編集

PTA様、おはようございます。

＞労働基準法では、書面とは、紙に書いたものではないとだめです。

＞なぜか、パート労働法は、「書面の交付等」となっているので、この「等」には、電子メールやＦＡＸもＯＫとされています。パートはフルタイムで会社に来るわけではないので、連絡手段を柔軟にすべきとの発想らしいです。

この２点は、とても参考になりましたよ！

ありがとうございます。やはりここは余計な事をせずに『書面での手渡し』が１番という事になりますね。

＞紙に書いた書面をいかに早く発行し、効率よく労働者に渡すか・・・。

この点のフローに関しては、もう少しじっくりと煮詰めていけば、もっと効率的にできる方法があるかもしれませんので、考えていきたいと思います。

色々と話が飛んで申し訳ありませんでしたが、知恵をお貸し頂き感謝しております。

ありがとうございました！

PTA様、おはようございます。

＞労働基準法では、書面とは、紙に書いたものではないとだめです。

＞なぜか、パート労働法は、「書面の交付等」となっているので、この「等」には、電子メールやＦＡＸもＯＫとされています。パートはフルタイムで会社に来るわけではないので、連絡手段を柔軟にすべきとの発想らしいです。

この２点は、とても参考になりましたよ！

ありがとうございます。やはりここは余計な事をせずに『書面での手渡し』が１番という事になりますね。

＞紙に書いた書面をいかに早く発行し、効率よく労働者に渡すか・・・。

この点のフローに関しては、もう少しじっくりと煮詰めていけば、もっと効率的にできる方法があるかもしれませんので、考えていきたいと思います。

色々と話が飛んで申し訳ありませんでしたが、知恵をお貸し頂き感謝しております。

ありがとうございました！

返信

編集

別に謝ることはないと思うのですが・・・

最初に

＞となると条件通知書と言うのは、労働者に必ずしも渡さなければいけないというものでもないのでしょうか？

というご質問だったので、馬鹿正直に答えましたが、
本当に知りたいことは、

書面交付の手間を減らしたい、効率化したいということですね。

つまり、「労務」の疑問ではなく、事務効率アップに関する「総務」の疑問ということだったのですね。

最初に誤解を招くと、スタートラインに立つまでに、紆余曲折ですね。

さて、ようやく本題ですが、
労働基準法では、書面とは、紙に書いたものではないとだめです。
紙に書いたもので直接本人に渡すことが求められています。

なぜか、パート労働法は、「書面の交付等」となっているので、この「等」には、電子メールやＦＡＸもＯＫとされています。パートはフルタイムで会社に来るわけではないので、連絡手段を柔軟にすべきとの発想らしいです。

ということで、紙に書いた書面をいかに早く発行し、効率よく労働者に渡すか・・・ということに論点が絞られると思います。

さあ、ようやくスタートラインに立ちました。
労働条件明示に限らず、どんな文書でも構わない事務処理の効率化の問題ですから、労務の専門家ではなく、もっと間口を広げて意見が募れると思います。

ちなみに当社では、個々に条件を変えたりしないので、一度作成した通知書は、そのまま使えるので、あまり負担に感じません。
これじゃ参考にならないですね。

別に謝ることはないと思うのですが・・・

最初に

＞となると条件通知書と言うのは、労働者に必ずしも渡さなければいけないというものでもないのでしょうか？

というご質問だったので、馬鹿正直に答えましたが、
本当に知りたいことは、

書面交付の手間を減らしたい、効率化したいということですね。

つまり、「労務」の疑問ではなく、事務効率アップに関する「総務」の疑問ということだったのですね。

最初に誤解を招くと、スタートラインに立つまでに、紆余曲折ですね。

さて、ようやく本題ですが、
労働基準法では、書面とは、紙に書いたものではないとだめです。
紙に書いたもので直接本人に渡すことが求められています。

なぜか、パート労働法は、「書面の交付等」となっているので、この「等」には、電子メールやＦＡＸもＯＫとされています。パートはフルタイムで会社に来るわけではないので、連絡手段を柔軟にすべきとの発想らしいです。

ということで、紙に書いた書面をいかに早く発行し、効率よく労働者に渡すか・・・ということに論点が絞られると思います。

さあ、ようやくスタートラインに立ちました。
労働条件明示に限らず、どんな文書でも構わない事務処理の効率化の問題ですから、労務の専門家ではなく、もっと間口を広げて意見が募れると思います。

ちなみに当社では、個々に条件を変えたりしないので、一度作成した通知書は、そのまま使えるので、あまり負担に感じません。
これじゃ参考にならないですね。

返信

編集

PTA様

＞小生の日本語読解力が貧弱なため、質問の主旨を理解できていなかったということですね。

これは、私の言葉足らずな質問がいけませんでした。PTA様が悪いわけではありません。説明が足りない私が悪いのです。大変、申し訳ありません。

なので、なぜ、こんな質問をしたのか？説明をさせてください。

＞「交付する」と言う事に関して、実務レベルでのメリットとデメリット

ですが、これは事務の作業効率という視点からのメリット、デメリットの事を指しています。

言い換えると「書面で交付する」と言っても、実際に書類を作成し、社内で書類を管理する前の時間を費用として考えると1年間でもかなりの費用になりますので、その作業費用はできる限り押さえたいと言うのが本音なところです。

具体例で説明しますと

現在の従業員が入社したときの費用計算になりますが（各地の事業所の場合）…
１、従業員の希望の就業時間、休み等の確認作業　　約15分
２、確認後の書類の作成　　　　　　　　　　　　　約15分
３、従業員との最終的な確認作業（説明など含む）　約15分
４、本社へ原本を郵送手続き　　　　　　　　　　　約10分
５、本社での保管作業　　　　　　　　　　　　　　約5分　　　　　　　　　　　　　　　　
と簡単ではありますが、交付をしている場合、この作業に60分ぐらの時間を要します。これは弊社の標準時給単価からすると1100円ぐらいです。

これが、交付しないときの作業フローになりますと…
１、従業員の希望の就業時間、休み等の確認作業　　約15分
２、本社へ履歴書等を郵送手続き　　　　　　　　　約10分
３、本社での保管作業　　　　　　　　　　　　　　約5分　　　　　　　　　　　　　　　　
と30分ぐらいに事務作業が減り、これだと弊社の標準時給単価からすると550円ぐらいですみます。

しかし、交付しないとなるとトラブルの際は、労働者と「言った言わない」の揚げ足論になりかねませんので、そういった意味で、メリット、デメリットを考える必要があった。という意味なのです。

又、労働問題の裁判等で、通知書を出さなかった事業所が悪い！なんて、判決などがありましたら、それも「交付」しなければいけないという重要な判断材料の一つになりますので、そういう意味で、いろいろと教えて頂ければなぁ。と思って、のご質問でした。

この話は、『事務の効率化とはいえ、交付は義務だ！』といえばそれで終わりの話では、ありますが、以上の事を踏まえて、例えば、社内メールで通知したことでも『交付した』と言う扱いになるとか、そういったアイディアもお聞かせ願えたらという思いもあってのことだったのです…。

PTA様を困らせてしまったみたいで申し訳ありません。
こういう経緯で、質問したということだけでも、伝われば幸いです。

PTA様

＞小生の日本語読解力が貧弱なため、質問の主旨を理解できていなかったということですね。

これは、私の言葉足らずな質問がいけませんでした。PTA様が悪いわけではありません。説明が足りない私が悪いのです。大変、申し訳ありません。

なので、なぜ、こんな質問をしたのか？説明をさせてください。

＞「交付する」と言う事に関して、実務レベルでのメリットとデメリット

ですが、これは事務の作業効率という視点からのメリット、デメリットの事を指しています。

言い換えると「書面で交付する」と言っても、実際に書類を作成し、社内で書類を管理する前の時間を費用として考えると1年間でもかなりの費用になりますので、その作業費用はできる限り押さえたいと言うのが本音なところです。

具体例で説明しますと

現在の従業員が入社したときの費用計算になりますが（各地の事業所の場合）…
１、従業員の希望の就業時間、休み等の確認作業　　約15分
２、確認後の書類の作成　　　　　　　　　　　　　約15分
３、従業員との最終的な確認作業（説明など含む）　約15分
４、本社へ原本を郵送手続き　　　　　　　　　　　約10分
５、本社での保管作業　　　　　　　　　　　　　　約5分　　　　　　　　　　　　　　　　
と簡単ではありますが、交付をしている場合、この作業に60分ぐらの時間を要します。これは弊社の標準時給単価からすると1100円ぐらいです。

これが、交付しないときの作業フローになりますと…
１、従業員の希望の就業時間、休み等の確認作業　　約15分
２、本社へ履歴書等を郵送手続き　　　　　　　　　約10分
３、本社での保管作業　　　　　　　　　　　　　　約5分　　　　　　　　　　　　　　　　
と30分ぐらいに事務作業が減り、これだと弊社の標準時給単価からすると550円ぐらいですみます。

しかし、交付しないとなるとトラブルの際は、労働者と「言った言わない」の揚げ足論になりかねませんので、そういった意味で、メリット、デメリットを考える必要があった。という意味なのです。

又、労働問題の裁判等で、通知書を出さなかった事業所が悪い！なんて、判決などがありましたら、それも「交付」しなければいけないという重要な判断材料の一つになりますので、そういう意味で、いろいろと教えて頂ければなぁ。と思って、のご質問でした。

この話は、『事務の効率化とはいえ、交付は義務だ！』といえばそれで終わりの話では、ありますが、以上の事を踏まえて、例えば、社内メールで通知したことでも『交付した』と言う扱いになるとか、そういったアイディアもお聞かせ願えたらという思いもあってのことだったのです…。

PTA様を困らせてしまったみたいで申し訳ありません。
こういう経緯で、質問したということだけでも、伝われば幸いです。

返信

編集

貴殿が大変な勉強家・努力家であることは、十分わかりました。
数々のご無礼、おゆるし下さい。失礼いたしました。

小生の日本語読解力が貧弱なため、質問の主旨を理解できていなかったということですね。

要するに、労働条件の文書交付について、基本は知っているが、「交付する」がわからないということでしょうか？
これは、労働条件を紙に書いて渡すということに他ならないと思います。

＞「交付する」と言う事に関して、実務レベルでのメリットとデメリット

逆に質問なのですが、もう少し具体的に、ご懸念されている事項をご教示いただければ幸いです。
（交付は義務ですから、メリットもデメリットもないと思うのですが・・・）

貴殿が大変な勉強家・努力家であることは、十分わかりました。
数々のご無礼、おゆるし下さい。失礼いたしました。

小生の日本語読解力が貧弱なため、質問の主旨を理解できていなかったということですね。

要するに、労働条件の文書交付について、基本は知っているが、「交付する」がわからないということでしょうか？
これは、労働条件を紙に書いて渡すということに他ならないと思います。

＞「交付する」と言う事に関して、実務レベルでのメリットとデメリット

逆に質問なのですが、もう少し具体的に、ご懸念されている事項をご教示いただければ幸いです。
（交付は義務ですから、メリットもデメリットもないと思うのですが・・・）

返信

編集

PTA様

丁寧に教えて頂きありがとうございます。

労働条件通知書の内容に関しては、労働基準監督署に何度も足を運び、こちらでも色々と教えて頂きながら、作成をしましたので、内容に関しましては、さほど問題は、ないだろうと思われます。

「交付する」と言う事に関して、実務レベルでのメリットとデメリットを総合的に考えないといけませんでしたので、今回は、「交付する」と言う行為のあり方について、ご質問をさせて頂きました。

質問が分かりづらい文章で、大変申し訳ありません。

また、機会がありましたら、知恵をお貸しいただければ幸いです。

PTA様

丁寧に教えて頂きありがとうございます。

労働条件通知書の内容に関しては、労働基準監督署に何度も足を運び、こちらでも色々と教えて頂きながら、作成をしましたので、内容に関しましては、さほど問題は、ないだろうと思われます。

「交付する」と言う事に関して、実務レベルでのメリットとデメリットを総合的に考えないといけませんでしたので、今回は、「交付する」と言う行為のあり方について、ご質問をさせて頂きました。

質問が分かりづらい文章で、大変申し訳ありません。

また、機会がありましたら、知恵をお貸しいただければ幸いです。

返信

編集

労働基準法第15条
必ず書面で交付すべき項目とそうでない事項、
定めがあれば明示すべき項目があります。

◆明示すべき労働条件

必ず明示しなければならない事項のうち、
書面によらなければならない事項

１．労働契約の期間
２．就業の場所・従事すべき業務
３．始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働(早出・残業等)の有無、休憩時間、休日、休暇および労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
４．賃金の決定、計算・支払いの方法および賃金の締め切り・支払いの時期
５．退職に関する事項（解雇の事由を含みます。）

必ず明示しなければならない事項のうち、
書面によらなくてもよい事項
６．昇給に関する事項

定めをした場合に明示しなければならない事項
７．退職手当定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法および支払時期
８．臨時に支払われる賃金、賞与および最低賃金額に関する事項
９．労働者に負担させる食費、作業用品などに関する事項
10．安全・衛生
11．職業訓練
12．災害補償・業務外の傷病扶助
13．表彰・制裁
14．休職

なお、書面に関しては、こうでなければならないという様式はなく、要件さえ満たせば自社の都合のよいように書けば良いです。
どうしても何か見本がないと書けないというマニュアル世代には、厚生労働省のＨＰにひな型が出ています。
とりあえず、常用有期雇用型というのを貼り付けます。
かえって自社にない項目などがあって書きにくいとは思いますが。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/pdf/f.pdf

労働基準法第15条
必ず書面で交付すべき項目とそうでない事項、
定めがあれば明示すべき項目があります。

◆明示すべき労働条件

必ず明示しなければならない事項のうち、
書面によらなければならない事項

１．労働契約の期間
２．就業の場所・従事すべき業務
３．始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働(早出・残業等)の有無、休憩時間、休日、休暇および労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
４．賃金の決定、計算・支払いの方法および賃金の締め切り・支払いの時期
５．退職に関する事項（解雇の事由を含みます。）

必ず明示しなければならない事項のうち、
書面によらなくてもよい事項
６．昇給に関する事項

定めをした場合に明示しなければならない事項
７．退職手当定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法および支払時期
８．臨時に支払われる賃金、賞与および最低賃金額に関する事項
９．労働者に負担させる食費、作業用品などに関する事項
10．安全・衛生
11．職業訓練
12．災害補償・業務外の傷病扶助
13．表彰・制裁
14．休職

なお、書面に関しては、こうでなければならないという様式はなく、要件さえ満たせば自社の都合のよいように書けば良いです。
どうしても何か見本がないと書けないというマニュアル世代には、厚生労働省のＨＰにひな型が出ています。
とりあえず、常用有期雇用型というのを貼り付けます。
かえって自社にない項目などがあって書きにくいとは思いますが。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/pdf/f.pdf

返信