編集
DISKYさん、こんにちは！
まず、わたくしの物分りの悪さゆえに、たびたびお手間を取らせてしまい申し訳ございません。
謹んでお詫び申しあげますとともに、いろいろと互教授を賜りまして感謝を申しあげます。
さて、早速ですが、またDISKYさんのご意見をひとつひとつ追ってレスさせていただきたいと思います。
よろしくお願いいたします。
まず、
当社の退職給与規程の場合、算出パターン（料率パターン）は大きく分けて以下の２つになっております。
1.会社都合 と 2.自己都合
（当然、1.会社都合の方が、2.自己都合よりも料率が高く設定されております）
で、今回問題になっております死亡退職の場合は 上記1.の会社都合の場合と同様の算定方法に依ることになっております。
それを踏まえ・・・
＞ 養老保険とは、満期時に死亡保険金と同額を受け取ることができる保険ですよね。言い換えるなら、死亡時においても生存時と同額受け取ることができる保険であるという風に解釈できると思います。
これはおっしゃるとおりだと思いますが、まず確認させてください。
既述のとおり、当社の場合は死亡退職だからといって、特別多めに退職金が支給されるわけでもなく、まして定年時と同額の金額が支払われることもありません。
もちろん保険金で退職金の全額をカバーするような設定はまずないとは思うのですが、
設定する保険金額によっては、jyamadaさんがおっしゃっているように、退職給与規程により算定される死亡退職金の金額を越えた死亡保険金が支払われることも十分ありえると思うのです。
（事実、当社の場合はほとんどの契約が現状としてそのパターンに当てはまっております。）
仮にそういった場合、考え方としては、退職金はあくまで会社の退職給与規程に基いて算出された金額であり、それを越えた部分については別途「給与」として課税、または贈与として課税されることで、遺族の手に渡る・・・という理解で良いのでしょうか？
それとも、退職給与規程の範囲を超える金額は会社に返戻する・・なんてこともあり得るのでしょうか？（常識的には無いとは思うのですが・・・）
＞ 企業がこれを導入する最大の目的は、従業員が定年(満期)を迎えても定年を迎える前に亡くなっても、退職金(の資金源)として利用できるという点ではないでしょうか？
この点についてはまったく同感であります。
なお、念のためにお断りしておきますと、
わたくし的には、「福利厚生保険」という保険商品の本来ある目的は勿論「従業員の福利厚生の充実」にあるものだと思っております。
しかしながら、その保険商品を会社が利用することの目的は何かといえば、DISKYさんのおっしゃるとおり、
残念ながら「従業員の福利厚生」よりも、むしろ「退職金の準備」と「節税効果等」といった広い意味での「資金繰り計画」にある・・と言えるということです。
つまり、乱暴に言えば、会社からしてみれば「福利厚生」とは大義名分にすぎない」ということです。
（調べたわけではないので断言はできませんが、これはほとんどの会社に言えるのではないでしょうか？）
あえて、以前このスレッド内で投稿してくださった「ゲストさん」への返事の中で使った表現を用いれば、福利厚生とは「副産物」であるということです。
ただし、誤解していただきたくないのは、
「保険商品」としての本質としては、あくまで従業員（の遺族）の福利厚生の「補償」が１つあることは間違いなく、
今回「副産物」と申しあげたのは、あくまで社内制度として会社が当該保険商品を利用する「会社の目的」に主眼を置いた場合であり、
以前「ゲストさん」への返事の中で申した内容と相反する見解を申しているわけでは決してございません。
＞ さらに死亡保険金を死亡時の退職金に充てるという名目で、受取人を従業員にすることができれば保険金の半額を損金に計上でき、二重のメリットがあります。
＞ jyamadaさんの会社のように、従業員が死亡した場合 弔慰金＋保険金＋退職金を支払うとした場合退職金の資金源としての意味合いをなさなくなりますから、会社としてこの保険を導入するメリットがないように思います。
この場合、会社としては先に申しました「資金繰り」としてのメリットはないと思います。
ですが、jyamadaさんの会社のように、まさしく制度の本筋ともいえる従業員の「福利厚生」に主眼をおいた当該保険商品の利用があって、はじめて1/2損金計上という税務上のメリットを受けられるのではないのかなぁ・・・？という、根本的な疑問が残ってしまうんですよねぇ・・。 （仮に、退職金規程範囲を超えて支払われる部分があるとしても）
（とにかく私の場合、このポイントが常に引っかかってくるんですよねぇ・・・ｗ） f(^^;)
（まぁこの点はそういうことを含めて税務上認められているものだと理解するしかないということだと、今となっては認識しておりますが・・）
さらに申しあげると、「資金繰り」のメリットはたしかに無くなってしまいますが、そもそも従業員の「福利厚生」の充実は広い意味で「労働力の確保」に繋がることだと思いますので、あながち企業としてのメリットが無いとは言えないのではないかと思います。
＞ 一方従業員側から見ると死亡時に退職金に充てるという約束の元で、死亡保険金の受取人を自分にすれば給料の手取り総額は変わらないまま、万一の場合でも定年(満期時)と同額の退職金を受け取ることができるようになります。
これについては私自身もう少し理解を深めないといけないと思っておりますが、
素朴な疑問（というか確認）として、
1. 死亡時に退職金に充てるという約束の元であるのか、どうか。（これも結構根本的な疑問として私の中でつきまとっております）
2. 先に疑問として挙げさせていただきました「超過分の返金」は発生しないことが前提にあるという認識で良いのでしょうか？
3. 万一の場合でも定年(満期時)と同額の退職金を受け取ることができるようになる・・・とは、満期時と同額の「保険金」が受け取れる・・ということでよろしいのですよね？（それとも、死亡退職金が定年時の生存退職金と同額もらえるという意味合いなのでしょうか？）
以上の3点がございます。
＞ ですので企業側からの申し出(死亡保険金の受取人を従業員にすることで、死亡時の退職金として充当する)をあえて断る理由はないように思います(場合によっては給与として課税される可能性はありますが)。
つまり、
「生存退職金」にしても「死亡退職金」にしても結局は会社の退職給与規程による算出どおりの金額が貰えることは保障されている上、「死亡退職」の場合は（保険金額の設定によっては）「退職給与規程による退職金」を超える部分の金銭の受領が発生する可能性がある・・・だから、加入することに特段のデメリットはないよ。
・・・という理解でよろしいでしょうか？
であれば、以前の私からjyamadaさんへのレスの中で「加入することにデメリットもないかなと思い・・・」と申しあげた理由と一致いたします。（ただし、後半の「超過部分が発生する可能性がある」点は考慮しておりませんでしたが・・・）
＞ 死亡保険金を退職金に充てることができないというのであれば、会社として死亡保険金の受取人を従業員にする意味がないことになります。
「資金繰りの準備」という観点からすれば、たしかにおっしゃるとおりだと思います。
＞ この場合は死亡保険金の受取人を会社にし、全額資産計上するということになります。
死亡保険金とは別に退職金も満額払わなくてはならないなんてバカバカしい・・・という会社側の発想があれば、そのような選択になるかとも思います。
ただ、恐らくですが、多くの会社では死亡退職のケースは現実問題としてあまり想定していないのではないのかなぁ・・と思うのです。
ですから、たとえ死亡保険金を死亡退職金に充当できないとしても、死亡保険金の受取人を従業員の遺族としておくことで1/2損金による「節税効果」は得られますし、高い確率で「生存退職金」の資金準備も出来るので、
必ずしもおっしゃる選択がベストとは限らないように思います。
＞ その場合従業員側としても死亡したときの退職金は退職金規定に従って計算することになり、恐らく定年(満期)時の総額よりも少ない金額となるでしょうし、
これは致し方ないと思いますし、むしろこれが自然な形であるように思います。
＞ それこそjyamadaさんのおっしゃる「会社に差額が入るケース」になるのではないでしょうか？(言い換えるなら月々の保険料を損金に計上できないが、差額を利益として受取ることができる可能性があると言えましょう)
たしかに保険契約後、プーチンにより早々と毒殺されてしまうようなケースではｗ「会社に（保険料+退職金と保険金との）差額が入る」という考え方もできると思います。
ただ、この場合はたぶんですが、会社としては突然の人員欠如による損害補填的な意味合いでの保険ということも言えると思うので、一概に会社が得をしているわけでもないようにも思います。
＞ こうして考えていくと、企業からすると導入することで退職金の資金源を確保できるという点、また死亡保険金の受取人を従業員にする(退職金として充てる)ことでさらに一部損金として計上できるメリットを受けることができるようになると思います。
そうですね。この点は結局のところ、いままでの私たちの議論はよそに、厳然たる事実ではあると思います。
＞ 逆にこの保険を導入する・しない(死亡保険金を退職金に充当する・しない)に関わらず従業員側には大きなデメリットはないように思います。
話が振り出しに戻ってしまうかもしれませんが・・f（^^;）、
jyamadaさんの会社の例のように、死亡保険金の受取人を従業員の遺族とし、その上で退職金にも充当しない場合は、従業員側（遺族側）には大きなメリットがあるので、
このケースですと、保険を導入する・しない(死亡保険金を退職金に充当する・しない)によって、大きなデメリットはないにせよ、メリットは減ってしまうように思いますが、いかがでしょうか？
＞ 権利関係については従業員・会社の双方が「死亡保険金を退職金に充当する」ということに納得・同意した上での加入が前提となりますので、
やっぱりそれが前提なのですか・・・。
＞ 遺族が異議を申し立てることができるのかという点については難しいのではないでしょうか？
従業員本人がよく分かっていない等々については、会社からの充分な説明がないという点は問題ありですが、捺印した以上本人の責任ですから後から「知らない」は通じないと思いますー。
たしかに、大前提がそうであれば、おっしゃるとおりだと思います。
以上のような感じなのですが、いかがでしょうか？
それにしても、みなさんレスポンスが早すぎて、私はついていけましぇーん・・・（Ｔ。T）
（追伸）
jyamadaさんとDISKYさんの投稿は、簡潔かつ良く要領を得ていて感心いたします。
（私の投稿は不必要に長文で疲れますよね・・・）
DISKYさん、こんにちは！
まず、わたくしの物分りの悪さゆえに、たびたびお手間を取らせてしまい申し訳ございません。
謹んでお詫び申しあげますとともに、いろいろと互教授を賜りまして感謝を申しあげます。
さて、早速ですが、またDISKYさんのご意見をひとつひとつ追ってレスさせていただきたいと思います。
よろしくお願いいたします。
まず、
当社の退職給与規程の場合、算出パターン（料率パターン）は大きく分けて以下の２つになっております。
1.会社都合 と 2.自己都合
（当然、1.会社都合の方が、2.自己都合よりも料率が高く設定されております）
で、今回問題になっております死亡退職の場合は 上記1.の会社都合の場合と同様の算定方法に依ることになっております。
それを踏まえ・・・
＞ 養老保険とは、満期時に死亡保険金と同額を受け取ることができる保険ですよね。言い換えるなら、死亡時においても生存時と同額受け取ることができる保険であるという風に解釈できると思います。
これはおっしゃるとおりだと思いますが、まず確認させてください。
既述のとおり、当社の場合は死亡退職だからといって、特別多めに退職金が支給されるわけでもなく、まして定年時と同額の金額が支払われることもありません。
もちろん保険金で退職金の全額をカバーするような設定はまずないとは思うのですが、
設定する保険金額によっては、jyamadaさんがおっしゃっているように、退職給与規程により算定される死亡退職金の金額を越えた死亡保険金が支払われることも十分ありえると思うのです。
（事実、当社の場合はほとんどの契約が現状としてそのパターンに当てはまっております。）
仮にそういった場合、考え方としては、退職金はあくまで会社の退職給与規程に基いて算出された金額であり、それを越えた部分については別途「給与」として課税、または贈与として課税されることで、遺族の手に渡る・・・という理解で良いのでしょうか？
それとも、退職給与規程の範囲を超える金額は会社に返戻する・・なんてこともあり得るのでしょうか？（常識的には無いとは思うのですが・・・）
＞ 企業がこれを導入する最大の目的は、従業員が定年(満期)を迎えても定年を迎える前に亡くなっても、退職金(の資金源)として利用できるという点ではないでしょうか？
この点についてはまったく同感であります。
なお、念のためにお断りしておきますと、
わたくし的には、「福利厚生保険」という保険商品の本来ある目的は勿論「従業員の福利厚生の充実」にあるものだと思っております。
しかしながら、その保険商品を会社が利用することの目的は何かといえば、DISKYさんのおっしゃるとおり、
残念ながら「従業員の福利厚生」よりも、むしろ「退職金の準備」と「節税効果等」といった広い意味での「資金繰り計画」にある・・と言えるということです。
つまり、乱暴に言えば、会社からしてみれば「福利厚生」とは大義名分にすぎない」ということです。
（調べたわけではないので断言はできませんが、これはほとんどの会社に言えるのではないでしょうか？）
あえて、以前このスレッド内で投稿してくださった「ゲストさん」への返事の中で使った表現を用いれば、福利厚生とは「副産物」であるということです。
ただし、誤解していただきたくないのは、
「保険商品」としての本質としては、あくまで従業員（の遺族）の福利厚生の「補償」が１つあることは間違いなく、
今回「副産物」と申しあげたのは、あくまで社内制度として会社が当該保険商品を利用する「会社の目的」に主眼を置いた場合であり、
以前「ゲストさん」への返事の中で申した内容と相反する見解を申しているわけでは決してございません。
＞ さらに死亡保険金を死亡時の退職金に充てるという名目で、受取人を従業員にすることができれば保険金の半額を損金に計上でき、二重のメリットがあります。
＞ jyamadaさんの会社のように、従業員が死亡した場合 弔慰金＋保険金＋退職金を支払うとした場合退職金の資金源としての意味合いをなさなくなりますから、会社としてこの保険を導入するメリットがないように思います。
この場合、会社としては先に申しました「資金繰り」としてのメリットはないと思います。
ですが、jyamadaさんの会社のように、まさしく制度の本筋ともいえる従業員の「福利厚生」に主眼をおいた当該保険商品の利用があって、はじめて1/2損金計上という税務上のメリットを受けられるのではないのかなぁ・・・？という、根本的な疑問が残ってしまうんですよねぇ・・。 （仮に、退職金規程範囲を超えて支払われる部分があるとしても）
（とにかく私の場合、このポイントが常に引っかかってくるんですよねぇ・・・ｗ） f(^^;)
（まぁこの点はそういうことを含めて税務上認められているものだと理解するしかないということだと、今となっては認識しておりますが・・）
さらに申しあげると、「資金繰り」のメリットはたしかに無くなってしまいますが、そもそも従業員の「福利厚生」の充実は広い意味で「労働力の確保」に繋がることだと思いますので、あながち企業としてのメリットが無いとは言えないのではないかと思います。
＞ 一方従業員側から見ると死亡時に退職金に充てるという約束の元で、死亡保険金の受取人を自分にすれば給料の手取り総額は変わらないまま、万一の場合でも定年(満期時)と同額の退職金を受け取ることができるようになります。
これについては私自身もう少し理解を深めないといけないと思っておりますが、
素朴な疑問（というか確認）として、
1. 死亡時に退職金に充てるという約束の元であるのか、どうか。（これも結構根本的な疑問として私の中でつきまとっております）
2. 先に疑問として挙げさせていただきました「超過分の返金」は発生しないことが前提にあるという認識で良いのでしょうか？
3. 万一の場合でも定年(満期時)と同額の退職金を受け取ることができるようになる・・・とは、満期時と同額の「保険金」が受け取れる・・ということでよろしいのですよね？（それとも、死亡退職金が定年時の生存退職金と同額もらえるという意味合いなのでしょうか？）
以上の3点がございます。
＞ ですので企業側からの申し出(死亡保険金の受取人を従業員にすることで、死亡時の退職金として充当する)をあえて断る理由はないように思います(場合によっては給与として課税される可能性はありますが)。
つまり、
「生存退職金」にしても「死亡退職金」にしても結局は会社の退職給与規程による算出どおりの金額が貰えることは保障されている上、「死亡退職」の場合は（保険金額の設定によっては）「退職給与規程による退職金」を超える部分の金銭の受領が発生する可能性がある・・・だから、加入することに特段のデメリットはないよ。
・・・という理解でよろしいでしょうか？
であれば、以前の私からjyamadaさんへのレスの中で「加入することにデメリットもないかなと思い・・・」と申しあげた理由と一致いたします。（ただし、後半の「超過部分が発生する可能性がある」点は考慮しておりませんでしたが・・・）
＞ 死亡保険金を退職金に充てることができないというのであれば、会社として死亡保険金の受取人を従業員にする意味がないことになります。
「資金繰りの準備」という観点からすれば、たしかにおっしゃるとおりだと思います。
＞ この場合は死亡保険金の受取人を会社にし、全額資産計上するということになります。
死亡保険金とは別に退職金も満額払わなくてはならないなんてバカバカしい・・・という会社側の発想があれば、そのような選択になるかとも思います。
ただ、恐らくですが、多くの会社では死亡退職のケースは現実問題としてあまり想定していないのではないのかなぁ・・と思うのです。
ですから、たとえ死亡保険金を死亡退職金に充当できないとしても、死亡保険金の受取人を従業員の遺族としておくことで1/2損金による「節税効果」は得られますし、高い確率で「生存退職金」の資金準備も出来るので、
必ずしもおっしゃる選択がベストとは限らないように思います。
＞ その場合従業員側としても死亡したときの退職金は退職金規定に従って計算することになり、恐らく定年(満期)時の総額よりも少ない金額となるでしょうし、
これは致し方ないと思いますし、むしろこれが自然な形であるように思います。
＞ それこそjyamadaさんのおっしゃる「会社に差額が入るケース」になるのではないでしょうか？(言い換えるなら月々の保険料を損金に計上できないが、差額を利益として受取ることができる可能性があると言えましょう)
たしかに保険契約後、プーチンにより早々と毒殺されてしまうようなケースではｗ「会社に（保険料+退職金と保険金との）差額が入る」という考え方もできると思います。
ただ、この場合はたぶんですが、会社としては突然の人員欠如による損害補填的な意味合いでの保険ということも言えると思うので、一概に会社が得をしているわけでもないようにも思います。
＞ こうして考えていくと、企業からすると導入することで退職金の資金源を確保できるという点、また死亡保険金の受取人を従業員にする(退職金として充てる)ことでさらに一部損金として計上できるメリットを受けることができるようになると思います。
そうですね。この点は結局のところ、いままでの私たちの議論はよそに、厳然たる事実ではあると思います。
＞ 逆にこの保険を導入する・しない(死亡保険金を退職金に充当する・しない)に関わらず従業員側には大きなデメリットはないように思います。
話が振り出しに戻ってしまうかもしれませんが・・f（^^;）、
jyamadaさんの会社の例のように、死亡保険金の受取人を従業員の遺族とし、その上で退職金にも充当しない場合は、従業員側（遺族側）には大きなメリットがあるので、
このケースですと、保険を導入する・しない(死亡保険金を退職金に充当する・しない)によって、大きなデメリットはないにせよ、メリットは減ってしまうように思いますが、いかがでしょうか？
＞ 権利関係については従業員・会社の双方が「死亡保険金を退職金に充当する」ということに納得・同意した上での加入が前提となりますので、
やっぱりそれが前提なのですか・・・。
＞ 遺族が異議を申し立てることができるのかという点については難しいのではないでしょうか？
従業員本人がよく分かっていない等々については、会社からの充分な説明がないという点は問題ありですが、捺印した以上本人の責任ですから後から「知らない」は通じないと思いますー。
たしかに、大前提がそうであれば、おっしゃるとおりだと思います。
以上のような感じなのですが、いかがでしょうか？
それにしても、みなさんレスポンスが早すぎて、私はついていけましぇーん・・・（Ｔ。T）
（追伸）
jyamadaさんとDISKYさんの投稿は、簡潔かつ良く要領を得ていて感心いたします。
（私の投稿は不必要に長文で疲れますよね・・・）
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