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chuchuminさん、こんにちは。

基本的には契約時の内容がどうか…で判断してください。
契約書には勤務日数や勤務時間が明記されているはずです。
それが労基法第39条にマッチングしているか…で
見ていただければ宜しいかと。

有給休暇の付与は入社後6ヶ月後ですが、出勤率80％を
越える越えないが基準となりますのでお忘れなく。

chuchuminさん、こんにちは。

基本的には契約時の内容がどうか…で判断してください。
契約書には勤務日数や勤務時間が明記されているはずです。
それが労基法第39条にマッチングしているか…で
見ていただければ宜しいかと。

有給休暇の付与は入社後6ヶ月後ですが、出勤率80％を
越える越えないが基準となりますのでお忘れなく。

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maboo様

アドバイスありがとうございます！

契約書を改めて確認いたしました。労働時間等々は記載しておりました。

ここでご質問をもう１点させてください。

例えばの話になりますが、入社して、１ヶ月の子が、恋人の入院生活を支えたいとして、１週間休んだ場合（家族、親族だと特別休暇を設けております。）

週３０時間以上と言う有給を取る為の条件がありますが、この場合は、条件をその週は満たしていないということで、その次週から、６ヵ月後という扱いになってしまうのでしょうか？

労働法としてはどの様になるのか分からなかったものですから、教えていただけますと幸いです。

maboo様

アドバイスありがとうございます！

契約書を改めて確認いたしました。労働時間等々は記載しておりました。

ここでご質問をもう１点させてください。

例えばの話になりますが、入社して、１ヶ月の子が、恋人の入院生活を支えたいとして、１週間休んだ場合（家族、親族だと特別休暇を設けております。）

週３０時間以上と言う有給を取る為の条件がありますが、この場合は、条件をその週は満たしていないということで、その次週から、６ヵ月後という扱いになってしまうのでしょうか？

労働法としてはどの様になるのか分からなかったものですから、教えていただけますと幸いです。

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労基法第39条をおさらいしてみましょう。

使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない

>６箇月間継続勤務し→これは出勤した、休んだという概念では
なく「会社に在籍した」という捉え方をしましょう。

>全労働日の８割以上出勤→これは御社の所定勤務日数
（出勤すべき日）に対して80％以上出勤するということです。
※遅刻早退しても出勤していればカウントします。

よって、契約書上で週5日以上の勤務or週30時間以上の労働契約
となっていて入社して6ヶ月の間で出勤率が80％以上であれば
有給休暇を付与しなければならないのです。

例題のように途中で1週間の欠勤があったとしても判定期間は
暦日単位なのでブレは生じない…ということになります。

労基法第39条をおさらいしてみましょう。

使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない

>６箇月間継続勤務し→これは出勤した、休んだという概念では
なく「会社に在籍した」という捉え方をしましょう。

>全労働日の８割以上出勤→これは御社の所定勤務日数
（出勤すべき日）に対して80％以上出勤するということです。
※遅刻早退しても出勤していればカウントします。

よって、契約書上で週5日以上の勤務or週30時間以上の労働契約
となっていて入社して6ヶ月の間で出勤率が80％以上であれば
有給休暇を付与しなければならないのです。

例題のように途中で1週間の欠勤があったとしても判定期間は
暦日単位なのでブレは生じない…ということになります。

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maboo様

どうやら私はとても勘違いをしていたようです。

つまりまとめると。

１、週5日以上の勤務or週30時間以上というのは、契約上の話で、週5日、週30時間という条件クリアしているから、通常の有給休暇の対象者になるという意味ではない。
２、実際、通常の有給休暇がもらえるかどうか？という話は、全労働日数の8割をクリアしているかどうかが判断のポイント。
３、クリアしていなければ、比例付与として扱う。

という事で、考え方としてはあっているでしょうか？

労務･･･とても難しいです :-(

maboo様

どうやら私はとても勘違いをしていたようです。

つまりまとめると。

１、週5日以上の勤務or週30時間以上というのは、契約上の話で、週5日、週30時間という条件クリアしているから、通常の有給休暇の対象者になるという意味ではない。
２、実際、通常の有給休暇がもらえるかどうか？という話は、全労働日数の8割をクリアしているかどうかが判断のポイント。
３、クリアしていなければ、比例付与として扱う。

という事で、考え方としてはあっているでしょうか？

労務･･･とても難しいです :-(

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chuchuminさん、何度も何度もえらいすみません。

早速、お答えしましょう。
1.→○
　労働者との契約の段階で通常の有給付与なのか比例付与なのか
　を判断します。
2.→△
　「出勤日数の8割」となりますので、初回付与以降の計算では
　有給休暇取得日も出勤日数にカウントします。
　
3.→×
　1.でも回答しましたとおり、初めの段階で通常か比例付与か
　判断しますので、出勤率8割未満でしたら付与はありません。
　

chuchuminさん、何度も何度もえらいすみません。

早速、お答えしましょう。
1.→○
　労働者との契約の段階で通常の有給付与なのか比例付与なのか
　を判断します。
2.→△
　「出勤日数の8割」となりますので、初回付与以降の計算では
　有給休暇取得日も出勤日数にカウントします。
　
3.→×
　1.でも回答しましたとおり、初めの段階で通常か比例付与か
　判断しますので、出勤率8割未満でしたら付与はありません。
　

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maboo様

こちらこそ何度もお尋ねし、大変申し訳ありありません。

3の答えは、1にお答えしてありました。回答を拝見して、わかりました！

つまり、最初の契約時に通常の有給付与か？比例付与なのか？が分かれ目なのですね。

更にその流れから考えると、3の答えは必然的に最初に決まってしまうので、クリアもクリアじゃないという事で判断をするのは、見当違いという事になるのですね。

これで比例付与と通常の有給休暇についての違いが理解できました。2についても△のご説明でよく理解することができました。

丁寧に教えて頂きありがとうございました。
また、分からないときがありましたら、その時はよろしくお願いいたします。

maboo様

こちらこそ何度もお尋ねし、大変申し訳ありありません。

3の答えは、1にお答えしてありました。回答を拝見して、わかりました！

つまり、最初の契約時に通常の有給付与か？比例付与なのか？が分かれ目なのですね。

更にその流れから考えると、3の答えは必然的に最初に決まってしまうので、クリアもクリアじゃないという事で判断をするのは、見当違いという事になるのですね。

これで比例付与と通常の有給休暇についての違いが理解できました。2についても△のご説明でよく理解することができました。

丁寧に教えて頂きありがとうございました。
また、分からないときがありましたら、その時はよろしくお願いいたします。

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