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労基法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制を
前提にすると、法定休日に関しては原則のままです。
貴社の規則上日曜日が法定休日となっているなら
日曜日に就業した分は休日労働としての
所定の割増賃金を支払う必要があります。
（ついでながら、深夜労働に関しても同様で、
たとえフレックスタイム制のもとであろうと
22:00〜5:00の間の労働に対しては
割増賃金の支払いを要します。）

前出の条文にもある通り、労働者の決定に
委ねられるのは始業および終業の時刻ですから、
少なくとも法定休日については、
本来労働者の選択によって働くかどうか
決めるものではありません。
使用者として割増賃金をコントロールされたい場合は
休日出勤は管理者の命令があったときのみ、という
原則を徹底されるのがよいかと思います。

労基法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制を
前提にすると、法定休日に関しては原則のままです。
貴社の規則上日曜日が法定休日となっているなら
日曜日に就業した分は休日労働としての
所定の割増賃金を支払う必要があります。
（ついでながら、深夜労働に関しても同様で、
たとえフレックスタイム制のもとであろうと
22:00〜5:00の間の労働に対しては
割増賃金の支払いを要します。）

前出の条文にもある通り、労働者の決定に
委ねられるのは始業および終業の時刻ですから、
少なくとも法定休日については、
本来労働者の選択によって働くかどうか
決めるものではありません。
使用者として割増賃金をコントロールされたい場合は
休日出勤は管理者の命令があったときのみ、という
原則を徹底されるのがよいかと思います。

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kaibashiraさん、早速のご指導ありがとうございます。

同じように、休日出勤（たとえば土曜日）は25%増しと定めてありますが、
『フレックス社員が土曜日に仕事をすれば、当然25%増しとなるが、割増賃金をコントロールしたい場合は、土曜日や祝日出勤も、管理者の命令があったときのみ、という原則を徹底』
するのが"お勧め"ということにもなりましょうか。

kaibashiraさん、早速のご指導ありがとうございます。

同じように、休日出勤（たとえば土曜日）は25%増しと定めてありますが、
『フレックス社員が土曜日に仕事をすれば、当然25%増しとなるが、割増賃金をコントロールしたい場合は、土曜日や祝日出勤も、管理者の命令があったときのみ、という原則を徹底』
するのが"お勧め"ということにもなりましょうか。

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法定外休日（貴社だと、土曜や祝日ということに
なりましょうか）に関しては法令にほとんど
足がかりがなくて、扱いが難しいですよね。

やっぱり条文上労働者の決定にゆだねられているのは
始業終業の時刻のみなので、法定外休日といえども
勝手に労働日にして良い訳ではないと思うし
法定外休日にあたる日については
命令がないと就労できないことにしても
制度の趣旨に著しくもとりはしないと思う
（また、法定外休日には可能な限り
オフィス等を閉めたい、というような
使用者の都合も考慮されていいはず）ので、
制度設計として許容される範囲ではないかと
私は考えます。
が、裏付けは取れておりません・・・

法定外休日（貴社だと、土曜や祝日ということに
なりましょうか）に関しては法令にほとんど
足がかりがなくて、扱いが難しいですよね。

やっぱり条文上労働者の決定にゆだねられているのは
始業終業の時刻のみなので、法定外休日といえども
勝手に労働日にして良い訳ではないと思うし
法定外休日にあたる日については
命令がないと就労できないことにしても
制度の趣旨に著しくもとりはしないと思う
（また、法定外休日には可能な限り
オフィス等を閉めたい、というような
使用者の都合も考慮されていいはず）ので、
制度設計として許容される範囲ではないかと
私は考えます。
が、裏付けは取れておりません・・・

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kaibashiraさん、ありがとうございます。

>が、裏付けは取れておりません・・・
仰せの貴見にて十分でございます。

kaibashiraさん、ありがとうございます。

>が、裏付けは取れておりません・・・
仰せの貴見にて十分でございます。

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