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おはようございます。
この契約社員の方の今年の有給休暇は現在の処理の仕方です。
有給を付与する時労働時間が変更なったとしてもこの方の有給付与日数はこの１年間の勤務で決定されます。

今後の有給ですが現在の契約状態で８割に達していないようでしたら有給は無いですよね。

短時間労働者でしたら一般の有給付与日数÷５．２×１週間の勤務日数で計算されますが・・・

ごめんなさい　断定はできないですが・・・
何方か詳しい方訂正をお願いします。

おはようございます。
この契約社員の方の今年の有給休暇は現在の処理の仕方です。
有給を付与する時労働時間が変更なったとしてもこの方の有給付与日数はこの１年間の勤務で決定されます。

今後の有給ですが現在の契約状態で８割に達していないようでしたら有給は無いですよね。

短時間労働者でしたら一般の有給付与日数÷５．２×１週間の勤務日数で計算されますが・・・

ごめんなさい　断定はできないですが・・・
何方か詳しい方訂正をお願いします。

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おはようございます。
便乗質問で申し訳ないのですが教えてください。
8割に満たない場合、有給付与はされないということだと
次に有給が付与されるのはいつになりますか？

弊社にもフルタイム勤務のアルバイトさんがいまして
雇用契約にも有給付与すると記載があるのですが
休みが多くどうも８割に満たなくなりそうです。

むこう1年間有給がつかないとなると気の毒な気がするし・・・
基準法よりも有利な付与条件なら問題はないのでしょうが
他の社員との兼ね合いもあるので悩んでいます。

ご存知の方、よろしくお願いします。

おはようございます。
便乗質問で申し訳ないのですが教えてください。
8割に満たない場合、有給付与はされないということだと
次に有給が付与されるのはいつになりますか？

弊社にもフルタイム勤務のアルバイトさんがいまして
雇用契約にも有給付与すると記載があるのですが
休みが多くどうも８割に満たなくなりそうです。

むこう1年間有給がつかないとなると気の毒な気がするし・・・
基準法よりも有利な付与条件なら問題はないのでしょうが
他の社員との兼ね合いもあるので悩んでいます。

ご存知の方、よろしくお願いします。

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＞unuさん
まずは貴社の就業規則がどうなっているか、
からスタートです。

もし労働基準法に合わせて就業規則が作られて
いるとすれば（感覚的には、この部分を
基準法と違う形にしているケースは稀だと
思いますが）、例えば17年3月1日入社の人が、
18年9月1日〜19年8月31日の間の
所定労働日数の8割を勤務しなかったために
19年9月1日に年次有給休暇を附与されなかった場合、
次に有休を附与される機会が来るのは20年9月1日、
つまりお書きの通り「むこう1年間有給がつかない」
ということになります。

救済、というのも変ですが、最近では
子の看護休暇といった制度もできましたし、
休まれた理由を再点検してみると
最初の勤務日数計算が間違っていて
やはり附与されることになった、
という場合もあるかもしれません。

＞unuさん
まずは貴社の就業規則がどうなっているか、
からスタートです。

もし労働基準法に合わせて就業規則が作られて
いるとすれば（感覚的には、この部分を
基準法と違う形にしているケースは稀だと
思いますが）、例えば17年3月1日入社の人が、
18年9月1日〜19年8月31日の間の
所定労働日数の8割を勤務しなかったために
19年9月1日に年次有給休暇を附与されなかった場合、
次に有休を附与される機会が来るのは20年9月1日、
つまりお書きの通り「むこう1年間有給がつかない」
ということになります。

救済、というのも変ですが、最近では
子の看護休暇といった制度もできましたし、
休まれた理由を再点検してみると
最初の勤務日数計算が間違っていて
やはり附与されることになった、
という場合もあるかもしれません。

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kaibashiraさま
アドバイスありがとうございます。
とても分かりやすかったです〜。

就業規則を確認したところ
やはり労働基準法遵守して作成されているようです。

8割に満たない理由は疾病（主な要因はまちまち）なので
看護休暇は適用できなさそうです。

どのように処理するか
アドバイスを基に社内で相談してみます☆

kaibashiraさま
アドバイスありがとうございます。
とても分かりやすかったです〜。

就業規則を確認したところ
やはり労働基準法遵守して作成されているようです。

8割に満たない理由は疾病（主な要因はまちまち）なので
看護休暇は適用できなさそうです。

どのように処理するか
アドバイスを基に社内で相談してみます☆

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