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chuchuminさん、おはようございます。
千葉県民を装っている関西人です。 8-)

結論から言うと、実労働時間でみればよいのでは
ないかと思います。

まずは有給休暇の概念として
「労働を免除（休暇）して賃金を与える」
と考えると分かりやすいと思います。

ですから、精皆勤手当ですと労働はしていませんが
勤務したこととみなすので有給日数も加算します。

chuchuminさんの会社の場合
「160時間労働を1ヶ月の間にされた場合…」
と謳われてます。”労働”という言葉を引用している
以上、実労働時間とみるのが自然だと思います。

これはよく人材派遣業でみられる
「1週間働くと5,000円プラス」
とかと同じカテゴリーかと思いましたので、上記のような
結論に至った次第です。

chuchuminさん、おはようございます。
千葉県民を装っている関西人です。 8-)

結論から言うと、実労働時間でみればよいのでは
ないかと思います。

まずは有給休暇の概念として
「労働を免除（休暇）して賃金を与える」
と考えると分かりやすいと思います。

ですから、精皆勤手当ですと労働はしていませんが
勤務したこととみなすので有給日数も加算します。

chuchuminさんの会社の場合
「160時間労働を1ヶ月の間にされた場合…」
と謳われてます。”労働”という言葉を引用している
以上、実労働時間とみるのが自然だと思います。

これはよく人材派遣業でみられる
「1週間働くと5,000円プラス」
とかと同じカテゴリーかと思いましたので、上記のような
結論に至った次第です。

返信

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そもそも160時間という数字がどこから出てくるのか
（所定労働時間なのか）、ということにも関係しそうですが、
実労働時間のみでカウントするルールとした場合、
年次有給休暇を取得したことによって
不利益を与えられた、と見ることもでき、
不利益の程度によっては公序に反して無効という
判断もありうると思います。
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A136.pdf

精勤手当や考課・査定の問題としてみれば、
有給休暇は通常の勤務時間と同様に扱うのが
方向性としては望ましいと言えそうです。

そもそも160時間という数字がどこから出てくるのか
（所定労働時間なのか）、ということにも関係しそうですが、
実労働時間のみでカウントするルールとした場合、
年次有給休暇を取得したことによって
不利益を与えられた、と見ることもでき、
不利益の程度によっては公序に反して無効という
判断もありうると思います。
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A136.pdf

精勤手当や考課・査定の問題としてみれば、
有給休暇は通常の勤務時間と同様に扱うのが
方向性としては望ましいと言えそうです。

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maboo様、

ご出身は、関西のほうだったのですね。私は、コテコテの九州人です（使い方は正しいでしょうか？）いつもありがとうございます。

「160時間の労働」に対しての『報酬』と言う事で考えますと「実労働時間のみで考える」と言うのは、理論的な考えとなりそうですね！

結論までの経緯も教えて頂き、とても分かりやすくご説明ありがとうございました。



kaibashira様

実労働時間のみでカウントするルールとした場合。
年次有給休暇を取得したことによって
不利益を与えられた、と見ることもでき…。

との事でしたが、まさにその通りで、その点を考えた際に違法性はないのか？と言う疑問が沸きましたので、ご質問をさせて頂きました。（ちなみに160時間は、単純に所定労働時間に4週分をかけるもので、それ以上の意味は特にないそうです。時間外手当は別途支給している形です。）

掲載してくださったURLの記事を読ませて頂きました。あのような形で、弊社の従業員も不安になるようなことは、運用していく上で、避けたいと考えておりましたので、改めて従業員への説明をし、納得して貰った上で、働いてもらうのがいいのかもしれませんね。

お二人ともご相談にのっていただき、ありがとうございます。また、次回もよろしくお願いいたします :-D

maboo様、

ご出身は、関西のほうだったのですね。私は、コテコテの九州人です（使い方は正しいでしょうか？）いつもありがとうございます。

「160時間の労働」に対しての『報酬』と言う事で考えますと「実労働時間のみで考える」と言うのは、理論的な考えとなりそうですね！

結論までの経緯も教えて頂き、とても分かりやすくご説明ありがとうございました。



kaibashira様

実労働時間のみでカウントするルールとした場合。
年次有給休暇を取得したことによって
不利益を与えられた、と見ることもでき…。

との事でしたが、まさにその通りで、その点を考えた際に違法性はないのか？と言う疑問が沸きましたので、ご質問をさせて頂きました。（ちなみに160時間は、単純に所定労働時間に4週分をかけるもので、それ以上の意味は特にないそうです。時間外手当は別途支給している形です。）

掲載してくださったURLの記事を読ませて頂きました。あのような形で、弊社の従業員も不安になるようなことは、運用していく上で、避けたいと考えておりましたので、改めて従業員への説明をし、納得して貰った上で、働いてもらうのがいいのかもしれませんね。

お二人ともご相談にのっていただき、ありがとうございます。また、次回もよろしくお願いいたします :-D

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