編集

いつもご回答いただき、ありがとうございます(^-^)

45時間が一応、目安になっているのですね！
社長は、資金繰りが厳しいながらも、残業時間分はちゃんと手当を支払おうとしてくれています(^^)とても誠意のあるいい方です :-)
残業手当のオーバー分もちゃんと支払う意志があるので、恐らく労働基準法(？)を理解してないだけだと思うんですよ…。私がわかっていれば、色々サポートできるんですけど、全ての分野でまだまだ初心者の域を抜けられない状態ですので、厳しいです(;_;)

勿論、残業代削減できたら大喜びでしょうけど、ホントに事業が成り立たなくなってしまうので…。

助言と警告、ご親切にありがとうございました！！ :-)

いつもご回答いただき、ありがとうございます(^-^)

45時間が一応、目安になっているのですね！
社長は、資金繰りが厳しいながらも、残業時間分はちゃんと手当を支払おうとしてくれています(^^)とても誠意のあるいい方です :-)
残業手当のオーバー分もちゃんと支払う意志があるので、恐らく労働基準法(？)を理解してないだけだと思うんですよ…。私がわかっていれば、色々サポートできるんですけど、全ての分野でまだまだ初心者の域を抜けられない状態ですので、厳しいです(;_;)

勿論、残業代削減できたら大喜びでしょうけど、ホントに事業が成り立たなくなってしまうので…。

助言と警告、ご親切にありがとうございました！！ :-)

返信

編集

ご丁寧に大変分かりやすいご説明、ありがとうございます :-)

残業時間削減できたらいいんですけど…従業員７名の小さな会社で、人手が足りずに困っているけれども、資金の関係で新たに人を雇う余裕はないんですよ :-( それで、仕事は増える一方な状態ですので、事務の私以外は、みんな遅くまで働いています。

残業が発生した月に清算するのがやはりベストというか、必須なんですね。
社長に話して、次の給与計算の時からは残業時間を期間分清算していこうと思います。

３６協定のことも、よく見かける言葉ながら、ずっと『何だろう？』と思っていましたので、教えていただき大変勉強になりました！

本当にありがとうございました :-)

ご丁寧に大変分かりやすいご説明、ありがとうございます :-)

残業時間削減できたらいいんですけど…従業員７名の小さな会社で、人手が足りずに困っているけれども、資金の関係で新たに人を雇う余裕はないんですよ :-( それで、仕事は増える一方な状態ですので、事務の私以外は、みんな遅くまで働いています。

残業が発生した月に清算するのがやはりベストというか、必須なんですね。
社長に話して、次の給与計算の時からは残業時間を期間分清算していこうと思います。

３６協定のことも、よく見かける言葉ながら、ずっと『何だろう？』と思っていましたので、教えていただき大変勉強になりました！

本当にありがとうございました :-)

返信

編集

蛇足ながら、
過重労働による健康障害防止という観点では
月45時間というのが一つの目安になっていて、
これをオーバーして働かせている事業主には、
産業医の助言指導を受け、かつ時間外労働を
削減するよう指導するというのが
当局の立場です。

今回の件は率直に言ってお金目当ての
数字操作かな、と感じるのですが、
例えば実際は時間外労働が月5～60時間のところを
月40時間です、などとやっていると
こういう面でも危険を冒している
ということになります。
現実の時間外労働時間をせめて40時間程度で
食い止めるのが、当然ながらベストでしょうね・・・

蛇足ながら、
過重労働による健康障害防止という観点では
月45時間というのが一つの目安になっていて、
これをオーバーして働かせている事業主には、
産業医の助言指導を受け、かつ時間外労働を
削減するよう指導するというのが
当局の立場です。

今回の件は率直に言ってお金目当ての
数字操作かな、と感じるのですが、
例えば実際は時間外労働が月5～60時間のところを
月40時間です、などとやっていると
こういう面でも危険を冒している
ということになります。
現実の時間外労働時間をせめて40時間程度で
食い止めるのが、当然ながらベストでしょうね・・・

返信

編集

>残業時間は、1ヶ月40時間までと決まっているのでしょうか？？

こういう決まりはありませんよ(^-^)
「１ヶ月４０時間」というのは、御社が３６協定を締結して、１ヶ月の残業時間を４０時間までと決めているからではないでしょうか？

本来、労働基準法の考え方として時間外労働をする、させるということはあってはならないということが前提になってます。しかしながら、実態として残業をしないと、事業運営に支障をきたすことが生じますので、使用者と労働者が時間外労働、休日労働について、どのくらいまで残業をする、させるのかという協定を結んで（これを３６協定といいます）、それによって時間外労働が可能になる、という流れになるのです。

残業手当の支給については、原則として残業が発生したごとに支給しなければなりません。ただし、給与計算期間が決められているかと思いますので、その期間の残業時間分を毎月の給与で支払うのが一般的です。
残業してしまったらその給与計算期間で清算しなければならないのです。よって社長の意見は×ということこになります。

残業削減については、ある意味会社の永遠のテーマであり非常に難題でもあります。やり方として残業を完全許可制にして無駄な残業を低減させるような管理を徹底する方法等があります。
また、フレックスタイム、１年単位の変形労働時間制、裁量労働制とうの各種変形労働時間を取り入れることで、相対的な残業抑制も可能になります。

「４０時間までＯＫ」という考え方ではなく「残業は極力させない」という発想でもう一度考えてみてはいかがでしょうか？

とにもかくにも、残業が発生したらその分は対応する給与計算期間で清算しなければならないということだけは述べさせていただきます。

がんばってください！

>残業時間は、1ヶ月40時間までと決まっているのでしょうか？？

こういう決まりはありませんよ(^-^)
「１ヶ月４０時間」というのは、御社が３６協定を締結して、１ヶ月の残業時間を４０時間までと決めているからではないでしょうか？

本来、労働基準法の考え方として時間外労働をする、させるということはあってはならないということが前提になってます。しかしながら、実態として残業をしないと、事業運営に支障をきたすことが生じますので、使用者と労働者が時間外労働、休日労働について、どのくらいまで残業をする、させるのかという協定を結んで（これを３６協定といいます）、それによって時間外労働が可能になる、という流れになるのです。

残業手当の支給については、原則として残業が発生したごとに支給しなければなりません。ただし、給与計算期間が決められているかと思いますので、その期間の残業時間分を毎月の給与で支払うのが一般的です。
残業してしまったらその給与計算期間で清算しなければならないのです。よって社長の意見は×ということこになります。

残業削減については、ある意味会社の永遠のテーマであり非常に難題でもあります。やり方として残業を完全許可制にして無駄な残業を低減させるような管理を徹底する方法等があります。
また、フレックスタイム、１年単位の変形労働時間制、裁量労働制とうの各種変形労働時間を取り入れることで、相対的な残業抑制も可能になります。

「４０時間までＯＫ」という考え方ではなく「残業は極力させない」という発想でもう一度考えてみてはいかがでしょうか？

とにもかくにも、残業が発生したらその分は対応する給与計算期間で清算しなければならないということだけは述べさせていただきます。

がんばってください！

返信