弔慰金以外の給付など、（あって悪いものではありませんが）会社側の立場からすれば必要ないと考えております。（もちろん個人的には欲しいですが・・・）
よって、何も感情論から今回の論議を巻き起こしているわけではないことをご理解いただきたいと思います。

＞しかし、規程の枠を超えて弔慰金としての保険金を遺族へお渡ししてしまうと、
＞慶弔見舞金規程に合意しつつ
＞影で保険料を負担していたすべての従業員に対する背信行為となってしまうのです。

先にも申しましたように、
福利厚生保険の死亡保険金を従業員の遺族に渡すことは慶弔見舞金規定の範疇ではありませんが、
社内規定の範囲内で「福利厚生保険加入」を謳っているわけで、
たとえ「慶弔見舞金規定に基づく慶弔見舞金」以外の支給であったとしても、慶弔見舞金と同様に一定の公平性を保った上で支給されるわけですから、従業員に対する背信行為にあたるとは私は思いません。
これは福利厚生を拡充しているに過ぎないと思います。

もし仮に、従業員が死亡することなんてそうそうあり得る話ではないし、
死んだ人だけが保険金をもらえるのは、その機会の発生率から言って不平等だ・・とおっしゃられるのであれば、
それは、慶弔見舞金規程による弔慰金でも同じことが言えるので、
その理屈は通らないと思います。
また、慶弔見舞金規程の給付額と福利厚生保険の保険金ではあまりにも違いすぎるので、比較対象にはならない・・ということであれば、
逆に金額による一定の縛りを設けるべきであると思います。


＞加えて、死亡保険金を退職金に充当するということは、
保険料支払時に損金算入できるとともに
退職金支払時の社会保険料等の会社負担を抑えることができ、
会社支出を減らす効果があります。

これは納得です。

＞つまり、会社負担を軽減させることを通じて、
従業員の福利厚生を間接的に維持向上させるのです。

　これについても理屈はある程度は理解できますが、

　「福利厚生保険」　という名の由来もここから来ているということなのでしょうか？？？

＞退職金への充当が無ければ、これらのメリットは一切なく、
従業員の福利厚生にも繋がりません。


この辺は、あたかも税金の使われ方を吟味しているようで、なかなか奥深い論理になっておりますが、
私に言わせると（誠に失礼ではございますが）本末転倒な論理ではないかと思います。
「たまご」が先か？「にわとり」が先か？
「福利厚生目的」が先か？「損金算入による企業利益」が先か？ ということを議論しなくてはなりません。
つまり、
保険料の損金算入は、そもそも保険の目的の一部が従業員（ないしその家族）の福利厚生にあることを前提としているからこそ認められているものだと思うのです。（ちがうのかな・・？）
すなわち、万一の場合に遺族へ保険金が支払われることが前提であり、ある意味それを目的としているからこそ、「福利厚生」保険といえるのであり、福利厚生費として損金算入してよいことになっているのではないのでしょうか？ （ちがったらすみません・・・）
しかし、今回のケースでは、たしかに保険金は保険会社から直接遺族に対して支払われることになりますが、
会社からの退職金の支払額はその分を差し引いた金額になってしまうわけで、
受け取る立場からすれば、会社が福利厚生保険に加入していることからは直接的には「福利厚生」という名の恩恵は受けていないと考えることができ、
会社が福利厚生保険契約を結んで得られる「節税効果」や「社保料の軽減」を受けることは、制度の本筋に反する、ある意味「不当利益」であるとさえ言えると思うのです。（ちょっと大げさですけど・・・）

もっとも、ゲストさんはこの私の考え方が「勘違い」であるとご指摘なさっていらっしゃるのだと思うので、
これでは堂々巡りの議論になってしまいそうですね。
はたして「たまご」が先なのか、「にわとり」が先なのか・・・明確な回答がどこからか得られれば良いのですが・・・。

ゲストさんのご意見では、保険契約の目的そのものが単に節税効果（と社保料の軽減）になってしまっており、福利厚生の効果は副産物のような扱いになってしまっているように思います。
たしかに企業利益が従業員に還元される・・という点には一定の理解はできます。（いや、実際にそうでしょう。）
ただ、「会社の負担を軽減させること」による企業の利益が間接的に従業員の福利厚生を維持向上させるかというと、
もちろんまったくないとは言い切れませんし、実際に微少ながらも間接的に福利厚生費に還元されているのは事実であるとは思いますが、
もしその理屈が通ることで、「だから保険料を福利厚生費として損金算入してよいことになっているのだよ・・」ということになれば、
企業活動によるほとんどすべての支出が福利厚生費になってしまうように思います。
また、逆説的に極端な例をあげれば、
人件費を削減し企業の利益をあげることも従業員の福利厚生につながっているのか・・？という問いには、まったくNOであると思いますので、
「企業の利益=従業員の福利厚生」という公式は内部留保などの例も含め、必ずしもそうとは言い難い部分があると思います。
だいいち、「福利厚生保険」という名前の由来が、仮に「節税効果が回りまわって、微少ながらも福利厚生につながるから・・・」では、あまりにも悲しすぎると思います。


＞以上の説明に対して、「そうではないんだ」とすべての従業員を説得できる材料をお持ちであれば、
退職金への充当なく死亡保険金を遺族へ回してよいと思います。

ゲストさんから頂戴したご意見に対する今回の私の意見は、もちろん単なる持論であって、ほんとうにそれ自体が私の「とんだ勘違い」なのかも知れません。
ですから、「そうではないんだ」という説得材料であるとは私自身まったく思っておりません。
ただ、ゲストさんからのご指摘も、率直なところを申しあげれば、私が考え方を改めるための説得材料には、残念ながらなり得ていない・・・というところなのであります。　（もっとも私の読解力不足・理解力不足によるところが大きいのかも知れませんけれども・・・）

また、
＞「そうではないんだ」とすべての従業員を説得できる材料をお持ちであれば
とおっしゃるのが、裏を返せば
「そんな説得材料はないはずですよ。つまり、保険金を退職金へ充当することは正当な行為なのですよ」という逆説的な意味合いであるのでしたら、ゲストさんのおっしゃるご意見に一定の説得力があるのですが、
仮に、「本当に説得材料がある場合には、退職金への充当なく保険金を遺族に回すこともOKですよ」となってしまうと、
結局、ケースバイケースで、ある会社ではOK、ある会社ではダメ！という宙ぶらりんな制度になってしまうと思うのですが、いかがでしょうか？（すみません、大変失礼な物言いで恐縮です）

いずれにせよ、
１．満期保険金　会社、　死亡保険金　会社
2．満期保険金　会社、　死亡保険金　遺族（但し、死亡保険金は退職金に充当する）
3.福利厚生保険の契約なし
上記の３パターンのいずれの場合も、遺族が受け取る金額は同じだと思います。
なのに何故　上記２.だけ、会社は税務上の優遇をうけることができるのか・・・？　私の中では至って謎であります。

　（う〜ん・・・保険金が保険会社から遺族の手に渡ることが決まりきっているから・・なのでしょうけれども、退職金の一部に換算されてしまえば、結局遺族側のメリットは特にないですよね。。やっぱり理解できないなぁ・・。）



ゲストさん、せっかく丁寧かつ詳しいご説明をしていただいたにもかかわらず、理解をすることができず
また、ご親切で教えていただいているにもかかわらず、恩をあだで返すような反論をしてしまい、
誠に申し訳ございません。

そして、改めまして深くお礼を申しあげます。

（正直、なんか疲れてきちゃいました・・・ｗ）

返信

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記事タイトルが目に留まり、拝見させていただきました。
おそらくopen_carさんご自身に勘違いなさっている点がございますため、
納得されていないように思われます。


保険料の出所は会社であり、その源泉は
本来株主への配当金・設備投資・従業員給与などへ
回されるべき金銭です。
それらを削って保険料支払いへ充当しているのですから、
その対価たる保険金も株主・従業員へ還元するのが筋です。
それを遺族が奪ってしまうとしたなら、それこそ
「お前のものはおれのもの」という事態になります。

弔慰金的性格とご認識のようですが、
会社から「見舞金」等の別途の支出は一切無い、
ということでしょうか。
多くの会社は、慶弔見舞金規程などに基づき
従業員死亡時には見舞金を出しております。
御社にはそれが無い、ということであれば、
弔慰金的性格というご認識もあながち間違いではありません。
他方、御社にも同様の規程がある場合には、
規程の制限を超えて弔慰金を何らかの形で支給してしまったなら、
それは二重払いであり、越権行為以外の何物でもありません。

遺族へ多くの弔慰金を、というお気持ちはよく分かります。
しかし、規程の枠を超えて弔慰金としての保険金を遺族へ
お渡ししてしまうと、慶弔見舞金規程に合意しつつ
影で保険料を負担していたすべての従業員に対する背信行為
となってしまうのです。

加えて、死亡保険金を退職金に充当するということは、
保険料支払時に損金算入できるとともに
退職金支払時の社会保険料等の会社負担を抑えることができ、
会社支出を減らす効果があります。
つまり、会社負担を軽減させることを通じて、
従業員の福利厚生を間接的に維持向上させるのです。
退職金への充当が無ければ、これらのメリットは一切なく、
従業員の福利厚生にも繋がりません。


以上の説明に対して、「そうではないんだ」とすべての従業員を
説得できる材料をお持ちであれば、退職金への充当なく
死亡保険金を遺族へ回してよいと思います。

記事タイトルが目に留まり、拝見させていただきました。
おそらくopen_carさんご自身に勘違いなさっている点がございますため、
納得されていないように思われます。


保険料の出所は会社であり、その源泉は
本来株主への配当金・設備投資・従業員給与などへ
回されるべき金銭です。
それらを削って保険料支払いへ充当しているのですから、
その対価たる保険金も株主・従業員へ還元するのが筋です。
それを遺族が奪ってしまうとしたなら、それこそ
「お前のものはおれのもの」という事態になります。

弔慰金的性格とご認識のようですが、
会社から「見舞金」等の別途の支出は一切無い、
ということでしょうか。
多くの会社は、慶弔見舞金規程などに基づき
従業員死亡時には見舞金を出しております。
御社にはそれが無い、ということであれば、
弔慰金的性格というご認識もあながち間違いではありません。
他方、御社にも同様の規程がある場合には、
規程の制限を超えて弔慰金を何らかの形で支給してしまったなら、
それは二重払いであり、越権行為以外の何物でもありません。

遺族へ多くの弔慰金を、というお気持ちはよく分かります。
しかし、規程の枠を超えて弔慰金としての保険金を遺族へ
お渡ししてしまうと、慶弔見舞金規程に合意しつつ
影で保険料を負担していたすべての従業員に対する背信行為
となってしまうのです。

加えて、死亡保険金を退職金に充当するということは、
保険料支払時に損金算入できるとともに
退職金支払時の社会保険料等の会社負担を抑えることができ、
会社支出を減らす効果があります。
つまり、会社負担を軽減させることを通じて、
従業員の福利厚生を間接的に維持向上させるのです。
退職金への充当が無ければ、これらのメリットは一切なく、
従業員の福利厚生にも繋がりません。


以上の説明に対して、「そうではないんだ」とすべての従業員を
説得できる材料をお持ちであれば、退職金への充当なく
死亡保険金を遺族へ回してよいと思います。

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DISKYさん、こんにちは。
いろいろとお時間を取らせてしまった上に、
勝手に自己解決してしまい、誠に恐縮です。f(^^;)


しかし、おかげさまである程度の納得をすることができました。
（というより、そういうものと納得するより他はない状況なのだと思いましたｗ）


ただ、正直なところを申せば、
いくら制度上ないし税務上認められているとはいえ、
死亡保険金を死亡退職金に充当することは「福利厚生」保険という意味合いからすれば「おかしい」のではないか？・・と、今なお私は思っておるところです^^
ある意味、死亡弔慰金的な意味合いがあるからこそ、福利厚生目的として認められ、福利厚生費勘定で経費処理できるはずなのに、
退職金を受け取る側からすれば、この福利厚生保険を会社が契約していようがいまいが、
貰える死亡退職金の金額は変わらないわけで、
つまりは満期保険金も死亡保険金も受取人はいずれも会社であることと
なんら変わらないのですから・・。

おっと・・、また話がぶり返してしまいそうなので、
この話はここで止めておきますね！（笑）


＞＃でも従業員に満足な説明がないまま強引に契約している、というところはやや気になりましたが。。。

　そうなんです。。そういう会社の体質なんです。。（T｡T)
　この辺は愚痴になるので止めておきます・・。

＞またよろしくお願い致します。

　こちらこそ、また何かございましたら
　ぜひともまたよろしくお願いいたします！ｍ(＿ ＿)ｍ


このたびは本当にありがとうございました！(^^)

DISKYさん、こんにちは。
いろいろとお時間を取らせてしまった上に、
勝手に自己解決してしまい、誠に恐縮です。f(^^;)


しかし、おかげさまである程度の納得をすることができました。
（というより、そういうものと納得するより他はない状況なのだと思いましたｗ）


ただ、正直なところを申せば、
いくら制度上ないし税務上認められているとはいえ、
死亡保険金を死亡退職金に充当することは「福利厚生」保険という意味合いからすれば「おかしい」のではないか？・・と、今なお私は思っておるところです^^
ある意味、死亡弔慰金的な意味合いがあるからこそ、福利厚生目的として認められ、福利厚生費勘定で経費処理できるはずなのに、
退職金を受け取る側からすれば、この福利厚生保険を会社が契約していようがいまいが、
貰える死亡退職金の金額は変わらないわけで、
つまりは満期保険金も死亡保険金も受取人はいずれも会社であることと
なんら変わらないのですから・・。

おっと・・、また話がぶり返してしまいそうなので、
この話はここで止めておきますね！（笑）


＞＃でも従業員に満足な説明がないまま強引に契約している、というところはやや気になりましたが。。。

　そうなんです。。そういう会社の体質なんです。。（T｡T)
　この辺は愚痴になるので止めておきます・・。

＞またよろしくお願い致します。

　こちらこそ、また何かございましたら
　ぜひともまたよろしくお願いいたします！ｍ(＿ ＿)ｍ


このたびは本当にありがとうございました！(^^)

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おっと、いろいろ調べて言葉をまとめている間に自己解決されたようで^^;　つまり、そういうことみたいですね！(←何がだよ)

自分もおかげでいろいろ勉強になりました。またよろしくお願い致します。

＃でも従業員に満足な説明がないまま強引に契約している、というところはやや気になりましたが。。。

おっと、いろいろ調べて言葉をまとめている間に自己解決されたようで^^;　つまり、そういうことみたいですね！(←何がだよ)

自分もおかげでいろいろ勉強になりました。またよろしくお願い致します。

＃でも従業員に満足な説明がないまま強引に契約している、というところはやや気になりましたが。。。

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私なりに調べていて気がつきました。

それは、私がいかに無知であったか・・ということです。ｗ


そもそも、養老保険を利用した退職金資金の準備、すなわち「福利厚生プラン」においては、
死亡保険金を死亡退職金に充当することが前提として認められている商品、というか制度なのですね・・・。

これがわかっていないと、致命的だったわけですね。。


参考）http://allabout.co.jp/career/tax4ex/closeup/CU20040429A/index.htm


もともとronさんに最初にレスをいただいた時点でそのような内容のことを指摘されていたにもかかわらず、
わたくしの無知から、みなさんを振り回してしまいまして
どうもすみませんでした。ｍ(＿ ＿)ｍ

これからはもう少し自分なりに調べた上で、的を射た質問ができるように精進いたします。


ronさん、DISKYさん、ありがとうございました。
そしてこのスレッドをご覧になったみなさん、どうもすみませんでした。

私なりに調べていて気がつきました。

それは、私がいかに無知であったか・・ということです。ｗ


そもそも、養老保険を利用した退職金資金の準備、すなわち「福利厚生プラン」においては、
死亡保険金を死亡退職金に充当することが前提として認められている商品、というか制度なのですね・・・。

これがわかっていないと、致命的だったわけですね。。


参考）http://allabout.co.jp/career/tax4ex/closeup/CU20040429A/index.htm


もともとronさんに最初にレスをいただいた時点でそのような内容のことを指摘されていたにもかかわらず、
わたくしの無知から、みなさんを振り回してしまいまして
どうもすみませんでした。ｍ(＿ ＿)ｍ

これからはもう少し自分なりに調べた上で、的を射た質問ができるように精進いたします。


ronさん、DISKYさん、ありがとうございました。
そしてこのスレッドをご覧になったみなさん、どうもすみませんでした。

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改めまして、DISKYさん、丁寧なレスをいただきましてありがとうございます！


早速ですが、DISKYさんのご説明を拝読して、以下のように疑問が残ってしまいました。
よろしかったらまたよろしくお願いいたします。
（めんどくさかったら結構ですｗ）(^^;)


＞いずれにしても保険金を支払うのは会社ですので基本的には資産計上するものだと思います。

納得です！

＞が、被保険者である従業員が定年(満期)を迎えても、残念なことに定年前に亡くなられても、受け取るのが従業員(遺族含む)であれば実質は給与の後払いですので、資産計上する意味がなくなりますね。

はい。

＞逆に定年・死亡いずれにしても会社が受け取るならば全額資産計上となりますが、

納得です！

＞定年の場合は会社が受け取る、死亡した場合は遺族が受け取るといった場合どの割合で資産計上するべきかという問題が発生すると思います。

はい。

＞特定の人が定年を迎えるか・死亡するかという確率は誰にもわかりませんので、便宜上半分を資産計上しましょうということではないかと思いました。

おっしゃるとおりだと思います。
ここまではすべて納得できますし、理解できます。


＞あと死亡した従業員への保険金の受取人が遺族であっても、掛け金を支払っていたのはあくまで会社ですし、保険金が遺族のものになるという確証もありませんから、やはりどちらかというと基本的には会社の資産であろうと思います。


「保険金が遺族のものになるという確証がない」というよりは、当社の場合は完全に遺族のものにはならないと思うのです。
死亡保険金の受取人が遺族になっている保険契約において、
「もともと会社のお金なのだから、死亡保険金は退職金の一部として充当させてもらいますからね！」と言うことは「保険金は会社がもらいます！」と言っているのと同じだと私は考えます。
ですから私は１／２損金ではなく、全額資産計上しなくてはまずいのではないだろうか・・？という疑問を私は抱いたわけです。


＞また遺族側から「受け取るはずになっていた保険金をくれ」と言い出すのも違和感を感じます。

たしかに私も違和感は感じます。
でも、法律的にはどうなのでしょうか？（権利関係などは・・・）
その辺がまだ疑問であり、一つのポイントであると思っています。


＞会社がそういった保険を掛けていることを遺族が知っているかどうかもやや疑問ですし、

従業員が家族などに伝えない限りは、まったく知る由もないことだと思います。

＞そもそも定年を迎える前になくなった場合に退職金として支払いますという契約ですので、保険金＋退職金という請求自体最初の契約と食い違ってくるように思います。


たしかに、会社の規定で「死亡保険金は退職金規定に定める死亡退職金に充当できるものとする」と謳っていれば、これは会社と従業員との間で結ばれたの一種の契約的なものと言えるかもしれません。

しかし、保険契約そのものを見た場合、契約上、あるいは制度上（適格年金制度のように）退職金に充当する云々についてはまったく謳われてはおりません。
たしかに、保険契約の際に会社側は従業員の「同意」を得なくてはなりませんが、
その際の「同意」とは「万一、保険事故の場合には死亡保険金を退職金に充当する」ということに対する同意ではないと思います。
さらには、当社の場合は詳しい説明もなく、ある種一方的に会社の都合で有無を言わさず結ばれた契約です。（まぁ、ありがたいことなのですが・・）
ですから、法律的な権利関係において、ひょっとすると遺族の権利を侵害していることにはならないのだろうか・・？と私は考えるのです。
（先ほども申しましたとおり、たしかに違和感はありますが・・）

仮にこの契約が有効だとしても、保険金を退職金の一部として会社が使うのであれば、その場合の支払保険料の経理処理は全額資産計上でないとまずくはないのかな・・？ということを私は申しあげたいのです。
逆に、１/2を損金として認めるのであれば、会社が死亡保険金を（間接的にせよ）受け取る（＝退職金の一部として、会社の資金として運用すること）のはおかしいと思うのです。

なぜなら、これでは退職金に充てるために積み立てている「積立定期預金」の掛け込み金額を経費として処理しているようなものではないかと思うわけなのです。

この私の考えはおかしいのでしょうか？


＞ただまぁ全額資産計上するならば、死亡による受け取りも会社であるべきだとも思います。
＞被保険者(従業員)が満期(定年)前に死亡した場合の退職金が、会社から支払われるか保険会社から支払われるかといった違いなのではないでしょうか？

確かにおっしゃるとおりだと思うのですが、今回の保険契約はいわゆる「福利厚生プラン」と言われる退職金準備制度の一つだと思います。
参考）http://www012.upp.so-net.ne.jp/osaka/FUKURIKOUSEI.htm

今回の当社のケースではあくまで退職金として支払われることを前提としておるわけで、死亡保険金として遺族が退職金とは別に受け取れないのであれば、そもそも「福利厚生プラン」として成立せず、１／２損金とすることはまずいのではないでしょうか？


せっかくご説明いただいているのに、物分りが悪くて申し訳ございません・・・。ｍ(＿ ＿)m
また、非常に長文で申し訳ございません。

もしまた何かご指摘等ございましたら、レスをよろしくお願いいたします。

改めまして、DISKYさん、丁寧なレスをいただきましてありがとうございます！


早速ですが、DISKYさんのご説明を拝読して、以下のように疑問が残ってしまいました。
よろしかったらまたよろしくお願いいたします。
（めんどくさかったら結構ですｗ）(^^;)


＞いずれにしても保険金を支払うのは会社ですので基本的には資産計上するものだと思います。

納得です！

＞が、被保険者である従業員が定年(満期)を迎えても、残念なことに定年前に亡くなられても、受け取るのが従業員(遺族含む)であれば実質は給与の後払いですので、資産計上する意味がなくなりますね。

はい。

＞逆に定年・死亡いずれにしても会社が受け取るならば全額資産計上となりますが、

納得です！

＞定年の場合は会社が受け取る、死亡した場合は遺族が受け取るといった場合どの割合で資産計上するべきかという問題が発生すると思います。

はい。

＞特定の人が定年を迎えるか・死亡するかという確率は誰にもわかりませんので、便宜上半分を資産計上しましょうということではないかと思いました。

おっしゃるとおりだと思います。
ここまではすべて納得できますし、理解できます。


＞あと死亡した従業員への保険金の受取人が遺族であっても、掛け金を支払っていたのはあくまで会社ですし、保険金が遺族のものになるという確証もありませんから、やはりどちらかというと基本的には会社の資産であろうと思います。


「保険金が遺族のものになるという確証がない」というよりは、当社の場合は完全に遺族のものにはならないと思うのです。
死亡保険金の受取人が遺族になっている保険契約において、
「もともと会社のお金なのだから、死亡保険金は退職金の一部として充当させてもらいますからね！」と言うことは「保険金は会社がもらいます！」と言っているのと同じだと私は考えます。
ですから私は１／２損金ではなく、全額資産計上しなくてはまずいのではないだろうか・・？という疑問を私は抱いたわけです。


＞また遺族側から「受け取るはずになっていた保険金をくれ」と言い出すのも違和感を感じます。

たしかに私も違和感は感じます。
でも、法律的にはどうなのでしょうか？（権利関係などは・・・）
その辺がまだ疑問であり、一つのポイントであると思っています。


＞会社がそういった保険を掛けていることを遺族が知っているかどうかもやや疑問ですし、

従業員が家族などに伝えない限りは、まったく知る由もないことだと思います。

＞そもそも定年を迎える前になくなった場合に退職金として支払いますという契約ですので、保険金＋退職金という請求自体最初の契約と食い違ってくるように思います。


たしかに、会社の規定で「死亡保険金は退職金規定に定める死亡退職金に充当できるものとする」と謳っていれば、これは会社と従業員との間で結ばれたの一種の契約的なものと言えるかもしれません。

しかし、保険契約そのものを見た場合、契約上、あるいは制度上（適格年金制度のように）退職金に充当する云々についてはまったく謳われてはおりません。
たしかに、保険契約の際に会社側は従業員の「同意」を得なくてはなりませんが、
その際の「同意」とは「万一、保険事故の場合には死亡保険金を退職金に充当する」ということに対する同意ではないと思います。
さらには、当社の場合は詳しい説明もなく、ある種一方的に会社の都合で有無を言わさず結ばれた契約です。（まぁ、ありがたいことなのですが・・）
ですから、法律的な権利関係において、ひょっとすると遺族の権利を侵害していることにはならないのだろうか・・？と私は考えるのです。
（先ほども申しましたとおり、たしかに違和感はありますが・・）

仮にこの契約が有効だとしても、保険金を退職金の一部として会社が使うのであれば、その場合の支払保険料の経理処理は全額資産計上でないとまずくはないのかな・・？ということを私は申しあげたいのです。
逆に、１/2を損金として認めるのであれば、会社が死亡保険金を（間接的にせよ）受け取る（＝退職金の一部として、会社の資金として運用すること）のはおかしいと思うのです。

なぜなら、これでは退職金に充てるために積み立てている「積立定期預金」の掛け込み金額を経費として処理しているようなものではないかと思うわけなのです。

この私の考えはおかしいのでしょうか？


＞ただまぁ全額資産計上するならば、死亡による受け取りも会社であるべきだとも思います。
＞被保険者(従業員)が満期(定年)前に死亡した場合の退職金が、会社から支払われるか保険会社から支払われるかといった違いなのではないでしょうか？

確かにおっしゃるとおりだと思うのですが、今回の保険契約はいわゆる「福利厚生プラン」と言われる退職金準備制度の一つだと思います。
参考）http://www012.upp.so-net.ne.jp/osaka/FUKURIKOUSEI.htm

今回の当社のケースではあくまで退職金として支払われることを前提としておるわけで、死亡保険金として遺族が退職金とは別に受け取れないのであれば、そもそも「福利厚生プラン」として成立せず、１／２損金とすることはまずいのではないでしょうか？


せっかくご説明いただいているのに、物分りが悪くて申し訳ございません・・・。ｍ(＿ ＿)m
また、非常に長文で申し訳ございません。

もしまた何かご指摘等ございましたら、レスをよろしくお願いいたします。

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DISKYさん、ご回答いただきましてありがとうございます！


ただいま熟読させていただいている最中です^^;


取り急ぎお礼をさせていただきます。

お礼が遅くなりまして大変失礼いたしました。

DISKYさん、ご回答いただきましてありがとうございます！


ただいま熟読させていただいている最中です^^;


取り急ぎお礼をさせていただきます。

お礼が遅くなりまして大変失礼いたしました。

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詳しいところまで熟知しているわけではありませんが、こうじゃないかなー？と思う部分だけレスしておきますね^^;

いずれにしても保険金を支払うのは会社ですので基本的には資産計上するものだと思います。が、被保険者である従業員が定年(満期)を迎えても、残念なことに定年前に亡くなられても、受け取るのが従業員(遺族含む)であれば実質は給与の後払いですので、資産計上する意味がなくなりますね。
逆に定年・死亡いずれにしても会社が受け取るならば全額資産計上となりますが、定年の場合は会社が受け取る、死亡した場合は遺族が受け取るといった場合どの割合で資産計上するべきかという問題が発生すると思います。特定の人が定年を迎えるか・死亡するかという確率は誰にもわかりませんので、便宜上半分を資産計上しましょうということではないかと思いました。
あと死亡した従業員への保険金の受取人が遺族であっても、掛け金を支払っていたのはあくまで会社ですし、保険金が遺族のものになるという確証もありませんから、やはりどちらかというと基本的には会社の資産であろうと思います。
また遺族側から「受け取るはずになっていた保険金をくれ」と言い出すのも違和感を感じます。会社がそういった保険を掛けていることを遺族が知っているかどうかもやや疑問ですし、そもそも定年を迎える前になくなった場合に退職金として支払いますという契約ですので保険金＋退職金という請求自体最初の契約と食い違ってくるように思います。
ただまぁ全額資産計上するならば、死亡による受け取りも会社であるべきだとも思います。被保険者(従業員)が満期(定年)前に死亡した場合の退職金が、会社から支払われるか保険会社から支払われるかといった違いなのではないでしょうか？

詳しいところまで熟知しているわけではありませんが、こうじゃないかなー？と思う部分だけレスしておきますね^^;

いずれにしても保険金を支払うのは会社ですので基本的には資産計上するものだと思います。が、被保険者である従業員が定年(満期)を迎えても、残念なことに定年前に亡くなられても、受け取るのが従業員(遺族含む)であれば実質は給与の後払いですので、資産計上する意味がなくなりますね。
逆に定年・死亡いずれにしても会社が受け取るならば全額資産計上となりますが、定年の場合は会社が受け取る、死亡した場合は遺族が受け取るといった場合どの割合で資産計上するべきかという問題が発生すると思います。特定の人が定年を迎えるか・死亡するかという確率は誰にもわかりませんので、便宜上半分を資産計上しましょうということではないかと思いました。
あと死亡した従業員への保険金の受取人が遺族であっても、掛け金を支払っていたのはあくまで会社ですし、保険金が遺族のものになるという確証もありませんから、やはりどちらかというと基本的には会社の資産であろうと思います。
また遺族側から「受け取るはずになっていた保険金をくれ」と言い出すのも違和感を感じます。会社がそういった保険を掛けていることを遺族が知っているかどうかもやや疑問ですし、そもそも定年を迎える前になくなった場合に退職金として支払いますという契約ですので保険金＋退職金という請求自体最初の契約と食い違ってくるように思います。
ただまぁ全額資産計上するならば、死亡による受け取りも会社であるべきだとも思います。被保険者(従業員)が満期(定年)前に死亡した場合の退職金が、会社から支払われるか保険会社から支払われるかといった違いなのではないでしょうか？

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しつこく、またアゲさせていただきます。^^;
引き続き、みなさまからのレスをお待ち申しあげます。

どうぞよろしくお願いいたしますｍ(＿ ＿)ｍ


　あまりにも私の考え方がおかしいくてレスが付きにくいのでしょうか・・・（T｡T）

　これでレスがつかなければあきらめます・・・。

しつこく、またアゲさせていただきます。^^;
引き続き、みなさまからのレスをお待ち申しあげます。

どうぞよろしくお願いいたしますｍ(＿ ＿)ｍ


　あまりにも私の考え方がおかしいくてレスが付きにくいのでしょうか・・・（T｡T）

　これでレスがつかなければあきらめます・・・。

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アゲさせていただきます。
引き続き、みなさまからのレスをお待ち申しあげます。

どうぞよろしくお願いいたしますｍ(＿ ＿)ｍ

アゲさせていただきます。
引き続き、みなさまからのレスをお待ち申しあげます。

どうぞよろしくお願いいたしますｍ(＿ ＿)ｍ

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ronさん、ご回答いただきましてありがとうございます。

でも、まだなにか釈然としないんです・・。


＞基本的に、死亡保険金の受取人を従業員(その家族)とする保険の正当な使い道はこれ以外にはないと思います。


たしかに、従業員のことをいくら大切に考えている会社でも
従業員が死亡退職した際の遺族のための保障なんてしてくれる
お人よしな会社はありませんよね。。



＞本来これがあることを前提に1/2部分を給与課税しないこととしているので・・・


でも、本来これがあることを前提にしているのであるなら、なおさら「全額資産計上」とされるべきもののように思うのです。



さらに疑問なのは、（ちょっと経理の質問ではなくなってしまうかも知れませんが、）
そもそも、
「従業員が死亡した場合、保険金を受け取る権利があるのは誰か？」ということです。

これが、保険料を払っていたのは会社なのだから、当然会社だ・・となるのなら、まだ納得もいくのですが、
保険契約上、受取人が従業員の遺族となっているので、
従業員が死亡した時点で、受け取る権利はその遺族のものになるのでは・・？と思うのです。

それを会社が勝手に（というわけでもないのでしょうが・・）
「死亡保険金は当社退職給与規程の死亡退職手当に充当できるものとする」と言うのは、
ジャイアンが「お前のものはオレのもの」と言っているのと同じように聞こえてしまうのですが、
この考え方は変でしょうか？（笑）


もっと分かりやすく言えば、
遺族としてみれば、
（仮に死亡したのが夫なら）
「夫の退職金＋私が受け取ることになっている保険金をください」と言う事は出来ないのでしょうか？


もっとも、私の考えもムシが良すぎるとも思いますけれども、
なんか納得できない部分が残るんですよね・・・。

そういうものだ・・と納得するしか無いのでしょうか。。


もしよろしければ、さらにご教授いただけると嬉しいです。
よろしくお願いいたします。

ronさん、ご回答いただきましてありがとうございます。

でも、まだなにか釈然としないんです・・。


＞基本的に、死亡保険金の受取人を従業員(その家族)とする保険の正当な使い道はこれ以外にはないと思います。


たしかに、従業員のことをいくら大切に考えている会社でも
従業員が死亡退職した際の遺族のための保障なんてしてくれる
お人よしな会社はありませんよね。。



＞本来これがあることを前提に1/2部分を給与課税しないこととしているので・・・


でも、本来これがあることを前提にしているのであるなら、なおさら「全額資産計上」とされるべきもののように思うのです。



さらに疑問なのは、（ちょっと経理の質問ではなくなってしまうかも知れませんが、）
そもそも、
「従業員が死亡した場合、保険金を受け取る権利があるのは誰か？」ということです。

これが、保険料を払っていたのは会社なのだから、当然会社だ・・となるのなら、まだ納得もいくのですが、
保険契約上、受取人が従業員の遺族となっているので、
従業員が死亡した時点で、受け取る権利はその遺族のものになるのでは・・？と思うのです。

それを会社が勝手に（というわけでもないのでしょうが・・）
「死亡保険金は当社退職給与規程の死亡退職手当に充当できるものとする」と言うのは、
ジャイアンが「お前のものはオレのもの」と言っているのと同じように聞こえてしまうのですが、
この考え方は変でしょうか？（笑）


もっと分かりやすく言えば、
遺族としてみれば、
（仮に死亡したのが夫なら）
「夫の退職金＋私が受け取ることになっている保険金をください」と言う事は出来ないのでしょうか？


もっとも、私の考えもムシが良すぎるとも思いますけれども、
なんか納得できない部分が残るんですよね・・・。

そういうものだ・・と納得するしか無いのでしょうか。。


もしよろしければ、さらにご教授いただけると嬉しいです。
よろしくお願いいたします。

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＞「死亡保険金は当社退職給与規程の死亡退職手当に充当できるものとする」と謳って会社の退職積立金的に使われる場合

基本的に、死亡保険金の受取人を従業員(その家族)とする保険の正当な使い道はこれ以外にはないと思います。本来これがあることを前提に1/2部分を給与課税しないこととしているので、当然1/2資産計上で問題ない事となります。
この規定が明文化されていないところでも、きっとこういう意味だろうと推定して1/2資産計上としているわけです。

なお、会社契約で、実際に従業員が死亡したことにより、家族が受ける保険金については、一時所得ではなく、退職金として相続税の対象となります。

＞「死亡保険金は当社退職給与規程の死亡退職手当に充当できるものとする」と謳って会社の退職積立金的に使われる場合

基本的に、死亡保険金の受取人を従業員(その家族)とする保険の正当な使い道はこれ以外にはないと思います。本来これがあることを前提に1/2部分を給与課税しないこととしているので、当然1/2資産計上で問題ない事となります。
この規定が明文化されていないところでも、きっとこういう意味だろうと推定して1/2資産計上としているわけです。

なお、会社契約で、実際に従業員が死亡したことにより、家族が受ける保険金については、一時所得ではなく、退職金として相続税の対象となります。

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