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　mabooサン、yoshizouサン、karajanサン、DISKYサン。

　早速のお返事＆貴重なご意見ありがとうございます。
絶対にツッコマれるだろうと思っていた支払い基準……なんと、わが社にはまだ就業規則というものがありません；；正社員が３名しかおらず、常勤従業員が１０名に満たないので今のところ就業規則は作成しなくても法的には大丈夫なのですが、やはりこういった時困りますよね；；

　当社はＩＴ関係という職種柄、入社して１〜２ヶ月は毎日出社してくれるのですが忙しくなったり慣れてくると、通勤時間を節約するためＳＯＨＯに切り替えるスタッフが多いのです。なのであまりに出社実績が少ない為折角定期を買っても実費支給で損をしてしまう社員さんも過去にいらっしゃいました。社長もその事は知っているはずなのに…なぜ３ヶ月定期を購入させたのか……(-_-#)
　
　とりあえず今回新入社員は社長の指示に従っただけ、という要素が強いので、出勤実績が定期代を下回る場合は相殺する旨伝えた上で３ヶ月分の定期代を支給しようと思います。あ〜なんでこんなつまらない事で悩まなくてはいけないのか…と、ちょっと愚痴をこぼしてみたり；スミマセン；；

　ご意見やお知恵を下さったみなさま、本当にありがとうございました☆


　

　mabooサン、yoshizouサン、karajanサン、DISKYサン。

　早速のお返事＆貴重なご意見ありがとうございます。
絶対にツッコマれるだろうと思っていた支払い基準……なんと、わが社にはまだ就業規則というものがありません；；正社員が３名しかおらず、常勤従業員が１０名に満たないので今のところ就業規則は作成しなくても法的には大丈夫なのですが、やはりこういった時困りますよね；；

　当社はＩＴ関係という職種柄、入社して１〜２ヶ月は毎日出社してくれるのですが忙しくなったり慣れてくると、通勤時間を節約するためＳＯＨＯに切り替えるスタッフが多いのです。なのであまりに出社実績が少ない為折角定期を買っても実費支給で損をしてしまう社員さんも過去にいらっしゃいました。社長もその事は知っているはずなのに…なぜ３ヶ月定期を購入させたのか……(-_-#)
　
　とりあえず今回新入社員は社長の指示に従っただけ、という要素が強いので、出勤実績が定期代を下回る場合は相殺する旨伝えた上で３ヶ月分の定期代を支給しようと思います。あ〜なんでこんなつまらない事で悩まなくてはいけないのか…と、ちょっと愚痴をこぼしてみたり；スミマセン；；

　ご意見やお知恵を下さったみなさま、本当にありがとうございました☆


　

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やや脱線しますが

＞これはほとんどの交通機関について言えると思いますが、有効期間一ヶ月を切った定期券は、払い戻しの対象にならないはずです。

以前全然関係ないところで確認したことがあるのですが、JR西では10日間を区切りにしているみたいです。残存期間が10日、20日、30日(一ヶ月)端数切捨てで払い戻せるようですよー。

以上脱線の脱線でした^^;

やや脱線しますが

＞これはほとんどの交通機関について言えると思いますが、有効期間一ヶ月を切った定期券は、払い戻しの対象にならないはずです。

以前全然関係ないところで確認したことがあるのですが、JR西では10日間を区切りにしているみたいです。残存期間が10日、20日、30日(一ヶ月)端数切捨てで払い戻せるようですよー。

以上脱線の脱線でした^^;

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こんにちは。

mabooさんがおっしゃるとおり、まず就業規則または賃金規程で通勤手当の支給要件を確認して対応するのがベターでしょう(^-^)

重複しますが「１ヶ月相当の定期代を支給する」となっていれば、本人が３ヶ月定期を購入したとしても１ヶ月分を支払えばよく、会社にとっては割高になりますが、それには目をつぶるしかないですよね。

それが嫌だというのであれば、規程をyoshizouさんが行っているケースに変更することをお勧めします。
それは一見「不利益変更」と捉えれると思われてしまいますが、通勤手当の支給を「実費」を建前にしていれば不利益変更にはならないと考えますし、また変更することに合理的事由があれば問題ないでしょう。

>記載がなくても返金も可能であると思いますよ。
これはほとんどの交通機関について言えると思いますが、有効期間一ヶ月を切った定期券は、払い戻しの対象にならないはずです。
そうすると、実費返金というより相当額を日割りにより徴収する形をとったほうがいいと考えます（yoshizouさんの会社もそのようにしていると思いますが・・・）。

ただ、私が思うに結果的にこのような処理をすると手間がかかると思いますので、１ヶ月分の定期代を支給→途中退職の場合は日割り計算により支給（徴収）のほうがやりやすいかなぁ・・・と思います。

ま、いずれにしても途中退職における通勤手当の精算方法を、賃金規程等に必ず明記することが肝要です。

私のレスはついでみたいなものですので、基本的にはmabooさん、yoshizouさんの意見を参考にされると良いと思います。

こんにちは。

mabooさんがおっしゃるとおり、まず就業規則または賃金規程で通勤手当の支給要件を確認して対応するのがベターでしょう(^-^)

重複しますが「１ヶ月相当の定期代を支給する」となっていれば、本人が３ヶ月定期を購入したとしても１ヶ月分を支払えばよく、会社にとっては割高になりますが、それには目をつぶるしかないですよね。

それが嫌だというのであれば、規程をyoshizouさんが行っているケースに変更することをお勧めします。
それは一見「不利益変更」と捉えれると思われてしまいますが、通勤手当の支給を「実費」を建前にしていれば不利益変更にはならないと考えますし、また変更することに合理的事由があれば問題ないでしょう。

>記載がなくても返金も可能であると思いますよ。
これはほとんどの交通機関について言えると思いますが、有効期間一ヶ月を切った定期券は、払い戻しの対象にならないはずです。
そうすると、実費返金というより相当額を日割りにより徴収する形をとったほうがいいと考えます（yoshizouさんの会社もそのようにしていると思いますが・・・）。

ただ、私が思うに結果的にこのような処理をすると手間がかかると思いますので、１ヶ月分の定期代を支給→途中退職の場合は日割り計算により支給（徴収）のほうがやりやすいかなぁ・・・と思います。

ま、いずれにしても途中退職における通勤手当の精算方法を、賃金規程等に必ず明記することが肝要です。

私のレスはついでみたいなものですので、基本的にはmabooさん、yoshizouさんの意見を参考にされると良いと思います。

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こんにちは。
通勤定期代の支払い基準は何でしょうか？
一般的には実費を支払うケースが多いのではと思いますが、如何でしょうか？
そうしますと３か月分の領収証があるのなら、その分を支払えばいいのではと思いますよ。
一応、公には、みなさん１か月定期を買い、その実費を支払っているのですから。
ただ、その方が次からは１か月定期を買いたいと希望し、
会社が認めれば１か月ずつ支払えばいいのではないでしょうか。

>明らかに３ヶ月定期を購入していると知っている従業員・・・
会社として、方針を明確にすることが大切です。
３か月を購入させるのなら、全社的にそういった指示をするといいと思います。
経費を削減することは、会社として当然の行為だと思います。
弊社では最初は３か月定期券を買わせて、次からは６か月定期券を購入させています。

>早期退社された場合残された定期代の返還など求められるのだろうか・・・
これについての法的根拠はわかりませんが、弊社では返還を求めています。
一番良いのは就業規則等で、解約返金がある場合は返金する旨が記載されているのが望ましいのですが、
あくまでも実費という観点から見れば（ココに法的根拠があるのかもしれません）、
記載がなくても返金も可能であると思いますよ。

※細かい話になりますが、明らかに実費以上を支払っていると課税関係が発生する可能性もあります。

こんにちは。
通勤定期代の支払い基準は何でしょうか？
一般的には実費を支払うケースが多いのではと思いますが、如何でしょうか？
そうしますと３か月分の領収証があるのなら、その分を支払えばいいのではと思いますよ。
一応、公には、みなさん１か月定期を買い、その実費を支払っているのですから。
ただ、その方が次からは１か月定期を買いたいと希望し、
会社が認めれば１か月ずつ支払えばいいのではないでしょうか。

>明らかに３ヶ月定期を購入していると知っている従業員・・・
会社として、方針を明確にすることが大切です。
３か月を購入させるのなら、全社的にそういった指示をするといいと思います。
経費を削減することは、会社として当然の行為だと思います。
弊社では最初は３か月定期券を買わせて、次からは６か月定期券を購入させています。

>早期退社された場合残された定期代の返還など求められるのだろうか・・・
これについての法的根拠はわかりませんが、弊社では返還を求めています。
一番良いのは就業規則等で、解約返金がある場合は返金する旨が記載されているのが望ましいのですが、
あくまでも実費という観点から見れば（ココに法的根拠があるのかもしれません）、
記載がなくても返金も可能であると思いますよ。

※細かい話になりますが、明らかに実費以上を支払っていると課税関係が発生する可能性もあります。

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agehaさん、こんにちは。

まず、確認したいのは「社内規定で公共交通機関を
利用した場合の通勤手当」の支給基準です。

文中にある「１ヶ月の定期代を支給する」うんぬんが
記載されているのであれば、極端な話、「３ヶ月定期を
買ったのは本人の勝手」として無視してもいいかも
しれません。

社長がOKしてしまったという事実が優先するので
あれば社長に同席していただき、特例として
「今回だけ」と念押しすべきでしょう。

早期退職してしまった場合は当然、通勤手当のマイナス
処理をしなければなりません。
通勤手当＝通勤して初めて発生するものですから
当然の行為です。
あと、通勤手当＝非課税項目なので処理を
誤らないようにしてください。


参考になるかわかりませんが、以下　前勤務先での例です。
今から5-6年前、コストダウン目的で通勤手当の社内規定を
「1ヶ月の定期代」から「6ヶ月（もしくは3ヶ月）の定期代」
へ変更しました。
その際の支給方法は、従業員の希望により
・6ヶ月定期代を6等分して支給
・6ヶ月分を一括で支給
の2通りにしました。
事務作業は並々ならぬ大変さが加わりましたが…。

途中で退職した折には出勤日数での日割り計算にて
最終給与で精算処理を行いました。
ちなみに定期を使用している人は定期のコピーの提出を
義務付けられていました。（不正防止を含めて）

agehaさん、こんにちは。

まず、確認したいのは「社内規定で公共交通機関を
利用した場合の通勤手当」の支給基準です。

文中にある「１ヶ月の定期代を支給する」うんぬんが
記載されているのであれば、極端な話、「３ヶ月定期を
買ったのは本人の勝手」として無視してもいいかも
しれません。

社長がOKしてしまったという事実が優先するので
あれば社長に同席していただき、特例として
「今回だけ」と念押しすべきでしょう。

早期退職してしまった場合は当然、通勤手当のマイナス
処理をしなければなりません。
通勤手当＝通勤して初めて発生するものですから
当然の行為です。
あと、通勤手当＝非課税項目なので処理を
誤らないようにしてください。


参考になるかわかりませんが、以下　前勤務先での例です。
今から5-6年前、コストダウン目的で通勤手当の社内規定を
「1ヶ月の定期代」から「6ヶ月（もしくは3ヶ月）の定期代」
へ変更しました。
その際の支給方法は、従業員の希望により
・6ヶ月定期代を6等分して支給
・6ヶ月分を一括で支給
の2通りにしました。
事務作業は並々ならぬ大変さが加わりましたが…。

途中で退職した折には出勤日数での日割り計算にて
最終給与で精算処理を行いました。
ちなみに定期を使用している人は定期のコピーの提出を
義務付けられていました。（不正防止を含めて）

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