お世話になております。弊社社員の管理について、先輩たちのご意見を頂きたいです。少し長くなりますが、どうか相談に乗って下さい。
弊社はシステム開発を行っている会社で、社員は事務員の私の他開発を行うAさん、Bさんと委託で契約している方が数名と言った感じです。就業規則はありません。
AさんとBさんは全く同じ雇用条件です。（土日祝日休み、同額給与、9：00出勤18：00退勤etc）
Aさんはきちんと出社してくれますが、Bさんは毎日遅刻で、夕方出社して、急ぎの案件も無いのに徹夜したりとか。更にその件に関して減給等の懲戒措置は取られていません。社長が容認している様に私には見受けられます。また、Bさんは会社に宿泊しても仕事をしていない事があります。
私が一番問題だと思っているのは、この現状に関して社長に伝えているにも関わらず、社長に問題意識が無い事です。
以下に私と社長で行ったメールのやり取りの概要を時系列に記入します。（）内の数字はわかりやすいようメールの通し番号です。
私（１）：Bさんは最近徹夜が多く、忙しいのかと思っていましたが、今日Bさん自身が「仕事で徹夜したわけではない、趣味をしていた」と話していました。会社はたまり場ではないので、仕事がないなら帰るよう指導して下さい。タイムカード押して徹夜されると基本的には残業を付けなくてはいけなくなるし、Bさんが寝ているせいで掃除ができなかったり、社内の風紀が乱れます。
社長（２）：Bさんに関しては、現在は徹夜が必要な仕事は任せていません。タイムカード＝就業時間と言うわけでもないので、適切なものを確認します。
私（３）：タイムカード＝就業時間じゃないと困ります。Bさんへの指導、お願いします。
―しかし、その後もBさんの勤怠は改まらない。現状は、冒頭に書いた通り―
私（４）：AさんBさん共に同一条件で雇用している以上、Bさんにも雇用契約通りに出勤してもらって下さい。もしBさんがどうしても契約通り出勤しないのであれば、契約を見直して委託やフレックス制にする事を考えてみたら？勿論、フレックスにする場合はAさんにも適用する事。とにかく、現状の雇用契約が全く守られていない状態は他のスタッフの士気にも影響するし、何とかするべき。
社長（５）：システム開発会社でプログラミング力を重視する以上、勤怠管理は難しい。Bさんは現在の社内では一番仕事ができる「はず」なんだ。Bさんが朝より夜のほうが効率が良いならそれは仕方が無い。開発力のある人が存分に力を発揮できる会社にするのが私の理想で、なにかうまい方法が無いかと思っている。しかし、現状のBさんは全く仕事ができていないので本当は減給したい。
補足：社長はBさんを「仕事ができる」と評価しているが、現状のBさんは仕事が出来ずクライアントや委託の方からクレームが来た事実がある。また、Bさんは社長の友人で入社したという経緯もあり。そしてもう一人の社員Aさんは、Bさんがちゃんと出社しない事に不平等を感じ始めている。
私（６）：ここは社長の会社なので、基本的に社長の好きにすれば良い。しかし、会社である以上最低限の管理はどうしても必要になる。Bさんが仕事しやすいならそれで良い、と毎日徹夜を容認しても、Bさんが倒れたりでもしたら会社は責任を問われる。また、雇用契約で定められた時間に出社しないという事は＝契約を反故にされている状態で、それは会社としてNG。Bさんが契約通り出社しいのであれば、契約の雇用形態を見直すべき。蛇足だが、Bさんは一番仕事が出来ると言いながら一方で仕事が全く出来ていないので減給したいというのは矛盾では？Bさんが仕事できると思っているのは案件に関わる全員の総意で、客観性妥当性のあるものですか？社長の私見に過ぎないのですか？？
以上、ここまでです。今後社長がどのようなアクションを取ってくれるかわかりませんが、なんとか良い方向に向かわせたいと思います。
長くなりましたが、皆さんのご意見を頂きたいのは
１、現状の弊社の勤怠状況を率直にどう思うか
２、社員Aが、すでに社員Bの勤怠と、それに対する会社の対応に不平等を感じている事について、皆さんならどう対処するか
３、仮に社長の言う通り社員Bには優れた技術力があるので時間通り出社しなくても良い、という事にするならば、他の社員にも平等に適用される様「この社員は優れた技術力がある（から時間通りに出社しなくてOK）」と判断する客観的で妥当な基準を明示するべきと思うのですが、皆さんはどう思いますか？また、何か良い方法はありますか？（これは難しいかな；）
４、社員Bに対してクレームが来る現実は、社長の社員Bに対する評価が間違っている事を示していると思うのですが、この矛盾を社長にわからせる良い説得の方法はありますか？？
５、スタッフへの報酬については「案件売り上げの○％を分配」としていますが、現状仕事が追いつかず人件費に充てる○％を超えてしまっている状態です。そして、その○％を超えた労働分に対しては社長が個別に「Aさんには◆万円、Bさんには△万円」と指示があり、その都度毎月賞与として支給しています。しかし、個別の指示である為、社長の一存？と思われないか心配です。賞与や評価の基準は必ずしも明確にしなくても良いのかも知れませんが、出来れば労働に充てた時間と仕事量、成果を総合的に判断する指標の様なものがあればよいかな、と個人的には思っています。残業代だけでは、社員Bのようにタイムカードさえ押せば何をしていても手当てが入ると言う事になりますし。。何か良い手は無いでしょうか？？
長い相談になりました；；部分的な回答やご意見でも良いので、多くの方のご意見を頂きたいです。よろしくお願いします。
お世話になております。弊社社員の管理について、先輩たちのご意見を頂きたいです。少し長くなりますが、どうか相談に乗って下さい。
弊社はシステム開発を行っている会社で、社員は事務員の私の他開発を行うAさん、Bさんと委託で契約している方が数名と言った感じです。就業規則はありません。
AさんとBさんは全く同じ雇用条件です。（土日祝日休み、同額給与、9：00出勤18：00退勤etc）
Aさんはきちんと出社してくれますが、Bさんは毎日遅刻で、夕方出社して、急ぎの案件も無いのに徹夜したりとか。更にその件に関して減給等の懲戒措置は取られていません。社長が容認している様に私には見受けられます。また、Bさんは会社に宿泊しても仕事をしていない事があります。
私が一番問題だと思っているのは、この現状に関して社長に伝えているにも関わらず、社長に問題意識が無い事です。
以下に私と社長で行ったメールのやり取りの概要を時系列に記入します。（）内の数字はわかりやすいようメールの通し番号です。
私（１）：Bさんは最近徹夜が多く、忙しいのかと思っていましたが、今日Bさん自身が「仕事で徹夜したわけではない、趣味をしていた」と話していました。会社はたまり場ではないので、仕事がないなら帰るよう指導して下さい。タイムカード押して徹夜されると基本的には残業を付けなくてはいけなくなるし、Bさんが寝ているせいで掃除ができなかったり、社内の風紀が乱れます。
社長（２）：Bさんに関しては、現在は徹夜が必要な仕事は任せていません。タイムカード＝就業時間と言うわけでもないので、適切なものを確認します。
私（３）：タイムカード＝就業時間じゃないと困ります。Bさんへの指導、お願いします。
―しかし、その後もBさんの勤怠は改まらない。現状は、冒頭に書いた通り―
私（４）：AさんBさん共に同一条件で雇用している以上、Bさんにも雇用契約通りに出勤してもらって下さい。もしBさんがどうしても契約通り出勤しないのであれば、契約を見直して委託やフレックス制にする事を考えてみたら？勿論、フレックスにする場合はAさんにも適用する事。とにかく、現状の雇用契約が全く守られていない状態は他のスタッフの士気にも影響するし、何とかするべき。
社長（５）：システム開発会社でプログラミング力を重視する以上、勤怠管理は難しい。Bさんは現在の社内では一番仕事ができる「はず」なんだ。Bさんが朝より夜のほうが効率が良いならそれは仕方が無い。開発力のある人が存分に力を発揮できる会社にするのが私の理想で、なにかうまい方法が無いかと思っている。しかし、現状のBさんは全く仕事ができていないので本当は減給したい。
補足：社長はBさんを「仕事ができる」と評価しているが、現状のBさんは仕事が出来ずクライアントや委託の方からクレームが来た事実がある。また、Bさんは社長の友人で入社したという経緯もあり。そしてもう一人の社員Aさんは、Bさんがちゃんと出社しない事に不平等を感じ始めている。
私（６）：ここは社長の会社なので、基本的に社長の好きにすれば良い。しかし、会社である以上最低限の管理はどうしても必要になる。Bさんが仕事しやすいならそれで良い、と毎日徹夜を容認しても、Bさんが倒れたりでもしたら会社は責任を問われる。また、雇用契約で定められた時間に出社しないという事は＝契約を反故にされている状態で、それは会社としてNG。Bさんが契約通り出社しいのであれば、契約の雇用形態を見直すべき。蛇足だが、Bさんは一番仕事が出来ると言いながら一方で仕事が全く出来ていないので減給したいというのは矛盾では？Bさんが仕事できると思っているのは案件に関わる全員の総意で、客観性妥当性のあるものですか？社長の私見に過ぎないのですか？？
以上、ここまでです。今後社長がどのようなアクションを取ってくれるかわかりませんが、なんとか良い方向に向かわせたいと思います。
長くなりましたが、皆さんのご意見を頂きたいのは
１、現状の弊社の勤怠状況を率直にどう思うか
２、社員Aが、すでに社員Bの勤怠と、それに対する会社の対応に不平等を感じている事について、皆さんならどう対処するか
３、仮に社長の言う通り社員Bには優れた技術力があるので時間通り出社しなくても良い、という事にするならば、他の社員にも平等に適用される様「この社員は優れた技術力がある（から時間通りに出社しなくてOK）」と判断する客観的で妥当な基準を明示するべきと思うのですが、皆さんはどう思いますか？また、何か良い方法はありますか？（これは難しいかな；）
４、社員Bに対してクレームが来る現実は、社長の社員Bに対する評価が間違っている事を示していると思うのですが、この矛盾を社長にわからせる良い説得の方法はありますか？？
５、スタッフへの報酬については「案件売り上げの○％を分配」としていますが、現状仕事が追いつかず人件費に充てる○％を超えてしまっている状態です。そして、その○％を超えた労働分に対しては社長が個別に「Aさんには◆万円、Bさんには△万円」と指示があり、その都度毎月賞与として支給しています。しかし、個別の指示である為、社長の一存？と思われないか心配です。賞与や評価の基準は必ずしも明確にしなくても良いのかも知れませんが、出来れば労働に充てた時間と仕事量、成果を総合的に判断する指標の様なものがあればよいかな、と個人的には思っています。残業代だけでは、社員Bのようにタイムカードさえ押せば何をしていても手当てが入ると言う事になりますし。。何か良い手は無いでしょうか？？
長い相談になりました；；部分的な回答やご意見でも良いので、多くの方のご意見を頂きたいです。よろしくお願いします。
