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yujunさんこんにちは♪

基準があっても、
人の好き嫌いで査定が変化する事もありますし、
賞与の支給があったりなかったりする会社もあるようです。

でも、一応建前基準はあるようですよ。
労働契約とかそう言った類の問題になるのでしょうか？

法的に詳しい方いらっしゃったら
教えて下さいね。

yujunさんこんにちは♪

基準があっても、
人の好き嫌いで査定が変化する事もありますし、
賞与の支給があったりなかったりする会社もあるようです。

でも、一応建前基準はあるようですよ。
労働契約とかそう言った類の問題になるのでしょうか？

法的に詳しい方いらっしゃったら
教えて下さいね。

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himepurinさんこんにちは(^^)

殺人的に忙しく、バタバタのyujunです（＾＾；

実情はそうなるのでしょうね（＞＜）
でも、何も、基準となるものを作成しないのは、どんなもんなんでしょう･･･

明日から、メンテナンスでHPお休みなんですね!
ってことで、また、復活したら、お詳しい方いらしたら宜しくお願いします!

himepurinさんこんにちは(^^)

殺人的に忙しく、バタバタのyujunです（＾＾；

実情はそうなるのでしょうね（＞＜）
でも、何も、基準となるものを作成しないのは、どんなもんなんでしょう･･･

明日から、メンテナンスでHPお休みなんですね!
ってことで、また、復活したら、お詳しい方いらしたら宜しくお願いします!

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うちは支給直前のトップの好き嫌いで決まるので、
賃金規程の賞与の項には具体的な金額とか算出方法とか
一切書いてないですよ。
「査定期間中の勤務成績によって決定」みたいな
抽象的なことしか書いてないです。（実態は
好き嫌いですが）
具体的な金額や算式を記載しても払えないときは
払えないし。（もちろん、「業績が悪いときは
支給しないことがある」てな感じのよくある逃げ道も
置かれてはいます）
一応社労士もその内容で仕方ないということでしたし、
労基署に提出したときも何も言われていません。

まあ上のはよくない例でしょうが、
『就業規則（賃金規程、賞与規程）の作り方』みたいな
書き物はいろんなところから出ているので、
ネットで雛型の類を探してみるとか本屋で入手するとか
色々当たってみられるといいかと思います。

うちは支給直前のトップの好き嫌いで決まるので、
賃金規程の賞与の項には具体的な金額とか算出方法とか
一切書いてないですよ。
「査定期間中の勤務成績によって決定」みたいな
抽象的なことしか書いてないです。（実態は
好き嫌いですが）
具体的な金額や算式を記載しても払えないときは
払えないし。（もちろん、「業績が悪いときは
支給しないことがある」てな感じのよくある逃げ道も
置かれてはいます）
一応社労士もその内容で仕方ないということでしたし、
労基署に提出したときも何も言われていません。

まあ上のはよくない例でしょうが、
『就業規則（賃金規程、賞与規程）の作り方』みたいな
書き物はいろんなところから出ているので、
ネットで雛型の類を探してみるとか本屋で入手するとか
色々当たってみられるといいかと思います。

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kaibashira様、いつもお世話になっています(^^)

＞「査定期間中の勤務成績によって決定」みたいな
＞抽象的なことしか書いてないです。（実態は
＞好き嫌いですが）
＞具体的な金額や算式を記載しても払えないときは
＞払えないし。（もちろん、「業績が悪いときは
＞支給しないことがある」てな感じのよくある逃げ道も
＞置かれてはいます）
＞一応社労士もその内容で仕方ないということでしたし、
＞労基署に提出したときも何も言われていません。

うちの社長様は、その「建前｣の規定も作らないというのです・・・給与規定もないし。

記載するとしても、抽象的になるとは思うのですが、
『規定』が「ない」というのは問題ないのでしょうか？

何だか心配です・・・

そうそう、しかも賞与は30万、と言ったら、
それを予算として、会社負担分の法定福利費を含めて
社員への賞与額を定めて支給しろだそうです(^^;

kaibashira様、いつもお世話になっています(^^)

＞「査定期間中の勤務成績によって決定」みたいな
＞抽象的なことしか書いてないです。（実態は
＞好き嫌いですが）
＞具体的な金額や算式を記載しても払えないときは
＞払えないし。（もちろん、「業績が悪いときは
＞支給しないことがある」てな感じのよくある逃げ道も
＞置かれてはいます）
＞一応社労士もその内容で仕方ないということでしたし、
＞労基署に提出したときも何も言われていません。

うちの社長様は、その「建前｣の規定も作らないというのです・・・給与規定もないし。

記載するとしても、抽象的になるとは思うのですが、
『規定』が「ない」というのは問題ないのでしょうか？

何だか心配です・・・

そうそう、しかも賞与は30万、と言ったら、
それを予算として、会社負担分の法定福利費を含めて
社員への賞与額を定めて支給しろだそうです(^^;

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物の本とかでちょこちょこ調べては見ましたが
「賞与規程は作らなくて良い」と断言するものは
ありませんでした :-(

ただ、本当に1回しか出さないつもりなら、
規程の作りようがないとは思います。
しかしそうではなく、規定は作らないが支給はする、
というやり方をだらだら続けると、
職場の慣行とみなされることもあるので、
支給したくないとき、支給したいと思わない人にまで
支給を義務付けられる結果も有り得るでしょう。
それよりは規程を作って支給条件や考え方を
明示した方がトラブル回避という消極的な意味でも
役に立ちます。

「規定を作らなければ支給を求められなくて好都合」
という訳でもない、とは言えるでしょう。


本物の労務実務家だったらむしろ
「こういう支給・配分のルールを作って
社員のやる気や優れた人材の採用などの
積極面に役立てましょう」みたいな
話をするところなんでしょうけどね・・・
私は紛い物なので。

物の本とかでちょこちょこ調べては見ましたが
「賞与規程は作らなくて良い」と断言するものは
ありませんでした :-(

ただ、本当に1回しか出さないつもりなら、
規程の作りようがないとは思います。
しかしそうではなく、規定は作らないが支給はする、
というやり方をだらだら続けると、
職場の慣行とみなされることもあるので、
支給したくないとき、支給したいと思わない人にまで
支給を義務付けられる結果も有り得るでしょう。
それよりは規程を作って支給条件や考え方を
明示した方がトラブル回避という消極的な意味でも
役に立ちます。

「規定を作らなければ支給を求められなくて好都合」
という訳でもない、とは言えるでしょう。


本物の労務実務家だったらむしろ
「こういう支給・配分のルールを作って
社員のやる気や優れた人材の採用などの
積極面に役立てましょう」みたいな
話をするところなんでしょうけどね・・・
私は紛い物なので。

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＞それよりは規程を作って支給条件や考え方を
＞明示した方がトラブル回避という消極的な意味でも
＞役に立ちます。

私も強くそう思います。
ま、なんの資格も法的知識も経験もなく、
感覚なので、社長には伝わりにくいのかもしれませんね（−−；

＞本物の労務実務家だったらむしろ
＞「こういう支給・配分のルールを作って
＞社員のやる気や優れた人材の採用などの
＞積極面に役立てましょう」

これも全く同感です。

それにしても、目先のことしか見えてない社長です(涙)
立ち上げから片手で数えられるだけの社員しかいないんだから
社員の｢やる気｣をしっかり引き出すことも重視すればいいと思います。

残業代もつけない、頑張ってる人の昇給はない、
たまに職務で使用した高速代に文句を言う、
じゃ、そのうち誰もいなくなるって（ーー；

あ、こっちで愚痴になってしまいました・・・
すみません。

kaibashira様、ありがとうございました。

とりあえずは社長の気が向いた時に
困らないようにモデル規定の準備だけしておきます!

＞それよりは規程を作って支給条件や考え方を
＞明示した方がトラブル回避という消極的な意味でも
＞役に立ちます。

私も強くそう思います。
ま、なんの資格も法的知識も経験もなく、
感覚なので、社長には伝わりにくいのかもしれませんね（−−；

＞本物の労務実務家だったらむしろ
＞「こういう支給・配分のルールを作って
＞社員のやる気や優れた人材の採用などの
＞積極面に役立てましょう」

これも全く同感です。

それにしても、目先のことしか見えてない社長です(涙)
立ち上げから片手で数えられるだけの社員しかいないんだから
社員の｢やる気｣をしっかり引き出すことも重視すればいいと思います。

残業代もつけない、頑張ってる人の昇給はない、
たまに職務で使用した高速代に文句を言う、
じゃ、そのうち誰もいなくなるって（ーー；

あ、こっちで愚痴になってしまいました・・・
すみません。

kaibashira様、ありがとうございました。

とりあえずは社長の気が向いた時に
困らないようにモデル規定の準備だけしておきます!

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