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過去に似たようなスレッドがあったのですが、
質問させてください。

弊社で運営している店舗のアルバイトは毎月の
シフト制にて働いているのですが、本人たちの
都合や希望を考慮してあげてしまう為、毎月各人
の就業日数や勤務時間が結構変動します。

また、雇用契約書自体もそれを考慮してか、出勤
日数や勤務時間の欄を「毎月のシフトによる」
という名目の元、アバウトな表記(例えば、出勤は
週3〜5日とか）にしています。

このような雇用契約を結ぶことは、例え労使合意
の上であっても不当なのでしょうか？

またこのような雇用条件下においては、アルバイト
に有給休暇を与える(算出する)ことはできないので
しょうか？

以上、よろしくお願いします。

過去に似たようなスレッドがあったのですが、
質問させてください。

弊社で運営している店舗のアルバイトは毎月の
シフト制にて働いているのですが、本人たちの
都合や希望を考慮してあげてしまう為、毎月各人
の就業日数や勤務時間が結構変動します。

また、雇用契約書自体もそれを考慮してか、出勤
日数や勤務時間の欄を「毎月のシフトによる」
という名目の元、アバウトな表記(例えば、出勤は
週3〜5日とか）にしています。

このような雇用契約を結ぶことは、例え労使合意
の上であっても不当なのでしょうか？

またこのような雇用条件下においては、アルバイト
に有給休暇を与える(算出する)ことはできないので
しょうか？

以上、よろしくお願いします。

編集

（続き）
実務では、それなりに労使の合意があって問題も
起こっていないところに、労基署等が立ち入ってきて
不当だの罰金だのと言うのかといえば
それはあまりなさそうな気がします。
しかし、働いている人が何か不満を持って
どこかしらに相談すると、途端に
「それはけしからん契約ですね」となってしまいます。

シフト制も本来法令上は何時から何時までというパターンを
いくつか定めて、あなたはこの日はパターンＡ、
この日はパターンＢといった感じで回して
月又は年の所定労働時間にぴったり収まる、という
ガチガチのものが想定されているようですが、
それが無理なら

○出勤すべき日数と勤務時間計を月単位くらいで定めて
　契約に記載する。
○契約内容通りの日・時間数をカレンダーに割り付け
　シフト表とする。個々人の都合はこのシフト表作成段階で
　織り込む。
○それでもシフトの通りに出てこられなかったり、
　シフト以上に働いてもらう必要があったりするときは、
　遅刻早退、欠勤、時間外労働、振替休日等で処理する。

といった感じで最低限労働日数と労働時間だけでも
契約で決まっていることにした方がいいと
思いますが。

（続き）
実務では、それなりに労使の合意があって問題も
起こっていないところに、労基署等が立ち入ってきて
不当だの罰金だのと言うのかといえば
それはあまりなさそうな気がします。
しかし、働いている人が何か不満を持って
どこかしらに相談すると、途端に
「それはけしからん契約ですね」となってしまいます。

シフト制も本来法令上は何時から何時までというパターンを
いくつか定めて、あなたはこの日はパターンＡ、
この日はパターンＢといった感じで回して
月又は年の所定労働時間にぴったり収まる、という
ガチガチのものが想定されているようですが、
それが無理なら

○出勤すべき日数と勤務時間計を月単位くらいで定めて
　契約に記載する。
○契約内容通りの日・時間数をカレンダーに割り付け
　シフト表とする。個々人の都合はこのシフト表作成段階で
　織り込む。
○それでもシフトの通りに出てこられなかったり、
　シフト以上に働いてもらう必要があったりするときは、
　遅刻早退、欠勤、時間外労働、振替休日等で処理する。

といった感じで最低限労働日数と労働時間だけでも
契約で決まっていることにした方がいいと
思いますが。

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