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kaibashira様

早速のご回答ありがとうございました。
参考にさせて頂きます。
本当にありがとうございました。

kaibashira様

早速のご回答ありがとうございました。
参考にさせて頂きます。
本当にありがとうございました。

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18.4〜19.3の出勤率は19年4月に年次有給休暇を
付与するか否かの判断に使われます。
21年4月に年休を付与するか否かは
20.4〜21.3の間の出勤率にかかってきますから、
この間に全く出勤していないのならば
21年4月に年休を付与されることは
通常はないでしょう。（休職の原因や、
事業所固有の就業規則等の内容によっては
付与すべき場合も有り得ることは、
さきのレスの通りです。）

18.4〜19.3の出勤率は19年4月に年次有給休暇を
付与するか否かの判断に使われます。
21年4月に年休を付与するか否かは
20.4〜21.3の間の出勤率にかかってきますから、
この間に全く出勤していないのならば
21年4月に年休を付与されることは
通常はないでしょう。（休職の原因や、
事業所固有の就業規則等の内容によっては
付与すべき場合も有り得ることは、
さきのレスの通りです。）

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kaibashira様
ご回答ありがとうございます。
もう少し質問をさせて下さい。
この職員の状況をもっと詳しく話しますと、
H18年･･･欠勤3ヶ月（出勤率8割未満）
H19年･･･１年間休職
H20年･･･１年間休職
H21.4月より通常業務に復帰
このようなケースの場合には、H18年の出勤率をみて、H21.4月に復職した場合、年次有給休暇は発生しないのでしょうか?
当社の基準日は毎年4月です。
どうか宜しくお願いします。

kaibashira様
ご回答ありがとうございます。
もう少し質問をさせて下さい。
この職員の状況をもっと詳しく話しますと、
H18年･･･欠勤3ヶ月（出勤率8割未満）
H19年･･･１年間休職
H20年･･･１年間休職
H21.4月より通常業務に復帰
このようなケースの場合には、H18年の出勤率をみて、H21.4月に復職した場合、年次有給休暇は発生しないのでしょうか?
当社の基準日は毎年4月です。
どうか宜しくお願いします。

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基準となる日の前の１年間に所定労働日の
８割以上出勤した労働者には必ず年次有給休暇を
付与すること、というのが労基法の定める最低条件ですが

・業務上の負傷または疾病の療養のために休業した期間
・法定の育児休業期間
・同じく介護休業期間
・同じく産前産後休業期間

は、上記出勤日の比率の計算の際には出勤したものとして
取り扱うよう義務付けられており、私傷病による休業期間には
このような措置が取られておりません。

従って、休職の原因となっている病気が業務に起因するなら
休職期間は出勤したものとされ、年次有給休暇の付与が
必要となるでしょう（もっとも、休職が発令されている間
については付与された有給休暇を取得する余地が
ないとされていますが）。

病気が私傷病であるなら、法律の最低基準としては
年次有給休暇の付与は義務付けられてはいない
ということになりますが、個々の事業場の就業規則等に
そういう場合でも付与する旨の規定があれば、
それに従って付与することになります。

基準となる日の前の１年間に所定労働日の
８割以上出勤した労働者には必ず年次有給休暇を
付与すること、というのが労基法の定める最低条件ですが

・業務上の負傷または疾病の療養のために休業した期間
・法定の育児休業期間
・同じく介護休業期間
・同じく産前産後休業期間

は、上記出勤日の比率の計算の際には出勤したものとして
取り扱うよう義務付けられており、私傷病による休業期間には
このような措置が取られておりません。

従って、休職の原因となっている病気が業務に起因するなら
休職期間は出勤したものとされ、年次有給休暇の付与が
必要となるでしょう（もっとも、休職が発令されている間
については付与された有給休暇を取得する余地が
ないとされていますが）。

病気が私傷病であるなら、法律の最低基準としては
年次有給休暇の付与は義務付けられてはいない
ということになりますが、個々の事業場の就業規則等に
そういう場合でも付与する旨の規定があれば、
それに従って付与することになります。

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