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丁寧な、回答有難うございました。（＾＾）

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有休取得日と時間外労働をした日は別の日、ということで
よいのでしょうか。
その前提で考えますと・・・

まず、「時間外労働は使用者（から授権された上司）の
指示があることが前提」というのはその通りです。
ただ、文書や口頭で指示した事実がない、ということが
直ちに時間外労働とは扱わず何の対価も払わなくてよい
という結論にはならないと思います。
日常的に時間外に仕事をしているのを黙って見ていたとか、
時間外にやらなければ終わりそうにない業務量と分かった上で
業務を命じていたとか、そういう状況も影響してくるでしょう。
使用者が「指示していないから支払わない」と主張し、
労働者がそれに不満を持って真っ向から対立すると、
第三者（裁判や審判等）の判断がどういったものになるかは
個々の職場での事情により様々だと思います。

私個人としては、指示のない残業には対価を払わない
という方針を貫徹するなら、就業規則等で
残業の申請と承認の流れをきちんと決めてその通りに運用する、
承認を受けていない者には残らせない、
といった施策を講じておかないと安全ではないと思います。
（業務量が無茶ならどうにもならない気がしますが・・・）

有給休暇を取ったことは、何の影響もありません。
有給休暇を取ると業務が遅延するというのは
使用者側の配置ミス、というのが法律の建前であり、
どうしてもやむを得ない事情により
その人がその日休暇を取ると業務に支障が出る、
という場合には使用者としては時季変更権を行使して
別の日に有休を取ってもらうべきでしょう。
「有休を取ったから納期に間に合わなくなったのだ、
だから間に合わせるために行った時間外勤務の対価は払わない」
という論理はおよそ通らないと思います。

有休取得日と時間外労働をした日は別の日、ということで
よいのでしょうか。
その前提で考えますと・・・

まず、「時間外労働は使用者（から授権された上司）の
指示があることが前提」というのはその通りです。
ただ、文書や口頭で指示した事実がない、ということが
直ちに時間外労働とは扱わず何の対価も払わなくてよい
という結論にはならないと思います。
日常的に時間外に仕事をしているのを黙って見ていたとか、
時間外にやらなければ終わりそうにない業務量と分かった上で
業務を命じていたとか、そういう状況も影響してくるでしょう。
使用者が「指示していないから支払わない」と主張し、
労働者がそれに不満を持って真っ向から対立すると、
第三者（裁判や審判等）の判断がどういったものになるかは
個々の職場での事情により様々だと思います。

私個人としては、指示のない残業には対価を払わない
という方針を貫徹するなら、就業規則等で
残業の申請と承認の流れをきちんと決めてその通りに運用する、
承認を受けていない者には残らせない、
といった施策を講じておかないと安全ではないと思います。
（業務量が無茶ならどうにもならない気がしますが・・・）

有給休暇を取ったことは、何の影響もありません。
有給休暇を取ると業務が遅延するというのは
使用者側の配置ミス、というのが法律の建前であり、
どうしてもやむを得ない事情により
その人がその日休暇を取ると業務に支障が出る、
という場合には使用者としては時季変更権を行使して
別の日に有休を取ってもらうべきでしょう。
「有休を取ったから納期に間に合わなくなったのだ、
だから間に合わせるために行った時間外勤務の対価は払わない」
という論理はおよそ通らないと思います。

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