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法律ではどうなっているのか、という話でしたら、
以下のようになると思います。

週の労働時間30時間未満、労働日数4日以下の
パートタイマー的な働き方をされている方については
とりあえず措くとして、
週5日40時間労働というような典型的なパターンだと
最低でも勤続半年で10日、1年半で11日、2年半で12日、
3年半で14日、･･･という年次有給休暇を
与えられることになります。
（各附与日前の1年間に8割以上出勤していない人は
与えられなくても問題ありませんが）
会社でこれより少ない日数の有給休暇を与える旨
就業規則に定めたとしても無効になります。

与えられた有給休暇の未消化分については
個々の会社で繰越せるとか繰越せないとか
決めるものではなく、与えられてから
2年間は権利が消滅しません。
但し、例えば2006年7月に与えられた有給休暇と
2005年7月に与えられた有給休暇の両方が
残っている場合に、後に与えられた方
（この例だと2006年7月に与えられた方）から
消化されるものとする旨の定めを
就業規則に置くことは禁止されていないようです。

法律ではどうなっているのか、という話でしたら、
以下のようになると思います。

週の労働時間30時間未満、労働日数4日以下の
パートタイマー的な働き方をされている方については
とりあえず措くとして、
週5日40時間労働というような典型的なパターンだと
最低でも勤続半年で10日、1年半で11日、2年半で12日、
3年半で14日、･･･という年次有給休暇を
与えられることになります。
（各附与日前の1年間に8割以上出勤していない人は
与えられなくても問題ありませんが）
会社でこれより少ない日数の有給休暇を与える旨
就業規則に定めたとしても無効になります。

与えられた有給休暇の未消化分については
個々の会社で繰越せるとか繰越せないとか
決めるものではなく、与えられてから
2年間は権利が消滅しません。
但し、例えば2006年7月に与えられた有給休暇と
2005年7月に与えられた有給休暇の両方が
残っている場合に、後に与えられた方
（この例だと2006年7月に与えられた方）から
消化されるものとする旨の定めを
就業規則に置くことは禁止されていないようです。

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よく分かりました。

内容をしっかりまとめて、社長に提言したいと思います。

ありがとうございました!!! :-)

よく分かりました。

内容をしっかりまとめて、社長に提言したいと思います。

ありがとうございました!!! :-)

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kaibashira様

早速、上記の有給休暇日数の件を社長に伝えました。

すると、「うちは外資だから増やさない」
と、言い張りました（＾＾；

「外資」とはいえ、国内に法人登記している以上、
国内の労働基準などの法律に準ずるのではないかと思うのですがが・・・

どうなのでしょうか？

宜しくお願いします。

kaibashira様

早速、上記の有給休暇日数の件を社長に伝えました。

すると、「うちは外資だから増やさない」
と、言い張りました（＾＾；

「外資」とはいえ、国内に法人登記している以上、
国内の労働基準などの法律に準ずるのではないかと思うのですがが・・・

どうなのでしょうか？

宜しくお願いします。

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外国法人の国内営業所であれ、
資本を外国から受け入れて
日本法に基づき設立された法人であれ、、
日本国内で事業をやっていれば
強行法規は適用されます。
法律の解釈としてはyujunさんの仰ることが
全く正しいです。

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/17-Q06B1.html

外国法人の国内営業所であれ、
資本を外国から受け入れて
日本法に基づき設立された法人であれ、、
日本国内で事業をやっていれば
強行法規は適用されます。
法律の解釈としてはyujunさんの仰ることが
全く正しいです。

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/17-Q06B1.html

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そうですよね。

社長が、その気になった時(その必要性を理解した時）
にすぐ対応できるように私は私で正規の方法で書類等を
そろえておきます☆

ありがとうございました。

そうですよね。

社長が、その気になった時(その必要性を理解した時）
にすぐ対応できるように私は私で正規の方法で書類等を
そろえておきます☆

ありがとうございました。

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