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変形労働時間制を導入しているとか、
管理監督者の立場にあるとかの要因が
なければ、実労働時間が48時間だった週は
8時間の法定外時間外労働（特例措置対象事業場で
あれば4時間）をしたことになるので、
その分は2割5分以上の割増賃金の支払を要する
いわゆる残業扱いになりますね。

一日8時間で始業終業時間が固定されていると
フレックスタイムや裁量労働時間制にもなじまないので、
今の働き方で残業にならないようにするには
月または年単位の変形労働時間制ぐらいしか
ないように思います。
年105日の休日（プラス6,8月で2日？）以外は
8時間の労働時間だと、年単位変形労働時間制でも
ギリギリの時間繰りになりますが・・・

変形労働時間制を導入しているとか、
管理監督者の立場にあるとかの要因が
なければ、実労働時間が48時間だった週は
8時間の法定外時間外労働（特例措置対象事業場で
あれば4時間）をしたことになるので、
その分は2割5分以上の割増賃金の支払を要する
いわゆる残業扱いになりますね。

一日8時間で始業終業時間が固定されていると
フレックスタイムや裁量労働時間制にもなじまないので、
今の働き方で残業にならないようにするには
月または年単位の変形労働時間制ぐらいしか
ないように思います。
年105日の休日（プラス6,8月で2日？）以外は
8時間の労働時間だと、年単位変形労働時間制でも
ギリギリの時間繰りになりますが・・・

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kaibasira さま
返信ありがとうございます。

週だけでなく、月、年単位で算定するのですね。

年単位だと年間休日が105日の場合、確かにギリギリ週40時間弱の計算になりますね。

ありがとうございました。

kaibasira さま
返信ありがとうございます。

週だけでなく、月、年単位で算定するのですね。

年単位だと年間休日が105日の場合、確かにギリギリ週40時間弱の計算になりますね。

ありがとうございました。

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年単位変形労働時間制を実際に適用するには
就業規則に年単位の変形労働時間制を採る旨記載し、
休日カレンダーを作って労使協定を結び、
協定を監督署に届出、という手順が必要ですので、
ご留意ください。

私はカレンダー作りの時点で繁閑予測が立てられずに
結局挫折しましたが、tokumeiさんの会社は
暦に沿ってカチッと決まっているので
比較的導入・運用しやすいかもしれません。

念のため制度の解説をしているページを載せておきますね。
（ちょうど説例が貴社に酷似しております）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm

年単位変形労働時間制を実際に適用するには
就業規則に年単位の変形労働時間制を採る旨記載し、
休日カレンダーを作って労使協定を結び、
協定を監督署に届出、という手順が必要ですので、
ご留意ください。

私はカレンダー作りの時点で繁閑予測が立てられずに
結局挫折しましたが、tokumeiさんの会社は
暦に沿ってカチッと決まっているので
比較的導入・運用しやすいかもしれません。

念のため制度の解説をしているページを載せておきますね。
（ちょうど説例が貴社に酷似しております）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm

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