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どなたも答えていらっしゃらないので
自信はないのですが…(´Д｀;)
先に後者の質問の答えですが、
ノーワーク・ノーペイの原則があるので、
働いていない部分の給料を払わない、というのは可能だと思われます…
（しかし一度支払ってしまったものを返せと言えるのかは
わかりかねます…
毎月マイナス給与になってお金を徴収するのは可哀想だから
年末に纏めたと言えばいい？かな…？）
ただしその計算方法は、１２０万返してもらう等という
単純なものではなく、
残業代や夜間勤務の割り増し手当を計算する時の日給計算と
同じ物じゃないとまずいと思われます…
社長さんの主張から、２ヶ月丸々病気か何かで休まれたと言う事かな、と仮定します。
所定労働日数を当社の260日として、
件の社員さんの年収で計算しますと、
7,200,000÷260=27692.31円が日給になります。
これを例えば所定労働日数が20日の月に当てはめますと、
この方の厳密な実労月給は553,846.2円です。
22日の月にあてはめますと、
609230.8円です。
この二月を合わせて、1,163,077円が、いわゆる欠勤控除にできる金額だと思います。多分。
仮に二月とも22日の月ですと、社長さんの言う1,200,000円を20000円程上回りますが
それは雑損失辺りでおまけしてあげればいいかと…
健康保険と厚生年金保険料は、
例え休んでいて収入がなくても、被保険者である限り、
納めねばならないものなので
（確か育児休暇だけ例外）
ここで返却する必要はありません。
健康保険から傷病手当金が貰えるケース等ありますが、それはそれで、
全然別のお話なので。
雇用保険なのですが…
これはその月の収入に応じて変わるものなので、
その都度欠勤控除して給与がマイナスになったりしてたら
納めなくていい筈…です。
雇用保険は事業主が、その年の分を「多分これ位」で
概算で纏めて先に納めて、後で社員から貰う実質「立替金」的なものですから、
それは返してあげるべきかと…
この結果1,200,000円に届かないけど
どうしても1,200,000円という纏まった金額でと社長が主張するなら、
足りない分を貰うのは「減給の制裁」になるので、
それは就業規則に書いてないとまずいんじゃないかと思います…
どなたも答えていらっしゃらないので
自信はないのですが…(´Д｀;)
先に後者の質問の答えですが、
ノーワーク・ノーペイの原則があるので、
働いていない部分の給料を払わない、というのは可能だと思われます…
（しかし一度支払ってしまったものを返せと言えるのかは
わかりかねます…
毎月マイナス給与になってお金を徴収するのは可哀想だから
年末に纏めたと言えばいい？かな…？）
ただしその計算方法は、１２０万返してもらう等という
単純なものではなく、
残業代や夜間勤務の割り増し手当を計算する時の日給計算と
同じ物じゃないとまずいと思われます…
社長さんの主張から、２ヶ月丸々病気か何かで休まれたと言う事かな、と仮定します。
所定労働日数を当社の260日として、
件の社員さんの年収で計算しますと、
7,200,000÷260=27692.31円が日給になります。
これを例えば所定労働日数が20日の月に当てはめますと、
この方の厳密な実労月給は553,846.2円です。
22日の月にあてはめますと、
609230.8円です。
この二月を合わせて、1,163,077円が、いわゆる欠勤控除にできる金額だと思います。多分。
仮に二月とも22日の月ですと、社長さんの言う1,200,000円を20000円程上回りますが
それは雑損失辺りでおまけしてあげればいいかと…
健康保険と厚生年金保険料は、
例え休んでいて収入がなくても、被保険者である限り、
納めねばならないものなので
（確か育児休暇だけ例外）
ここで返却する必要はありません。
健康保険から傷病手当金が貰えるケース等ありますが、それはそれで、
全然別のお話なので。
雇用保険なのですが…
これはその月の収入に応じて変わるものなので、
その都度欠勤控除して給与がマイナスになったりしてたら
納めなくていい筈…です。
雇用保険は事業主が、その年の分を「多分これ位」で
概算で纏めて先に納めて、後で社員から貰う実質「立替金」的なものですから、
それは返してあげるべきかと…
この結果1,200,000円に届かないけど
どうしても1,200,000円という纏まった金額でと社長が主張するなら、
足りない分を貰うのは「減給の制裁」になるので、
それは就業規則に書いてないとまずいんじゃないかと思います…
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