就業規則の特別休暇の取扱を変更する事となりました。
取得期間の定めはあるものの、分散して取得して良いのか？いつまで取得可なのか？等など記載がなかった為、詳細を記載する変更なのですが･･･（特別休暇は変更後も有給です）
良く読むと「採用3ヵ月未満の試用期間中の職員は請求出来ない」というのが加わっていました。
つまり変更後は、試用期間中の職員は忌引きであっても、欠勤となり無給であり、賞与でも欠勤控除を受ける。
という事になります。
結婚休暇や出産休暇等は予定のある出来事ですので、ﾛｰﾃｰｼｮﾝ勤務という事もあり、調整が可能ですが、
忌引きという不測の事態に対して、特別休暇は会社の決め事ではありますが、現状取得可能で有給。という事から考えると「不利益変更」にあたるのではないか？と、思っています。
お知恵を借りたく、投稿させて頂きました。
追記
これに伴い「慶弔金規程」の見直し（金額のダウンと、なぜかアップ）も入りますが、こちらは「就業規則ではないから、会社の裁量で決めて良い」という判断の基、決めていくようですが、業績が著しく悪化したわけでも無く、乱用した職員がいるわけでも無いので、職員からみると「適当に決めた」としか思えず、事務員としては、それなりの理由を提示して変更して頂きたいところですが「経費削減!!」と、言われたら「はい、そうですか」と受け入れるのが、妥当なのでしょうか？
就業規則の特別休暇の取扱を変更する事となりました。
取得期間の定めはあるものの、分散して取得して良いのか？いつまで取得可なのか？等など記載がなかった為、詳細を記載する変更なのですが･･･（特別休暇は変更後も有給です）
良く読むと「採用3ヵ月未満の試用期間中の職員は請求出来ない」というのが加わっていました。
つまり変更後は、試用期間中の職員は忌引きであっても、欠勤となり無給であり、賞与でも欠勤控除を受ける。
という事になります。
結婚休暇や出産休暇等は予定のある出来事ですので、ﾛｰﾃｰｼｮﾝ勤務という事もあり、調整が可能ですが、
忌引きという不測の事態に対して、特別休暇は会社の決め事ではありますが、現状取得可能で有給。という事から考えると「不利益変更」にあたるのではないか？と、思っています。
お知恵を借りたく、投稿させて頂きました。
追記
これに伴い「慶弔金規程」の見直し（金額のダウンと、なぜかアップ）も入りますが、こちらは「就業規則ではないから、会社の裁量で決めて良い」という判断の基、決めていくようですが、業績が著しく悪化したわけでも無く、乱用した職員がいるわけでも無いので、職員からみると「適当に決めた」としか思えず、事務員としては、それなりの理由を提示して変更して頂きたいところですが「経費削減!!」と、言われたら「はい、そうですか」と受け入れるのが、妥当なのでしょうか？
