編集

pocoさん、こんにちは。

法的根拠は分かりませんが、
私が知る限り、教育関連による”居残り”で
残業申請になったケースを聞いたことがありません。
上司の言い方も妙ですが、私の考えとして
これが「労働」に値するのかどうかだと
思います。
私見ですが、ちょっと厳しいかと…。

一般的に残業と言いますが、正式には「時間外労働」
ということなので、それが法的に満たされるかどうか
だと思われます。

うまく言えませんが、長老方の意見を
待ちたいと思います。

pocoさん、こんにちは。

法的根拠は分かりませんが、
私が知る限り、教育関連による”居残り”で
残業申請になったケースを聞いたことがありません。
上司の言い方も妙ですが、私の考えとして
これが「労働」に値するのかどうかだと
思います。
私見ですが、ちょっと厳しいかと…。

一般的に残業と言いますが、正式には「時間外労働」
ということなので、それが法的に満たされるかどうか
だと思われます。

うまく言えませんが、長老方の意見を
待ちたいと思います。

返信

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こんにちは。

今回のケースは、pocoさんの記述を読む限り「労働」として認められると考えます。
どうも今回の研修は「強制参加」ぽいですね。
会社の指示・命令により、自主的でなく強制的に参加させられるということは、そこで使用従属関係が認められることになります。使用従属関係に該当すれば、そこに労働対価が発生し、当然対価支払いの対象になることになります。

だから、pocoさんの主張は間違っていません。
上司がだめなら、人事担当に談判してみてはいかがでしょ？

本来受講させる前にそういう取り決めをきちんとしておくことが大切なんですけどね(^-^)

こんにちは。

今回のケースは、pocoさんの記述を読む限り「労働」として認められると考えます。
どうも今回の研修は「強制参加」ぽいですね。
会社の指示・命令により、自主的でなく強制的に参加させられるということは、そこで使用従属関係が認められることになります。使用従属関係に該当すれば、そこに労働対価が発生し、当然対価支払いの対象になることになります。

だから、pocoさんの主張は間違っていません。
上司がだめなら、人事担当に談判してみてはいかがでしょ？

本来受講させる前にそういう取り決めをきちんとしておくことが大切なんですけどね(^-^)

返信

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mabooさん、 Karajanさん、早速お返事をいただきましてありがとうございます。


mabooさん、
＞上司の言い方も妙ですが、私の考えとしてこれが「労働」に値するのかどうかだと思います。
一般的に残業と言いますが、正式には「時間外労働」ということなので、それが法的に満たされるかどうかだと思われます。


おっしゃるとおり、わたくしもその辺が論点になると考えておりました。
「研修」＝「労働」という図式は、たしかに日本語の言葉尻をそのまま受け取ると「≠」という風に考えられがちですし、また、「そんなの常識的に認められるわけないだろ！」と言われてしまうと、「そうなのかな･･」と、つい尻込みしてしまうのも事実だと思っております。
また、実際のところ、たった2時間くらいの残業代なんてたかが知れていますし、自分の職場での立場を危険にさらしてまで会社側と戦うこと自体、あまり利口ではないようにも思います。
しかしながら、当社では以前から（大げさに言えば）社員の人権なども踏まえ、労使の関係がフェアでないように感じる部分が非常に多いのです。（この場では具体例は割愛させていただきますが・・）
労働組合のようなものも一切なく、そういった知識を持ち合わせた社員もほとんどおらず、それを良いことに会社側（と申しますか、例の上司）の独断上のようにすべてが決められてしまっておるのが現状なのです。
それゆえに、私の性分としてもそうですが、一度徹底的に戦う姿勢を見せておかないと、今後も何から何まで会社の都合の良いように労使に関する事柄が決まっていってしまうのではと危惧しており、
今回は些細な問題ではありますが、原理原則をしっかりと理解した上で会社側と真っ向勝負したかったのです。

是非ともまた何かご意見等ございましたら、些細なことでも結構ですので、お力をお貸しいただけたら幸いです。




karajanさん、
おっしゃるとおり、この研修は「強制参加」でした。
案内文書と、当該研修を実施するに当たっての決裁伺（社長および上司のサイン入り）を確保済みですが、いずれにも「対象者：全社員（委託社員を含む）」という文言が記載されております。


＞会社の指示・命令により、自主的でなく強制的に参加させられるということは、そこで使用従属関係が認められることになります。使用従属関係に該当すれば、そこに労働対価が発生し、当然対価支払いの対象になることになります。


そうなのですか！　何よりの朗報です。


＞だから、pocoさんの主張は間違っていません。

ありがとうございます。非常に心強いお言葉です！^^


＞上司がだめなら、人事担当に談判してみてはいかがでしょ？

（以下、大部分が愚痴です･･･）(^^;）
このようなことを申すのもなんですが人事部と言っても、当社の人事部社員はあまりその道の基本的な知識に精通しておらないばかりか、基本的な人権やセクハラ・パワハラ等の問題、守秘義務など、労使に係わる様々な問題に関してあまりにも無関心・無頓着で、
知識のみならず、人事部社員として必要なその精神そのものが欠如しているといわざるを得ないような人たちばかりなのです。
（大きな会社ではありませんので仕方が無い部分もあるのかも知れませんが･･･）

しかしながら、あくまで本件に関する会社としての窓口は人事部でしょうし、一応は筋を通すために人事部長にも訴えるつもりではありますが、すでに例の上司の息が掛かっていることもあり、まったく期待薄なのです・・・。



そこで、さらに質問させていただきたいのですが、、、

万一、社内で当方の要望が正式に棄却された場合、具体的にはどのような対応をしたらよろしいのでしょうか？
まずはやはり労働基準監督署なりに相談することが第一歩なのでしょうか？

また、具体的な法律のソースなどがウェブ上でございましたら、お教えいただけると大変助かります。


改めましてご教授をよろしくお願いいたします。

mabooさん、 Karajanさん、早速お返事をいただきましてありがとうございます。


mabooさん、
＞上司の言い方も妙ですが、私の考えとしてこれが「労働」に値するのかどうかだと思います。
一般的に残業と言いますが、正式には「時間外労働」ということなので、それが法的に満たされるかどうかだと思われます。


おっしゃるとおり、わたくしもその辺が論点になると考えておりました。
「研修」＝「労働」という図式は、たしかに日本語の言葉尻をそのまま受け取ると「≠」という風に考えられがちですし、また、「そんなの常識的に認められるわけないだろ！」と言われてしまうと、「そうなのかな･･」と、つい尻込みしてしまうのも事実だと思っております。
また、実際のところ、たった2時間くらいの残業代なんてたかが知れていますし、自分の職場での立場を危険にさらしてまで会社側と戦うこと自体、あまり利口ではないようにも思います。
しかしながら、当社では以前から（大げさに言えば）社員の人権なども踏まえ、労使の関係がフェアでないように感じる部分が非常に多いのです。（この場では具体例は割愛させていただきますが・・）
労働組合のようなものも一切なく、そういった知識を持ち合わせた社員もほとんどおらず、それを良いことに会社側（と申しますか、例の上司）の独断上のようにすべてが決められてしまっておるのが現状なのです。
それゆえに、私の性分としてもそうですが、一度徹底的に戦う姿勢を見せておかないと、今後も何から何まで会社の都合の良いように労使に関する事柄が決まっていってしまうのではと危惧しており、
今回は些細な問題ではありますが、原理原則をしっかりと理解した上で会社側と真っ向勝負したかったのです。

是非ともまた何かご意見等ございましたら、些細なことでも結構ですので、お力をお貸しいただけたら幸いです。




karajanさん、
おっしゃるとおり、この研修は「強制参加」でした。
案内文書と、当該研修を実施するに当たっての決裁伺（社長および上司のサイン入り）を確保済みですが、いずれにも「対象者：全社員（委託社員を含む）」という文言が記載されております。


＞会社の指示・命令により、自主的でなく強制的に参加させられるということは、そこで使用従属関係が認められることになります。使用従属関係に該当すれば、そこに労働対価が発生し、当然対価支払いの対象になることになります。


そうなのですか！　何よりの朗報です。


＞だから、pocoさんの主張は間違っていません。

ありがとうございます。非常に心強いお言葉です！^^


＞上司がだめなら、人事担当に談判してみてはいかがでしょ？

（以下、大部分が愚痴です･･･）(^^;）
このようなことを申すのもなんですが人事部と言っても、当社の人事部社員はあまりその道の基本的な知識に精通しておらないばかりか、基本的な人権やセクハラ・パワハラ等の問題、守秘義務など、労使に係わる様々な問題に関してあまりにも無関心・無頓着で、
知識のみならず、人事部社員として必要なその精神そのものが欠如しているといわざるを得ないような人たちばかりなのです。
（大きな会社ではありませんので仕方が無い部分もあるのかも知れませんが･･･）

しかしながら、あくまで本件に関する会社としての窓口は人事部でしょうし、一応は筋を通すために人事部長にも訴えるつもりではありますが、すでに例の上司の息が掛かっていることもあり、まったく期待薄なのです・・・。



そこで、さらに質問させていただきたいのですが、、、

万一、社内で当方の要望が正式に棄却された場合、具体的にはどのような対応をしたらよろしいのでしょうか？
まずはやはり労働基準監督署なりに相談することが第一歩なのでしょうか？

また、具体的な法律のソースなどがウェブ上でございましたら、お教えいただけると大変助かります。


改めましてご教授をよろしくお願いいたします。

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pocoさんへ。

正直言って、この質問については私も悩むところです。
人事担当者としては、pocoさんのような要求が出ないように予め手を打つのが仕事のはず。ただ、担当が素人はだしであれば手を打てないのは仕方がないかもしれません。

私の予想は多分「会社に押し切られる」と思います。だからといってあまり事を荒立てるのもどうかと思います。
やはり労基署に行って相談してみるのが良いかもしれません。お役所に圧力をかけてもらえれば、会社側も「仕方が無い」と思うでしょう。

ただしこれはあくまでも現実問題として捉えて欲しいのですが、そういう行動を取ると、pocoさん自身の人物評、評価が不利になるかもしれません（法律ではこういう行動に対して不利益に扱ったりするのは抵触します）。特に醜聞的な面はある意味覚悟しておいたほうが良いでしょう。
逆説的になりますが、どうせやるなら「腹決め」してやってください。
（「醜聞に負けないでください」という意味です）

人事担当をやっている者からすると「頑張ってください」とは素直にいえない部分はありますが、pocoさんの行動で「労務のあるべき姿」を会社が見出してもらえれば、と願ってやみません。

pocoさんへ。

正直言って、この質問については私も悩むところです。
人事担当者としては、pocoさんのような要求が出ないように予め手を打つのが仕事のはず。ただ、担当が素人はだしであれば手を打てないのは仕方がないかもしれません。

私の予想は多分「会社に押し切られる」と思います。だからといってあまり事を荒立てるのもどうかと思います。
やはり労基署に行って相談してみるのが良いかもしれません。お役所に圧力をかけてもらえれば、会社側も「仕方が無い」と思うでしょう。

ただしこれはあくまでも現実問題として捉えて欲しいのですが、そういう行動を取ると、pocoさん自身の人物評、評価が不利になるかもしれません（法律ではこういう行動に対して不利益に扱ったりするのは抵触します）。特に醜聞的な面はある意味覚悟しておいたほうが良いでしょう。
逆説的になりますが、どうせやるなら「腹決め」してやってください。
（「醜聞に負けないでください」という意味です）

人事担当をやっている者からすると「頑張ってください」とは素直にいえない部分はありますが、pocoさんの行動で「労務のあるべき姿」を会社が見出してもらえれば、と願ってやみません。

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追伸

自分なりに情報を収集しておったところ、
以下のサイトに遭遇いたしました。


http://allabout.co.jp/career/careerknowhow/closeup/CU20020919B/index2.htm


↑このウェブページの一番下の
【Ｑ　語学講座の受講時間は労働時間とみなされる？】
という箇所の文章が、今回のケースに類似しているように思いましたが、いかがでしょうか。

追伸

自分なりに情報を収集しておったところ、
以下のサイトに遭遇いたしました。


http://allabout.co.jp/career/careerknowhow/closeup/CU20020919B/index2.htm


↑このウェブページの一番下の
【Ｑ　語学講座の受講時間は労働時間とみなされる？】
という箇所の文章が、今回のケースに類似しているように思いましたが、いかがでしょうか。

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karajanさん、
まず、本当に親身になっていただきまして、ただただ感謝するばかりです。


＞やはり労基署に行って相談してみるのが良いかもしれません。お役所に圧力をかけてもらえれば、会社側も「仕方が無い」と思うでしょう。


やはりそうですか。ちゃんと親身に（と申しますか、適切に）対応していただけるのでしょうか・・。ちょっと不安です・・。



＞ただしこれはあくまでも現実問題として捉えて欲しいのですが、そういう行動を取ると、pocoさん自身の人物評、評価が不利になるかもしれません（法律ではこういう行動に対して不利益に扱ったりするのは抵触します）。特に醜聞的な面はある意味覚悟しておいたほうが良いでしょう。


残念ながら、その可能性は日頃の上司の言動を見ていて、非常に高いと感じておるところです。
ですので、最初にジャブを打ち込んだ時点で、ある意味すでにある程度の覚悟は出来ておりました。(^^;


＞逆説的になりますが、どうせやるなら「腹決め」してやってください。
（「醜聞に負けないでください」という意味です）


ありがとうございます！がんばります！
一人になっても戦い抜きたいと思います。
前を向いて死にます（笑）


「自分なりに調査の上、本件については、然るべき対応をとりたいと思います」と、啖呵を切っております関係上、
今更あとには引けないといった部分もございますが・・・（笑）


また何かございましたら、その折は是非ともよろしくお願い申しあげます。
（再就職先の斡旋とか･･･ｗ）

冗談はさておき、本当にありがとうございます。

karajanさん、
まず、本当に親身になっていただきまして、ただただ感謝するばかりです。


＞やはり労基署に行って相談してみるのが良いかもしれません。お役所に圧力をかけてもらえれば、会社側も「仕方が無い」と思うでしょう。


やはりそうですか。ちゃんと親身に（と申しますか、適切に）対応していただけるのでしょうか・・。ちょっと不安です・・。



＞ただしこれはあくまでも現実問題として捉えて欲しいのですが、そういう行動を取ると、pocoさん自身の人物評、評価が不利になるかもしれません（法律ではこういう行動に対して不利益に扱ったりするのは抵触します）。特に醜聞的な面はある意味覚悟しておいたほうが良いでしょう。


残念ながら、その可能性は日頃の上司の言動を見ていて、非常に高いと感じておるところです。
ですので、最初にジャブを打ち込んだ時点で、ある意味すでにある程度の覚悟は出来ておりました。(^^;


＞逆説的になりますが、どうせやるなら「腹決め」してやってください。
（「醜聞に負けないでください」という意味です）


ありがとうございます！がんばります！
一人になっても戦い抜きたいと思います。
前を向いて死にます（笑）


「自分なりに調査の上、本件については、然るべき対応をとりたいと思います」と、啖呵を切っております関係上、
今更あとには引けないといった部分もございますが・・・（笑）


また何かございましたら、その折は是非ともよろしくお願い申しあげます。
（再就職先の斡旋とか･･･ｗ）

冗談はさておき、本当にありがとうございます。

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時間外は会社側からの依頼があって行うものです。
極論で言えば、会社から依頼が無ければ、作業が途中でも終了しても良いと解釈されます。

労働時間とは、使用者の指揮命令下にある状況と解釈されます。

この場合ですと、参加を強制するような文言があり、これは使用者の指揮命令下であるか？会社側の依頼であると解釈されてもおかしくないですよね。

ですので、時間外手当は出ると思いますが、現実的に難しい職場のようですね。

最初に確認した方が（念を入れる意味で）良かったかも知れません。

手当ての支給を要求する場合には、労働基準監督署へ相談される事をお勧めします。
適切な指導がされると思います。

時間外は会社側からの依頼があって行うものです。
極論で言えば、会社から依頼が無ければ、作業が途中でも終了しても良いと解釈されます。

労働時間とは、使用者の指揮命令下にある状況と解釈されます。

この場合ですと、参加を強制するような文言があり、これは使用者の指揮命令下であるか？会社側の依頼であると解釈されてもおかしくないですよね。

ですので、時間外手当は出ると思いますが、現実的に難しい職場のようですね。

最初に確認した方が（念を入れる意味で）良かったかも知れません。

手当ての支給を要求する場合には、労働基準監督署へ相談される事をお勧めします。
適切な指導がされると思います。

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satosatoさん、レスいただきましてありがとうございます。

＞労働時間とは、使用者の指揮命令下にある状況と解釈されます。

＞この場合ですと、参加を強制するような文言があり、これは使用者の指揮命令下であるか？会社側の依頼であると解釈されてもおかしくないですよね。

　おっしゃるとおりで、わたくしもそのように解釈しており、会社側に訴えているところなのですが、
　
　じつはその後の経過がございまして、前回の投稿以降２回ほど話し合いの場がもたれました。
　（例の上司と人事部長とわたくしの３名によるものでした。）


その際の内容は概ね以下の通りです。

【わたくしの主張】

　「対象者：全社員」と記載された案内文書の回覧、ならびに
　「全員参加ですので、３回あるうちのいずれかを選んで参加するようにしてください」と口頭による指示があった点から、
　当然にして、「強制」的な会社側からの「業務命令」であり、当該研修は「時間外労働」にあたると解釈できる。よって残業手当の申請を受理して欲しい。
　（まぁ、これまでとなんら変わらない主張です）

　※なお、口頭での指示があった際には、（私のような中堅社員も今更参加しなくてはいけないのですか？という意味合いを込めて）「これは全員参加なのですか？」改めて質問しており、「そうなります」と返答されております。

　ですので、

＞最初に確認した方が（念を入れる意味で）良かったかも知れません。

　については、「時間外労働として認めてもらえるのか否か」という意味の確認ではありませんでしたが、
「私も参加しなくてはならないのですね？　強制的な業務命令なのですね？」という意味合いでの確認はしているつもりでおります。



【会社側の主張】

１．社員みなさん方の自己研鑽を目的として実施しており、逆説的に言えば、何故そういった催しに対してまで『残業代が出なければ参加できない』というようにも取れる主張をするのか理解できないし、従来も同様のケースでは時間外労働として認めていない。

２．今回の研修は「強制」的なものではなく、「全社員を対象に参加を呼びかけただけ」でる。

よって、申請は受理できない。

　概ねこんな感じでした・・・（呆）
　（実際はかなり激しいバトルが展開されましたが・・）


その際の話の中で、一番ポイントになったのが、やはり「強制であったか、否か」という点でした。

会社側も当初はあまり労基法を熟知していない部分もあったようで、一番最初のコンタクトの時点ではむしろ上記の１．の理由を前面に出していたのですが、
２回目には上記の２．の「強制ではなかった」という主張を固守しようとして、いろいろな屁理屈を後付けで並べ立て始めました。

当然わたくしとしても、そのような主張を今更になってするのはおかしい点や、案内分中の文言や口頭による指示からは「強制的」と認識するのは明らかである点を主張し、猛反発いたしました。

　結局、最終的には「私としては、会社側の言い分は全く理解できないものであり、相容れられない。これ以上の対話は無駄である。よって、改めて然るべき対応をとりたいと考えます。」と伝えて話し合いは終了しております。


まぁ、予想通りの展開でした。
会社側（というより例の上司）が上述のような理論武装をしてくるのは想定内であったので、呆れはしましたが、驚いてはおりません（笑）

なお、追記すると、話し合いのあった翌日あたりに、例の上司が他部署の所属長クラスの人物のもとへ行き、（こそこそと）「あれは強制的じゃなかったよね？」と同意を求めて歩いていた・・という情報を得ております。


＞現実的に難しい職場のようですね。

まったくお察しの通りです。
（おそらく私の職場以外でもこのような問題はあたりまえのように存在しているのではないかと思いますが・・・）


＞手当ての支給を要求する場合には、労働基準監督署へ相談される事をお勧めします。
適切な指導がされると思います。


ありがとうございます。
私もこのような現状になった以上、そのようにするしかないのかなぁ・・と考えていたところでして、実は今日にも労働基準監督署へ電話しようかと思っていたところでした。
（ただ、その考えの一方で、実はまだ例の上司よりも上の立場の人物（社長ないし副社長）までは本件は話が及んでいない様子であることから、それらの人物に直訴するという案も無くは無いとも考えておるのですが・・・）


改めて、みなさんにお願いがございます。

労働基準監督署に相談するにあたってのアドバイスがございましたら、是非とも頂戴したく、よろしくお願いいたします。
（経験者の方などはいらっしゃいませんでしょうか？）


satosatoさん、今回のように書き込みをしていただいたことが今の私にとっては非常に心の支えになっております。
本当にありがとうございます。

また何かお気づきのことがございましたら、よろしくお願い申しあげます。

satosatoさん、レスいただきましてありがとうございます。

＞労働時間とは、使用者の指揮命令下にある状況と解釈されます。

＞この場合ですと、参加を強制するような文言があり、これは使用者の指揮命令下であるか？会社側の依頼であると解釈されてもおかしくないですよね。

　おっしゃるとおりで、わたくしもそのように解釈しており、会社側に訴えているところなのですが、
　
　じつはその後の経過がございまして、前回の投稿以降２回ほど話し合いの場がもたれました。
　（例の上司と人事部長とわたくしの３名によるものでした。）


その際の内容は概ね以下の通りです。

【わたくしの主張】

　「対象者：全社員」と記載された案内文書の回覧、ならびに
　「全員参加ですので、３回あるうちのいずれかを選んで参加するようにしてください」と口頭による指示があった点から、
　当然にして、「強制」的な会社側からの「業務命令」であり、当該研修は「時間外労働」にあたると解釈できる。よって残業手当の申請を受理して欲しい。
　（まぁ、これまでとなんら変わらない主張です）

　※なお、口頭での指示があった際には、（私のような中堅社員も今更参加しなくてはいけないのですか？という意味合いを込めて）「これは全員参加なのですか？」改めて質問しており、「そうなります」と返答されております。

　ですので、

＞最初に確認した方が（念を入れる意味で）良かったかも知れません。

　については、「時間外労働として認めてもらえるのか否か」という意味の確認ではありませんでしたが、
「私も参加しなくてはならないのですね？　強制的な業務命令なのですね？」という意味合いでの確認はしているつもりでおります。



【会社側の主張】

１．社員みなさん方の自己研鑽を目的として実施しており、逆説的に言えば、何故そういった催しに対してまで『残業代が出なければ参加できない』というようにも取れる主張をするのか理解できないし、従来も同様のケースでは時間外労働として認めていない。

２．今回の研修は「強制」的なものではなく、「全社員を対象に参加を呼びかけただけ」でる。

よって、申請は受理できない。

　概ねこんな感じでした・・・（呆）
　（実際はかなり激しいバトルが展開されましたが・・）


その際の話の中で、一番ポイントになったのが、やはり「強制であったか、否か」という点でした。

会社側も当初はあまり労基法を熟知していない部分もあったようで、一番最初のコンタクトの時点ではむしろ上記の１．の理由を前面に出していたのですが、
２回目には上記の２．の「強制ではなかった」という主張を固守しようとして、いろいろな屁理屈を後付けで並べ立て始めました。

当然わたくしとしても、そのような主張を今更になってするのはおかしい点や、案内分中の文言や口頭による指示からは「強制的」と認識するのは明らかである点を主張し、猛反発いたしました。

　結局、最終的には「私としては、会社側の言い分は全く理解できないものであり、相容れられない。これ以上の対話は無駄である。よって、改めて然るべき対応をとりたいと考えます。」と伝えて話し合いは終了しております。


まぁ、予想通りの展開でした。
会社側（というより例の上司）が上述のような理論武装をしてくるのは想定内であったので、呆れはしましたが、驚いてはおりません（笑）

なお、追記すると、話し合いのあった翌日あたりに、例の上司が他部署の所属長クラスの人物のもとへ行き、（こそこそと）「あれは強制的じゃなかったよね？」と同意を求めて歩いていた・・という情報を得ております。


＞現実的に難しい職場のようですね。

まったくお察しの通りです。
（おそらく私の職場以外でもこのような問題はあたりまえのように存在しているのではないかと思いますが・・・）


＞手当ての支給を要求する場合には、労働基準監督署へ相談される事をお勧めします。
適切な指導がされると思います。


ありがとうございます。
私もこのような現状になった以上、そのようにするしかないのかなぁ・・と考えていたところでして、実は今日にも労働基準監督署へ電話しようかと思っていたところでした。
（ただ、その考えの一方で、実はまだ例の上司よりも上の立場の人物（社長ないし副社長）までは本件は話が及んでいない様子であることから、それらの人物に直訴するという案も無くは無いとも考えておるのですが・・・）


改めて、みなさんにお願いがございます。

労働基準監督署に相談するにあたってのアドバイスがございましたら、是非とも頂戴したく、よろしくお願いいたします。
（経験者の方などはいらっしゃいませんでしょうか？）


satosatoさん、今回のように書き込みをしていただいたことが今の私にとっては非常に心の支えになっております。
本当にありがとうございます。

また何かお気づきのことがございましたら、よろしくお願い申しあげます。

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研修が仕事に必要な業務上のものであるれば、
労働時間とみなされます。ただし、研修に参加する事が
強制されていることが条件で、任意参加であれば
労働時間とはいえないでしょう。
とはいえ、任意といっても現実的に強制力が働くようで
あれば強制とみなされます。
また考課査定に影響が及ぶ場合などは当然強制とみなされます。


ちゃんとしたアドバイスではないのですが、
タイムカードなど、本当に残業（研修）をした事が
わかるものが会社にないと、指摘してもらえない事があります。
自分のメモ（手帳とか日記とか）とかでも指摘してもらえる
可能性もありますが、後から作ったり出来る事もあり
難しいかもしれません。
事由参加を言っているのであれば会社側に研修の出席簿が
あるかどうかわかりませんし。
私は立場的にその上司側に近い所にいるので、
そういう事を言われた時点で破棄しています。
もし資料があるなら破棄される前にコピーして補完しておきましょう。

余談
またうちの場合は、労働基準監督署に相談するような人は
あまりおらず、訴えて事が多いです。
辞める気のある者からなので、ある事ない事言われ、
会社側はほとんど和解で終わっていますが。
（ちなみに訴えた者は自主退社しない限り会社からは辞めさせません）
で、始めに書いた様に効果査定に影響を及ぼせばまた
訴えられるという・・・。
その為、効果査定に影響はさせず、業績を理由に
ボーナスカットとかしています。

研修が仕事に必要な業務上のものであるれば、
労働時間とみなされます。ただし、研修に参加する事が
強制されていることが条件で、任意参加であれば
労働時間とはいえないでしょう。
とはいえ、任意といっても現実的に強制力が働くようで
あれば強制とみなされます。
また考課査定に影響が及ぶ場合などは当然強制とみなされます。


ちゃんとしたアドバイスではないのですが、
タイムカードなど、本当に残業（研修）をした事が
わかるものが会社にないと、指摘してもらえない事があります。
自分のメモ（手帳とか日記とか）とかでも指摘してもらえる
可能性もありますが、後から作ったり出来る事もあり
難しいかもしれません。
事由参加を言っているのであれば会社側に研修の出席簿が
あるかどうかわかりませんし。
私は立場的にその上司側に近い所にいるので、
そういう事を言われた時点で破棄しています。
もし資料があるなら破棄される前にコピーして補完しておきましょう。

余談
またうちの場合は、労働基準監督署に相談するような人は
あまりおらず、訴えて事が多いです。
辞める気のある者からなので、ある事ない事言われ、
会社側はほとんど和解で終わっていますが。
（ちなみに訴えた者は自主退社しない限り会社からは辞めさせません）
で、始めに書いた様に効果査定に影響を及ぼせばまた
訴えられるという・・・。
その為、効果査定に影響はさせず、業績を理由に
ボーナスカットとかしています。

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yayoyuiさん、レスいただきましてありがとうございます。


＞タイムカードなど、本当に残業（研修）をした事がわかるものが会社にないと、指摘してもらえない事があります。

当日のタイムカードの打刻についてですが、
研修が通常の勤務場所と異なる場所（同一法人の別の事業所内の会場）で行われたので、
退出時刻が若干１７:００より前であり、打刻して良いのかどうかわからなかったので、
わざわざ人事部の社員に「これから例の研修に参加するのだが、タイムカードは打刻しなくて良いね？」と確認し、了承を得た上で、打刻しないで退出しました。
そして１９:００過ぎに研修が終わり次第、現地解散の形をとっております。


＞自由参加を言っているのであれば会社側に研修の出席簿が
あるかどうかわかりませんし

出席簿については、当日、会場入り口にて（ちゃんと全員参加しているかどうか確認するためにと思うのですが）結婚式やお葬式の時のように参加者リストのようなものに記帳させられました。
よってそれが会社側にあるはずです。


＞その為、効果査定に影響はさせず、業績を理由に
ボーナスカットとかしています。

||||||||(￣□￣　；)！！
それってひどくないですかぁ〜〜〜〜！？！？！？


でもそれが企業のやり方というものなのでしょうね。
たぶんうちの上司もきっとそういうことをやります。
（といますが、すでにそういうことをされている節があります）


ちなみに質問なのですが、
賞与や昇給の際の査定に納得がいかず、
その査定の内容について従業員が問い合わせた場合、
企業側としては、それを開示する義務はないのでしょうか？


参考にどなたかご存知のかたがいらっしゃいましたら、教えていただけると大変ありがたいです。


yayoyuiさん、大変参考になりました。
またご意見をお寄せいただけると嬉しいです。
ぜひともよろしくお願いいたします。


----------------------------------------------------------------------
（長文で済みませんが、さらに続けて投稿させてください）

じつは先ほどの投稿のあと、人事部長から呼ばれ、１対１の話し合いの場がまたもたれました。

人事部長曰く、
「会社側から労働基準監督署に対し、本件についての対応が適切か否かの確認をした」とのことでした。

それによると、労基署からは、
「研修であっても、その参加が強制的なものであったのならば、残業手当を支給したほうが良いでしょう」とのアドバイスを得たそうです。
（はっきり言って、根本的な解決になっていませんし、話が進歩してません・・・）

そして、その旨を人事部長から例の上司に改めて報告したところ、例の上司は断固として、
「あれは自由参加の認識のもとで行った研修であった」と言い張って、なおさら態度を強化しているそうなのです。

そして、改めて会社側の考え（＝例の上司の個人的な考え）をわたくしに伝えるようにと指示されたらしいのです。
（本当はこちらの考えを探るように指示したのだと思いますが･･･）

この人事部長は本来、気の優しい（気の弱い）人であると同時に、また正直な人間でもあり、
（人事部長曰く）「私個人的には本件に関して、限りなくあなた（わたくし）の主張に等しい考えを持っているが、例の上司がそう言う以上、申し訳ないが立場上はそれを認めることができない」とも言われました。（笑）

（これってどうなのよ？って感じです･･･^^;）



はっきり申しあげて、「強制的」であったことは誰が見ても明々白々なのです。
ただ、権力のある「例の上司」が一人で黒いものを白く捻じ曲げようと、裏で必死になっている・・というのが現状なのです。


こういった現状を打開するにはもはや外部の力により、公正な裁きをしてもらうしかないと思っております。
ただ、労働基準監督署には相談することはできても、裁きをしてもらうことは不可能と思っております。

そうなると、あとは弁護士に頼むしか、もはや手段はないということになるのでしょうか？

そうであれば、私も金に糸目をつけずに徹底的にやってやろうと考えておるのですが、
その一方で悩んでいるのも事実です。

例えば裁判沙汰になり、仮に私が勝ったとしても、金銭的には私に大した利得があるわけではありませんし、会社側も金銭的な損失はありません。
少なくとも弁護士費用くらいは請求できると助かるのですが、どうなのでしょうか？？

また、仮に彼のワンマンぶりが明るみになったとしても、
会社側としては、この「例の上司」のしていることは、逆に評価されるべきこととして捉えられてしまうかも知れません。
そうなっては元も子もありません。


この上司をなんとしても懲らしめてやらなくては気がすみません。
もはやこれが本心であり、究極の目標です。
正直申しあげて、今や会社のためというよりは、私個人のためという思いの方が強いかも知れません。


これまでの経緯を踏まえて、今後どのようにしたら本当の意味で私は会社に、そしてこの上司に勝てるのでしょうか・・？
どなたか知恵を授けていただける方はいらっしゃいませんでしょうか？


どのような情報、ご意見、感想でも結構ですので
皆様からレスをお待ちしております。
どうぞご教授をいただきますよう、何卒よろしくお願い申しあげます。m(＿ ＿)m

yayoyuiさん、レスいただきましてありがとうございます。


＞タイムカードなど、本当に残業（研修）をした事がわかるものが会社にないと、指摘してもらえない事があります。

当日のタイムカードの打刻についてですが、
研修が通常の勤務場所と異なる場所（同一法人の別の事業所内の会場）で行われたので、
退出時刻が若干１７:００より前であり、打刻して良いのかどうかわからなかったので、
わざわざ人事部の社員に「これから例の研修に参加するのだが、タイムカードは打刻しなくて良いね？」と確認し、了承を得た上で、打刻しないで退出しました。
そして１９:００過ぎに研修が終わり次第、現地解散の形をとっております。


＞自由参加を言っているのであれば会社側に研修の出席簿が
あるかどうかわかりませんし

出席簿については、当日、会場入り口にて（ちゃんと全員参加しているかどうか確認するためにと思うのですが）結婚式やお葬式の時のように参加者リストのようなものに記帳させられました。
よってそれが会社側にあるはずです。


＞その為、効果査定に影響はさせず、業績を理由に
ボーナスカットとかしています。

||||||||(￣□￣　；)！！
それってひどくないですかぁ〜〜〜〜！？！？！？


でもそれが企業のやり方というものなのでしょうね。
たぶんうちの上司もきっとそういうことをやります。
（といますが、すでにそういうことをされている節があります）


ちなみに質問なのですが、
賞与や昇給の際の査定に納得がいかず、
その査定の内容について従業員が問い合わせた場合、
企業側としては、それを開示する義務はないのでしょうか？


参考にどなたかご存知のかたがいらっしゃいましたら、教えていただけると大変ありがたいです。


yayoyuiさん、大変参考になりました。
またご意見をお寄せいただけると嬉しいです。
ぜひともよろしくお願いいたします。


----------------------------------------------------------------------
（長文で済みませんが、さらに続けて投稿させてください）

じつは先ほどの投稿のあと、人事部長から呼ばれ、１対１の話し合いの場がまたもたれました。

人事部長曰く、
「会社側から労働基準監督署に対し、本件についての対応が適切か否かの確認をした」とのことでした。

それによると、労基署からは、
「研修であっても、その参加が強制的なものであったのならば、残業手当を支給したほうが良いでしょう」とのアドバイスを得たそうです。
（はっきり言って、根本的な解決になっていませんし、話が進歩してません・・・）

そして、その旨を人事部長から例の上司に改めて報告したところ、例の上司は断固として、
「あれは自由参加の認識のもとで行った研修であった」と言い張って、なおさら態度を強化しているそうなのです。

そして、改めて会社側の考え（＝例の上司の個人的な考え）をわたくしに伝えるようにと指示されたらしいのです。
（本当はこちらの考えを探るように指示したのだと思いますが･･･）

この人事部長は本来、気の優しい（気の弱い）人であると同時に、また正直な人間でもあり、
（人事部長曰く）「私個人的には本件に関して、限りなくあなた（わたくし）の主張に等しい考えを持っているが、例の上司がそう言う以上、申し訳ないが立場上はそれを認めることができない」とも言われました。（笑）

（これってどうなのよ？って感じです･･･^^;）



はっきり申しあげて、「強制的」であったことは誰が見ても明々白々なのです。
ただ、権力のある「例の上司」が一人で黒いものを白く捻じ曲げようと、裏で必死になっている・・というのが現状なのです。


こういった現状を打開するにはもはや外部の力により、公正な裁きをしてもらうしかないと思っております。
ただ、労働基準監督署には相談することはできても、裁きをしてもらうことは不可能と思っております。

そうなると、あとは弁護士に頼むしか、もはや手段はないということになるのでしょうか？

そうであれば、私も金に糸目をつけずに徹底的にやってやろうと考えておるのですが、
その一方で悩んでいるのも事実です。

例えば裁判沙汰になり、仮に私が勝ったとしても、金銭的には私に大した利得があるわけではありませんし、会社側も金銭的な損失はありません。
少なくとも弁護士費用くらいは請求できると助かるのですが、どうなのでしょうか？？

また、仮に彼のワンマンぶりが明るみになったとしても、
会社側としては、この「例の上司」のしていることは、逆に評価されるべきこととして捉えられてしまうかも知れません。
そうなっては元も子もありません。


この上司をなんとしても懲らしめてやらなくては気がすみません。
もはやこれが本心であり、究極の目標です。
正直申しあげて、今や会社のためというよりは、私個人のためという思いの方が強いかも知れません。


これまでの経緯を踏まえて、今後どのようにしたら本当の意味で私は会社に、そしてこの上司に勝てるのでしょうか・・？
どなたか知恵を授けていただける方はいらっしゃいませんでしょうか？


どのような情報、ご意見、感想でも結構ですので
皆様からレスをお待ちしております。
どうぞご教授をいただきますよう、何卒よろしくお願い申しあげます。m(＿ ＿)m

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＞||||||||(￣□￣　；)！！
＞それってひどくないですかぁ〜〜〜〜！？！？！？
ひどいです。全社員カットなので自分も(;_;)

＞ちなみに質問なのですが、
＞賞与や昇給の際の査定に納得がいかず、
＞その査定の内容について従業員が問い合わせた場合、
＞企業側としては、それを開示する義務はないのでしょうか？

査定内容を開示する義務まではありません。
ただし、労働者が裁判で他の人と比べて明らかに
不合理、と主張したなら、それに対する反論として
それなりの根拠を説明する為に開示したりもします。
なので業績理由によるボーナスカットで元を取ります。


＞この人事部長は本来、気の優しい（気の弱い）人で
＞あると同時に、また正直な人間でもあり、
＞（人事部長曰く）「私個人的には本件に関して、
＞限りなくあなた（わたくし）の主張に等しい考えを
＞持っているが、例の上司がそう言う以上、申し訳ないが
＞立場上はそれを認めることができない」とも言われました。（笑）

自分も同じ所ですね（泣）


＞例えば裁判沙汰になり、仮に私が勝ったとしても、
＞金銭的には私に大した利得があるわけではありませんし、
＞会社側も金銭的な損失はありません。
＞少なくとも弁護士費用くらいは請求できると助かるのですが、
＞どうなのでしょうか？？

多額の残業代未払いであれば利得（もともと得られるものだけど）も
あるとは思いますが。
裁判になった場合、五分五分だと思います。
うちの場合の和解にする理由は、
裁判に勝てたとしてもその前に労働者保護の観点から支払が先に発生し、
裁判後に回収しなければならない（回収は一括でもらえない事も多く
かなりの労力と時間を要する為）。
訴えられる時は残業の未払いと、精神的苦痛やらなんやらの慰謝料が
加算され10万から50万程度、で和解で5万から10万の支払で終了です。
相手にしてみれば弁護士料はらったら残らないでしょう。
ちなみに弁護士料を会社に請求された事はありません。


＞今後どのようにしたら本当の意味で私は会社に、そしてこの上司に勝てるのでしょうか・・？
もしまだ以前書かれた、
＞上司よりも上の立場の人物（社長ないし副社長）までは本件は話が及んでいない様子
であるならそちらに話をしてみてはどうでしょうか？
一人ではなく数人の同士をつれていくとより効果的でしょう。
ただその、上司が社長らの同意の下のだったら諦めましょう。


もし、今後訴訟を起こすような事を考えているようであれば
上司との会話など録音しておくと効果的です。（後にいろいろ使えます）
「今からの話を録音させていただきます」といわれると
かなり怯みます。

＞||||||||(￣□￣　；)！！
＞それってひどくないですかぁ〜〜〜〜！？！？！？
ひどいです。全社員カットなので自分も(;_;)

＞ちなみに質問なのですが、
＞賞与や昇給の際の査定に納得がいかず、
＞その査定の内容について従業員が問い合わせた場合、
＞企業側としては、それを開示する義務はないのでしょうか？

査定内容を開示する義務まではありません。
ただし、労働者が裁判で他の人と比べて明らかに
不合理、と主張したなら、それに対する反論として
それなりの根拠を説明する為に開示したりもします。
なので業績理由によるボーナスカットで元を取ります。


＞この人事部長は本来、気の優しい（気の弱い）人で
＞あると同時に、また正直な人間でもあり、
＞（人事部長曰く）「私個人的には本件に関して、
＞限りなくあなた（わたくし）の主張に等しい考えを
＞持っているが、例の上司がそう言う以上、申し訳ないが
＞立場上はそれを認めることができない」とも言われました。（笑）

自分も同じ所ですね（泣）


＞例えば裁判沙汰になり、仮に私が勝ったとしても、
＞金銭的には私に大した利得があるわけではありませんし、
＞会社側も金銭的な損失はありません。
＞少なくとも弁護士費用くらいは請求できると助かるのですが、
＞どうなのでしょうか？？

多額の残業代未払いであれば利得（もともと得られるものだけど）も
あるとは思いますが。
裁判になった場合、五分五分だと思います。
うちの場合の和解にする理由は、
裁判に勝てたとしてもその前に労働者保護の観点から支払が先に発生し、
裁判後に回収しなければならない（回収は一括でもらえない事も多く
かなりの労力と時間を要する為）。
訴えられる時は残業の未払いと、精神的苦痛やらなんやらの慰謝料が
加算され10万から50万程度、で和解で5万から10万の支払で終了です。
相手にしてみれば弁護士料はらったら残らないでしょう。
ちなみに弁護士料を会社に請求された事はありません。


＞今後どのようにしたら本当の意味で私は会社に、そしてこの上司に勝てるのでしょうか・・？
もしまだ以前書かれた、
＞上司よりも上の立場の人物（社長ないし副社長）までは本件は話が及んでいない様子
であるならそちらに話をしてみてはどうでしょうか？
一人ではなく数人の同士をつれていくとより効果的でしょう。
ただその、上司が社長らの同意の下のだったら諦めましょう。


もし、今後訴訟を起こすような事を考えているようであれば
上司との会話など録音しておくと効果的です。（後にいろいろ使えます）
「今からの話を録音させていただきます」といわれると
かなり怯みます。

返信

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yayoyuiさん、こんばんは。
お忙しい中、また貴重なアドバイスをくださいましてありがとうございます。


＞査定内容を開示する義務まではありません。
＞ただし、労働者が裁判で他の人と比べて明らかに
＞不合理、と主張したなら、それに対する反論として
＞それなりの根拠を説明する為に開示したりもします。


例えば、賞与の支給率や昇給率において、
仮に不当な評価があったとしても、
他と比較するのは、給与計算などをしている担当部署の人間しか知りようもなく、
現実的には不合理と判断することすら困難になってしまうような気がするのですが、どうなのでしょうか？

（もともとの問題と話が少し逸れてしまいますが）
私の場合、たまたまそういうﾃﾞｰﾀを業務上知りえる環境におり、
他の社員と自分を比較して、不合理、不条理と感じるところが多々あります。
ただ、業務上そういうことを知りえる立場であるのをいいことに
会社側に不平・不満を言うのもいかがなものだろうか・・と考えたりもしますし、
（他との比較はしないまでも）以前わたくしが実際に査定内容の開示を求めた際には
「査定の開示はできない」と言われてしまいまして、
評価の正当性を計ることが不可能です。

これでは「例の上司」の胸先三寸ですべてが決定しかねない現状といわざるを得ません。
（実際にそうだと確信しておりますが・・）

さらに当社での現実的な問題として、
人事考課の問題以外でも物品購入や人員採用などさまざまな方面で、
「例の上司」の段階で稟議がストップしてしまい、現場が困っているという声をたくさん耳にしているのです。


私が以前勤務していた別の会社では
評価に納得いかなければ、きちんと面談をし、
評価表を見せてくれ、どこが悪いとか、逆にこういう点は良いとか指摘してくれ、
さらには「こういうところはもっとこうしろ」と指導までしてくれました。（もちろん通常の業務内でも随時、上司や先輩から指導していただける環境でした）

本来はこうあるべきでなくてはいけないのではないでしょうか？
ところが、
「人事考課の情報開示に法律的には制約が無い」というのを伺って、ちょっとショックでした。。


（あぁ・・だいぶ愚痴交じりになってきてしまいました・・
　以下、大半が愚痴です・・）

今の職場ではまったくＯＪＴというものが存在せず、
そればかりか、業務の指示も明確に出されることもありません。

「例の上司」に至っては、自分で判断せず、指示もせず、指導せず、
気がつけばよく居眠りしています。
はっきり言って、会社にとって良いことは何もしていません。
他の従業員の悪口は平気で部下の前で言うし、
最低の人間です。

それでも権力があるために、周りは何も手出しできない状態がつづいているのです。

影では例の上司のことを散々悪く言っている人も、いざ目の前ではＹＥＳマンに大変身してしまいます。
「えぇぇぇぇぇぇぇ！？うそぉ〜〜〜〜！？？(￣□￣;)!!?」と思わず言いたくなるほどです。
手の平返しなんて日常茶飯事です。
ある意味笑える職場です。(笑)

ぶっちゃけた話、表立って例の上司に盾突いているのは正直わたくしだけなのです。


ですから、

＞一人ではなく数人の同士をつれていくとより効果的でしょう。

と、せっかくご提案いただきましたが、
今の職場ではまず無理だろうと考えております。


あとは、おっしゃるように、
社長や副社長に直訴するか、法的手段に出るかしか、
もはや奴を懲らしめる方法がないような気がします。。


＞上司との会話など録音しておくと効果的です。

ありがとうございます。
じつは相手には断ってはおりませんが、既に内緒で過去の会話も録音しております。
相手には断らないとまずいでしょうか？

なお、この投稿すら関係者に見られている可能性があることを踏まえて行動しております。（もちろんこの発言も含めて）


＞訴えられる時は残業の未払いと、精神的苦痛やらなんやらの慰謝料が
＞加算され10万から50万程度、で和解で5万から10万の支払で終了です。
＞相手にしてみれば弁護士料はらったら残らないでしょう。
＞ちなみに弁護士料を会社に請求された事はありません。

そうなのですか。
慰謝料も請求可能なのですね。
でも弁護士費用が仮に請求できないと、（いくらくらいになるのか分かりませんが）痛いですね・・。

やはり金銭的負担が大きいのはつらいと思いまして、まずはとにかく労働基準監督署に相談しようと
先日、インターネットで電話番号を調べ、労働基準監督署に電話したつもりだったのですが、
どうやらホームページ上の別の（労働問題の）相談センターの電話番号に掛けてしまい (^^;、
参考にはなったのですが、けっきょく埒が開きませんでした・・・。

ただ、そこでもまずは労基署か、労務局に相談した方が良いと勧められました。
「労基署なら双方の間に入って事情聴取などしてくれる」と言っていたので、それだけでも効果はあるかと思っております。

とにかく気持ちが折れないように頑張りたいと思います。


yayoyuiさんのお話は企業側の目線からの意見をおっしゃっていただけるので、非常に参考になっております。

また何かございましたらよろしくお願いいたします。ｍ(＿ ＿)ｍ

yayoyuiさん、こんばんは。
お忙しい中、また貴重なアドバイスをくださいましてありがとうございます。


＞査定内容を開示する義務まではありません。
＞ただし、労働者が裁判で他の人と比べて明らかに
＞不合理、と主張したなら、それに対する反論として
＞それなりの根拠を説明する為に開示したりもします。


例えば、賞与の支給率や昇給率において、
仮に不当な評価があったとしても、
他と比較するのは、給与計算などをしている担当部署の人間しか知りようもなく、
現実的には不合理と判断することすら困難になってしまうような気がするのですが、どうなのでしょうか？

（もともとの問題と話が少し逸れてしまいますが）
私の場合、たまたまそういうﾃﾞｰﾀを業務上知りえる環境におり、
他の社員と自分を比較して、不合理、不条理と感じるところが多々あります。
ただ、業務上そういうことを知りえる立場であるのをいいことに
会社側に不平・不満を言うのもいかがなものだろうか・・と考えたりもしますし、
（他との比較はしないまでも）以前わたくしが実際に査定内容の開示を求めた際には
「査定の開示はできない」と言われてしまいまして、
評価の正当性を計ることが不可能です。

これでは「例の上司」の胸先三寸ですべてが決定しかねない現状といわざるを得ません。
（実際にそうだと確信しておりますが・・）

さらに当社での現実的な問題として、
人事考課の問題以外でも物品購入や人員採用などさまざまな方面で、
「例の上司」の段階で稟議がストップしてしまい、現場が困っているという声をたくさん耳にしているのです。


私が以前勤務していた別の会社では
評価に納得いかなければ、きちんと面談をし、
評価表を見せてくれ、どこが悪いとか、逆にこういう点は良いとか指摘してくれ、
さらには「こういうところはもっとこうしろ」と指導までしてくれました。（もちろん通常の業務内でも随時、上司や先輩から指導していただける環境でした）

本来はこうあるべきでなくてはいけないのではないでしょうか？
ところが、
「人事考課の情報開示に法律的には制約が無い」というのを伺って、ちょっとショックでした。。


（あぁ・・だいぶ愚痴交じりになってきてしまいました・・
　以下、大半が愚痴です・・）

今の職場ではまったくＯＪＴというものが存在せず、
そればかりか、業務の指示も明確に出されることもありません。

「例の上司」に至っては、自分で判断せず、指示もせず、指導せず、
気がつけばよく居眠りしています。
はっきり言って、会社にとって良いことは何もしていません。
他の従業員の悪口は平気で部下の前で言うし、
最低の人間です。

それでも権力があるために、周りは何も手出しできない状態がつづいているのです。

影では例の上司のことを散々悪く言っている人も、いざ目の前ではＹＥＳマンに大変身してしまいます。
「えぇぇぇぇぇぇぇ！？うそぉ〜〜〜〜！？？(￣□￣;)!!?」と思わず言いたくなるほどです。
手の平返しなんて日常茶飯事です。
ある意味笑える職場です。(笑)

ぶっちゃけた話、表立って例の上司に盾突いているのは正直わたくしだけなのです。


ですから、

＞一人ではなく数人の同士をつれていくとより効果的でしょう。

と、せっかくご提案いただきましたが、
今の職場ではまず無理だろうと考えております。


あとは、おっしゃるように、
社長や副社長に直訴するか、法的手段に出るかしか、
もはや奴を懲らしめる方法がないような気がします。。


＞上司との会話など録音しておくと効果的です。

ありがとうございます。
じつは相手には断ってはおりませんが、既に内緒で過去の会話も録音しております。
相手には断らないとまずいでしょうか？

なお、この投稿すら関係者に見られている可能性があることを踏まえて行動しております。（もちろんこの発言も含めて）


＞訴えられる時は残業の未払いと、精神的苦痛やらなんやらの慰謝料が
＞加算され10万から50万程度、で和解で5万から10万の支払で終了です。
＞相手にしてみれば弁護士料はらったら残らないでしょう。
＞ちなみに弁護士料を会社に請求された事はありません。

そうなのですか。
慰謝料も請求可能なのですね。
でも弁護士費用が仮に請求できないと、（いくらくらいになるのか分かりませんが）痛いですね・・。

やはり金銭的負担が大きいのはつらいと思いまして、まずはとにかく労働基準監督署に相談しようと
先日、インターネットで電話番号を調べ、労働基準監督署に電話したつもりだったのですが、
どうやらホームページ上の別の（労働問題の）相談センターの電話番号に掛けてしまい (^^;、
参考にはなったのですが、けっきょく埒が開きませんでした・・・。

ただ、そこでもまずは労基署か、労務局に相談した方が良いと勧められました。
「労基署なら双方の間に入って事情聴取などしてくれる」と言っていたので、それだけでも効果はあるかと思っております。

とにかく気持ちが折れないように頑張りたいと思います。


yayoyuiさんのお話は企業側の目線からの意見をおっしゃっていただけるので、非常に参考になっております。

また何かございましたらよろしくお願いいたします。ｍ(＿ ＿)ｍ

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前回の投稿からだいぶ日数が経ってしまいましたが、
その後の経過、と申しますか、顛末をご報告させていただきます。

結論から申しあげますと、
当該研修の参加に費やした時間を残業として認めさせました。
よって、12月の給料には間に合わないのですが、
当該残業手当は来年１月の給料にて加算されて支給されることになりました。
（もちろん私の分だけではなく、参加した従業員全員の分についてもです）

その後、結局例の上司および人事部長との度重なる話し合いも実らず、平行線のままで、「ほっておけばそのうち黙るだろう・・・」的な雰囲気をとても醸し出しはじめましたので、
一度はその上の立場の人物である「副社長」に事柄の成り行き、現状、またその他の職場事情等をすべて話そうとしたのですが、
わざわざその様なステップを踏むのがまどろっこしくなりまして、労働基準監督署に（電話相談した後）直接出向き、「申請書」を提出し、間に入ってもらいました。（それなりの証拠資料ももちろん提出いたしました）

申請から数日後、労基署から当社社長宛に出頭依頼の書面が届き、例の上司と人事部長が出頭した模様です。
当然連中はそれなりの反論材料を持っていったようですが、結局最終的には労基署の担当者からたしなめられたようです。
私の面談段階で、労基署担当者には例の上司を取り巻く職場環境なども含め相談しており、だいたいの状況は察していただいた感触がありましたので、なんとかしていただけるかもとは思っておったのですが、良いレスポンスをしていただいたと感謝しております。
ただし、例の上司を含めた職場内部事情への干渉にまでは今回の証拠資料や私の口頭での訴えだけでは当然、労基署も対応できる術も無く、
今回はあくまで「時間外労働に対する賃金の不払い」についての対応ということになりました。（私個人の残業代などたいした金額ではなかったのですが、「金額の大小は関係ありませんから大丈夫ですよ」とおっしゃっていただき、そのときはほっとしましたね〜）

ただ、残業代の不払い問題はほんの氷山の一角であり、問題の本質は解決されておらず、本当の戦いはこれからだと思っておる次第です。

なお、今回、この問題に端を発し、副社長と面談をすることが出来、例の上司の問題を含めた職場内の諸問題（の一部）を陳述することが出来ました。
ただ、その点は良かったのですが、まだ、この副社長も完全に信頼してよいのかどうか不安もあります。
副社長との面談の際は、「労基署に相談する前に一言オレに相談して欲しかった・・」、「オレは信頼されていないのか！？」とかなりご立腹で、（冗談か本心かわかりませんでしたが）「もうオレはお前（私）のことをそういう奴だという目で見る」などとも言われ、その点はかなり根に持たれた感もあり、まだまだ今後の展開には注視が必要な状況です。
（実際のところ、「相談して欲しかった･･」などと言っておりましたが、社内のある情報筋からは、私が今回の不服を言っていることは事前に例の上司からに耳には入っていたらしいのです・・・）

その後も、以前にも増して例の上司と人事部長との密談の時間も増え、副社長も私の訴えに対して、何らかの具体的な対応をしてくれる気配もなく、正直不安な日々を送っております。

ただし、残業代の件だけを取れば、私の完勝でした！


以上、簡単ですが、その後のご報告とさせていただきます。
mabooさん、Karajanさん、satosatoさん、yayoyuiさん、みなさん、ありがとうございました。
（また何かございましたらよろしくお願いいたします）

前回の投稿からだいぶ日数が経ってしまいましたが、
その後の経過、と申しますか、顛末をご報告させていただきます。

結論から申しあげますと、
当該研修の参加に費やした時間を残業として認めさせました。
よって、12月の給料には間に合わないのですが、
当該残業手当は来年１月の給料にて加算されて支給されることになりました。
（もちろん私の分だけではなく、参加した従業員全員の分についてもです）

その後、結局例の上司および人事部長との度重なる話し合いも実らず、平行線のままで、「ほっておけばそのうち黙るだろう・・・」的な雰囲気をとても醸し出しはじめましたので、
一度はその上の立場の人物である「副社長」に事柄の成り行き、現状、またその他の職場事情等をすべて話そうとしたのですが、
わざわざその様なステップを踏むのがまどろっこしくなりまして、労働基準監督署に（電話相談した後）直接出向き、「申請書」を提出し、間に入ってもらいました。（それなりの証拠資料ももちろん提出いたしました）

申請から数日後、労基署から当社社長宛に出頭依頼の書面が届き、例の上司と人事部長が出頭した模様です。
当然連中はそれなりの反論材料を持っていったようですが、結局最終的には労基署の担当者からたしなめられたようです。
私の面談段階で、労基署担当者には例の上司を取り巻く職場環境なども含め相談しており、だいたいの状況は察していただいた感触がありましたので、なんとかしていただけるかもとは思っておったのですが、良いレスポンスをしていただいたと感謝しております。
ただし、例の上司を含めた職場内部事情への干渉にまでは今回の証拠資料や私の口頭での訴えだけでは当然、労基署も対応できる術も無く、
今回はあくまで「時間外労働に対する賃金の不払い」についての対応ということになりました。（私個人の残業代などたいした金額ではなかったのですが、「金額の大小は関係ありませんから大丈夫ですよ」とおっしゃっていただき、そのときはほっとしましたね〜）

ただ、残業代の不払い問題はほんの氷山の一角であり、問題の本質は解決されておらず、本当の戦いはこれからだと思っておる次第です。

なお、今回、この問題に端を発し、副社長と面談をすることが出来、例の上司の問題を含めた職場内の諸問題（の一部）を陳述することが出来ました。
ただ、その点は良かったのですが、まだ、この副社長も完全に信頼してよいのかどうか不安もあります。
副社長との面談の際は、「労基署に相談する前に一言オレに相談して欲しかった・・」、「オレは信頼されていないのか！？」とかなりご立腹で、（冗談か本心かわかりませんでしたが）「もうオレはお前（私）のことをそういう奴だという目で見る」などとも言われ、その点はかなり根に持たれた感もあり、まだまだ今後の展開には注視が必要な状況です。
（実際のところ、「相談して欲しかった･･」などと言っておりましたが、社内のある情報筋からは、私が今回の不服を言っていることは事前に例の上司からに耳には入っていたらしいのです・・・）

その後も、以前にも増して例の上司と人事部長との密談の時間も増え、副社長も私の訴えに対して、何らかの具体的な対応をしてくれる気配もなく、正直不安な日々を送っております。

ただし、残業代の件だけを取れば、私の完勝でした！


以上、簡単ですが、その後のご報告とさせていただきます。
mabooさん、Karajanさん、satosatoさん、yayoyuiさん、みなさん、ありがとうございました。
（また何かございましたらよろしくお願いいたします）

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　このスレッドには初めて書き込みさせて頂きます。

　お力にはなれないながら、成り行きを見守っておりました。残業代をゲットできたとの事で、第一のハードルをpocoサンがクリア出来た事にほっとしております。でも今後も厳しい状態が続きそうなのですね…。

　労基署にしても税務署にしても、「残業代未払い」の様ないわゆる前科が付くと、その後も会社は比較的厳しく目を付けられると聞きます。また、今回の件で会社がpocoサンに不当、不利益な扱いをする事も法律上は出来ません（あくまで「法律上」って所が頼りないですね；社内道徳的に、そういう事を許さない社風だと安心なんですけどね…）

　たった一人でも正しい行動をし続けていたpocoサンを、素直にすごいなぁと思うし応援しています。今後も少しでも職場環境が良くなる様な行動を期待し、応援しています！頑張って下さい☆

　このスレッドには初めて書き込みさせて頂きます。

　お力にはなれないながら、成り行きを見守っておりました。残業代をゲットできたとの事で、第一のハードルをpocoサンがクリア出来た事にほっとしております。でも今後も厳しい状態が続きそうなのですね…。

　労基署にしても税務署にしても、「残業代未払い」の様ないわゆる前科が付くと、その後も会社は比較的厳しく目を付けられると聞きます。また、今回の件で会社がpocoサンに不当、不利益な扱いをする事も法律上は出来ません（あくまで「法律上」って所が頼りないですね；社内道徳的に、そういう事を許さない社風だと安心なんですけどね…）

　たった一人でも正しい行動をし続けていたpocoサンを、素直にすごいなぁと思うし応援しています。今後も少しでも職場環境が良くなる様な行動を期待し、応援しています！頑張って下さい☆

返信

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agehaさん、ﾒｯｾｰｼﾞをいただきありがとうございます！（嬉）


＞　お力にはなれないながら、成り行きを見守っておりました。

私の知らないところでそんな風に応援してくれていた方がいらっしゃったことに非常に感激しております！後からでもそういうお言葉をお伺いすることが出来て本当に嬉しいです！


ところで、
＞いわゆる前科が付くと、その後も会社は比較的厳しく目を付けられると聞きます
ということですが、やはりそうなんですか。

じつは副社長は労基署からの連絡を受けて最初に口にした事が、「うちの会社の印象が悪くなる！」という内容だったそうです。
まぁ、経営者としてそう考えるのは至って普通だとも思うのですが、まずは保身的発想から、、というのが悲しかったです。
もっとも、後の副社長との面談時には、「単にお金が欲しくて訴えたわけでは決してない」という旨をしっかりと伝えた上で、そもそも企業のリスクケアとはｺﾝﾌﾟﾗｲｱﾝｽ（法令順守）とｺｰﾎﾟﾚｰﾄｶﾞﾊﾞﾅﾝｽ（企業の内部統制）の徹底こそが基本なのであり、今回の件はそもそもその点の欠如が原因であることを認識して欲しい、ということを（恐る恐る）説明しました。まぁ、どこまで理解してもらえたかはまだ未知数ですが・・・。

＞また、今回の件で会社がpocoサンに不当、不利益な扱いをする事も法律上は出来ません（あくまで「法律上」って所が頼りないですね；社内道徳的に、そういう事を許さない社風だと安心なんですけどね…）

本当におっしゃられる点が今現在一番の心配事です。仮に今回の件が影響して人事考課などを悪くされた場合に、どのように証拠をつかめば良いかが課題です。非常にむずかしい職場です・・・。

＞たった一人でも正しい行動をし続けていたpocoサンを、素直にすごいなぁと思うし応援しています。今後も少しでも職場環境が良くなる様な行動を期待し、応援しています！頑張って下さい☆

そう言っていただき、非常に嬉しいです。
今回は正直なところ個人的な感情から行動してしまった感が多くありますが、その点は反省して、「職場環境が良くなるための行動」かどうかということを常に省みつつ行動して参りたいと思っております。

agehaさん、本当にありがとうございます。とっても心の支えになりました。
頑張ります！

agehaさん、ﾒｯｾｰｼﾞをいただきありがとうございます！（嬉）


＞　お力にはなれないながら、成り行きを見守っておりました。

私の知らないところでそんな風に応援してくれていた方がいらっしゃったことに非常に感激しております！後からでもそういうお言葉をお伺いすることが出来て本当に嬉しいです！


ところで、
＞いわゆる前科が付くと、その後も会社は比較的厳しく目を付けられると聞きます
ということですが、やはりそうなんですか。

じつは副社長は労基署からの連絡を受けて最初に口にした事が、「うちの会社の印象が悪くなる！」という内容だったそうです。
まぁ、経営者としてそう考えるのは至って普通だとも思うのですが、まずは保身的発想から、、というのが悲しかったです。
もっとも、後の副社長との面談時には、「単にお金が欲しくて訴えたわけでは決してない」という旨をしっかりと伝えた上で、そもそも企業のリスクケアとはｺﾝﾌﾟﾗｲｱﾝｽ（法令順守）とｺｰﾎﾟﾚｰﾄｶﾞﾊﾞﾅﾝｽ（企業の内部統制）の徹底こそが基本なのであり、今回の件はそもそもその点の欠如が原因であることを認識して欲しい、ということを（恐る恐る）説明しました。まぁ、どこまで理解してもらえたかはまだ未知数ですが・・・。

＞また、今回の件で会社がpocoサンに不当、不利益な扱いをする事も法律上は出来ません（あくまで「法律上」って所が頼りないですね；社内道徳的に、そういう事を許さない社風だと安心なんですけどね…）

本当におっしゃられる点が今現在一番の心配事です。仮に今回の件が影響して人事考課などを悪くされた場合に、どのように証拠をつかめば良いかが課題です。非常にむずかしい職場です・・・。

＞たった一人でも正しい行動をし続けていたpocoサンを、素直にすごいなぁと思うし応援しています。今後も少しでも職場環境が良くなる様な行動を期待し、応援しています！頑張って下さい☆

そう言っていただき、非常に嬉しいです。
今回は正直なところ個人的な感情から行動してしまった感が多くありますが、その点は反省して、「職場環境が良くなるための行動」かどうかということを常に省みつつ行動して参りたいと思っております。

agehaさん、本当にありがとうございます。とっても心の支えになりました。
頑張ります！

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