はじめまして
こちらの掲示板はいつも参考にさせていただいております。
給与計算が絡むので、経理の質問かとも思うのですが、
労務も絡んでいると思いましたので、こちらに書き込ませていただきます。
弊社は就業規則を役所に提出しなくてもよい人数(10人未満)の、小さな会社でして、私は経理（メイン）兼総務です。
労務規定や就業規則は決まったものがなく、事ある時には、前任者のやり方を見習うか、法律に準じるという形で、対応してきました。
今回、従業員で初めて、出産休業に入った者がいます。
これまでは傷病療養も含め、長期休業に入った人はいません。
産前休業中の給与は、無給ではないが出産手当金が出ない割合で支給しようと社長が決めてくれました。
その他は健保と雇用保険の給付金に頼る予定です。
給与〆日の途中で休業に入りましたので、日割り計算することになり、これまでにも入退社で日割り計算することはあったのですが、
これを機に、今後、入退社・長期休業(傷病等含む)等など、様々な状況で、その時々に対応するのではなく、日割り計算の方法などを統一していきたいと思いました。
これまでの計算方法は、以下、１）＋２）でした。
１）賃金と２）非課税通勤手当を分けており、
１）（基本給＋手当て）÷所定労働日数
×実際に働いた日数
２）1日の往復交通費×実際に働いた日数
新しく、計算方法を決めるにあたっては年次有給休暇の賃金算出方法を参考にしました。
有給休暇の算定方法
(1)平均賃金
(2)所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
(3)健康保険法による標準報酬日額に相当する金額
(２)の場合、土日祝日にも大変左右されるように思え、
また（３）の場合、昇給しても１等級しか上がらないために標準報酬月額が据え置きになっていると、かえって本人に不利益になると思い、
(１)を選んで算出しました
休業に入る前の３ヶ月間の賃金総額÷その３ヶ月間の総日数＝平均賃金
ここからが悩んでいるところでして、
今まで、非課税通勤手当を、労働日数が短い場合には実際に出社した日数分だけ支給していたので、今回も同じように処理してしまったのですが、賃金総額には、交通費も入れるべきだったのでしょうか？
本人からそのような指摘を受け、とりあえずは、今までと同じ処理にしたからということで納得してもらったのですが、間違った計算をしてしまったのでしたら、修正したいと思います。
非課税通勤手当は、所得税の対象からははずれますし、仕訳のところで、賃金が｢不課税取引｣であるのに比べて、｢課税仕入れ｣のため、賃金総額に入れないでいたのですが、
調べてみたら、雇用保険の労災手当ての場合、全支給額として交通費も含めるそうなので、
今回の給与の支給は、法律的にも問題があるのかどうかも、心配です。
ちなみに、正社員の非課税交通費は定期券代ということで支給しておりますので定額ですが、
アルバイト社員は出社日数が不規則になるので、労働日数分で支給しています。
正社員の雇用契約書は、「交通費を含めて、○○○○○円支給する」という書き方をしているので、賃金総額に入れるべきなのかもしれません。
教えていただきたいのは、以下の点です。
１）皆様の会社では、実際にどういう計算をなさっているのか
２）当社の日割り計算方法では、法律的に問題があるのか。
(特に賃金総額の求め方)
問題があるのでしたら今回の事例から修正したいですが、当社の方法が平均的な方法ではないにしても問題がないのでしたら、これまでの人たちと差を生じさせないために、労務規定をきちっと作るか、会計次期になってから修正したいと思います。
３）休業前の平均賃金から日額を算出し、この日額を、この先の出産・育児休業中の、定額にするつもりなのでしたが、所定労働日数から各月の日額を、その月ごとに算出する方がよかったでしょうか？
従業員にとってはどちらがよいのでしょうか？
※育児休業基本給付金を受ける場合でも、１ヶ月に休日が２０日を下回らなければ、出社して働いてよいとのことなので、１日２日出社してもらい、給与を支給する可能性もあると思います。
どうぞよろしくお願いします。
はじめまして
こちらの掲示板はいつも参考にさせていただいております。
給与計算が絡むので、経理の質問かとも思うのですが、
労務も絡んでいると思いましたので、こちらに書き込ませていただきます。
弊社は就業規則を役所に提出しなくてもよい人数(10人未満)の、小さな会社でして、私は経理（メイン）兼総務です。
労務規定や就業規則は決まったものがなく、事ある時には、前任者のやり方を見習うか、法律に準じるという形で、対応してきました。
今回、従業員で初めて、出産休業に入った者がいます。
これまでは傷病療養も含め、長期休業に入った人はいません。
産前休業中の給与は、無給ではないが出産手当金が出ない割合で支給しようと社長が決めてくれました。
その他は健保と雇用保険の給付金に頼る予定です。
給与〆日の途中で休業に入りましたので、日割り計算することになり、これまでにも入退社で日割り計算することはあったのですが、
これを機に、今後、入退社・長期休業(傷病等含む)等など、様々な状況で、その時々に対応するのではなく、日割り計算の方法などを統一していきたいと思いました。
これまでの計算方法は、以下、１）＋２）でした。
１）賃金と２）非課税通勤手当を分けており、
１）（基本給＋手当て）÷所定労働日数
×実際に働いた日数
２）1日の往復交通費×実際に働いた日数
新しく、計算方法を決めるにあたっては年次有給休暇の賃金算出方法を参考にしました。
有給休暇の算定方法
(1)平均賃金
(2)所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
(3)健康保険法による標準報酬日額に相当する金額
(２)の場合、土日祝日にも大変左右されるように思え、
また（３）の場合、昇給しても１等級しか上がらないために標準報酬月額が据え置きになっていると、かえって本人に不利益になると思い、
(１)を選んで算出しました
休業に入る前の３ヶ月間の賃金総額÷その３ヶ月間の総日数＝平均賃金
ここからが悩んでいるところでして、
今まで、非課税通勤手当を、労働日数が短い場合には実際に出社した日数分だけ支給していたので、今回も同じように処理してしまったのですが、賃金総額には、交通費も入れるべきだったのでしょうか？
本人からそのような指摘を受け、とりあえずは、今までと同じ処理にしたからということで納得してもらったのですが、間違った計算をしてしまったのでしたら、修正したいと思います。
非課税通勤手当は、所得税の対象からははずれますし、仕訳のところで、賃金が｢不課税取引｣であるのに比べて、｢課税仕入れ｣のため、賃金総額に入れないでいたのですが、
調べてみたら、雇用保険の労災手当ての場合、全支給額として交通費も含めるそうなので、
今回の給与の支給は、法律的にも問題があるのかどうかも、心配です。
ちなみに、正社員の非課税交通費は定期券代ということで支給しておりますので定額ですが、
アルバイト社員は出社日数が不規則になるので、労働日数分で支給しています。
正社員の雇用契約書は、「交通費を含めて、○○○○○円支給する」という書き方をしているので、賃金総額に入れるべきなのかもしれません。
教えていただきたいのは、以下の点です。
１）皆様の会社では、実際にどういう計算をなさっているのか
２）当社の日割り計算方法では、法律的に問題があるのか。
(特に賃金総額の求め方)
問題があるのでしたら今回の事例から修正したいですが、当社の方法が平均的な方法ではないにしても問題がないのでしたら、これまでの人たちと差を生じさせないために、労務規定をきちっと作るか、会計次期になってから修正したいと思います。
３）休業前の平均賃金から日額を算出し、この日額を、この先の出産・育児休業中の、定額にするつもりなのでしたが、所定労働日数から各月の日額を、その月ごとに算出する方がよかったでしょうか？
従業員にとってはどちらがよいのでしょうか？
※育児休業基本給付金を受ける場合でも、１ヶ月に休日が２０日を下回らなければ、出社して働いてよいとのことなので、１日２日出社してもらい、給与を支給する可能性もあると思います。
どうぞよろしくお願いします。
