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＞勤務が継続する場合、例え日付を超え翌日に勤務が及ぼうとも
＞翌日始業時刻までは前日の勤務として計算してました。
→　適正な取扱い

＞法定休日も同様です。
→誤った取扱い

＞法定休日だけは0時〜24時迄を1.35倍でみないといけないもの
→適正な取扱い

ということになるようです。
よそさまのご解説をそのまま引用する形で
申し訳ありませんが、根拠通達なども
明示されていますので、下のご説明を
ご覧いただくとよいのではないかと・・・

http://www.e-somu.com/business/qa/backno/2006/07/04
http://www13.plala.or.jp/S-Kawamura/roudo/keizokukinmu%20warimashi.html

なお念のため付記しますと、

＞法定休日だけは0時〜24時迄を1.35倍でみないといけない

とは言っても、実際は0時〜5時と22時〜24時は
深夜割増も重なるため1.6倍が最低ラインになります。

＞勤務が継続する場合、例え日付を超え翌日に勤務が及ぼうとも
＞翌日始業時刻までは前日の勤務として計算してました。
→　適正な取扱い

＞法定休日も同様です。
→誤った取扱い

＞法定休日だけは0時〜24時迄を1.35倍でみないといけないもの
→適正な取扱い

ということになるようです。
よそさまのご解説をそのまま引用する形で
申し訳ありませんが、根拠通達なども
明示されていますので、下のご説明を
ご覧いただくとよいのではないかと・・・

http://www.e-somu.com/business/qa/backno/2006/07/04
http://www13.plala.or.jp/S-Kawamura/roudo/keizokukinmu%20warimashi.html

なお念のため付記しますと、

＞法定休日だけは0時〜24時迄を1.35倍でみないといけない

とは言っても、実際は0時〜5時と22時〜24時は
深夜割増も重なるため1.6倍が最低ラインになります。

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kaibashiraさん、いつもありがとうございます。

深夜割増の事忘れてました。。。
間違ってたんですね・・
でも考え方がよく分かりません。
弊社は平日残業30時間分は、残業してもしなくても毎月定額支給されています。
所定・法定休日は別途必ず賃金が発生します。
週の休日全て働いた場合、最後に働いた休日が法定休日です。
例えば、法定休日勤務が翌平日の朝6時に及んだ場合、
1〜6時までの勤務は翌日の平日残業となるのでしょうか？
それとも法定休日1.35倍(+深夜）ではないけど休日残業の継続とみるのでしょうか？
平日か休日かでうちの場合賃金が変わってくるので・・。
もし翌日の平日残業とみる場合、「朝まで仕事したし有給取得したい」・・
と言われたら有給日に平日残業がつくって事になるのでしょうか？

すいません、なんか細かい事が気になって・・・
皆さんちゃんと暦で計算されてるのでしょうか、
色々考えるとこれって面倒な処理ですね。。。

kaibashiraさん、いつもありがとうございます。

深夜割増の事忘れてました。。。
間違ってたんですね・・
でも考え方がよく分かりません。
弊社は平日残業30時間分は、残業してもしなくても毎月定額支給されています。
所定・法定休日は別途必ず賃金が発生します。
週の休日全て働いた場合、最後に働いた休日が法定休日です。
例えば、法定休日勤務が翌平日の朝6時に及んだ場合、
1〜6時までの勤務は翌日の平日残業となるのでしょうか？
それとも法定休日1.35倍(+深夜）ではないけど休日残業の継続とみるのでしょうか？
平日か休日かでうちの場合賃金が変わってくるので・・。
もし翌日の平日残業とみる場合、「朝まで仕事したし有給取得したい」・・
と言われたら有給日に平日残業がつくって事になるのでしょうか？

すいません、なんか細かい事が気になって・・・
皆さんちゃんと暦で計算されてるのでしょうか、
色々考えるとこれって面倒な処理ですね。。。

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例えば、法定休日の12時から翌日の朝6時まで
働いた（18時〜19時休憩で、実働17時間）
という例で考えると、

法定休日の12時〜18時、19時〜22時　　休日
法定休日の22時〜24時　　休日＆深夜
翌日の0時〜5時　　　法定時間外＆深夜
翌日の5時〜6時　　　法定時間外

ということになるかと思います。
（翌日分を法定時間外とすることが必須なのか
やや自信がないですが・・・）


有給休暇は本来その日の0時〜24時の間
丸々休養できなければならないので
「朝まで仕事したし有給取得したい」は
矛盾していることになります。
「事前に有休を取得することとしていた日の
0時以降に、前日の残業が食い込んだケース」とか
「事前に有休を取得することとしていた日に
急遽出勤して就業してもらったケース」の
労働時間に対する賃金の支払い方が
ルールとして決まっていれば、
それに準じて取り扱ってもいいんじゃないか
とは思います。

例えば、法定休日の12時から翌日の朝6時まで
働いた（18時〜19時休憩で、実働17時間）
という例で考えると、

法定休日の12時〜18時、19時〜22時　　休日
法定休日の22時〜24時　　休日＆深夜
翌日の0時〜5時　　　法定時間外＆深夜
翌日の5時〜6時　　　法定時間外

ということになるかと思います。
（翌日分を法定時間外とすることが必須なのか
やや自信がないですが・・・）


有給休暇は本来その日の0時〜24時の間
丸々休養できなければならないので
「朝まで仕事したし有給取得したい」は
矛盾していることになります。
「事前に有休を取得することとしていた日の
0時以降に、前日の残業が食い込んだケース」とか
「事前に有休を取得することとしていた日に
急遽出勤して就業してもらったケース」の
労働時間に対する賃金の支払い方が
ルールとして決まっていれば、
それに準じて取り扱ってもいいんじゃないか
とは思います。

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週法定労働時間の絡み、及びそんな働かせ方がそもそも合法なのかと言う論点は考えない事にして。

休日労働にかかる割増賃金の対象となる休日労働が暦日を基礎として定義されている事及び休日労働にはもともと「時間外」の概念がなく、休日に8時間を超えて労働させても休日労働にかかる割増賃金に加えて時間外労働にかかる割増賃金を支払う義務は課せられていない事などから、
翌日の0時〜5時
翌日の5時〜6時
については休日労働と切り離し、当該翌日の労働と考えるべきと思われます。したがって割り増しの態様は、
翌日の0時〜5時　　　深夜
翌日の5時〜6時　　　割り増しなし
となり、当該翌日の定時などにさらに労働させたときは、実働8時間を超えた部分につき時間外割り増しを付する事となります。
説例で、始業時刻を9時とすると、11時以降の労働に対し割り増しされる如しです。
このように考えると、朝になってからの有給休暇取得の申し出は、既に6時間働いた時点でその日の休暇を申し出、同時に6時間分の賃金を要求するに等しく、事実上の有給休暇買取にも通じて不適当と言わざるを得ません。
従ってこのような場合には、あと2時間だけがんばってもらって有給休暇も賃金カットもなしの、深夜割り増しを除けば単に始業終業時刻を変更しただけとするか、このまま帰った場合は2時間の早退とするのが合法的な対応です。
もっとも、有給休暇を法定以上に付与している場合は、法定を超える分については就業規則等の定めにより時間単位で付与する事もできますから、2時間だけ有給休暇取得とすることができます。
また法定外の施策として、このような場合は早退カットをしないと定める事も有力な選択肢です。

週法定労働時間の絡み、及びそんな働かせ方がそもそも合法なのかと言う論点は考えない事にして。

休日労働にかかる割増賃金の対象となる休日労働が暦日を基礎として定義されている事及び休日労働にはもともと「時間外」の概念がなく、休日に8時間を超えて労働させても休日労働にかかる割増賃金に加えて時間外労働にかかる割増賃金を支払う義務は課せられていない事などから、
翌日の0時〜5時
翌日の5時〜6時
については休日労働と切り離し、当該翌日の労働と考えるべきと思われます。したがって割り増しの態様は、
翌日の0時〜5時　　　深夜
翌日の5時〜6時　　　割り増しなし
となり、当該翌日の定時などにさらに労働させたときは、実働8時間を超えた部分につき時間外割り増しを付する事となります。
説例で、始業時刻を9時とすると、11時以降の労働に対し割り増しされる如しです。
このように考えると、朝になってからの有給休暇取得の申し出は、既に6時間働いた時点でその日の休暇を申し出、同時に6時間分の賃金を要求するに等しく、事実上の有給休暇買取にも通じて不適当と言わざるを得ません。
従ってこのような場合には、あと2時間だけがんばってもらって有給休暇も賃金カットもなしの、深夜割り増しを除けば単に始業終業時刻を変更しただけとするか、このまま帰った場合は2時間の早退とするのが合法的な対応です。
もっとも、有給休暇を法定以上に付与している場合は、法定を超える分については就業規則等の定めにより時間単位で付与する事もできますから、2時間だけ有給休暇取得とすることができます。
また法定外の施策として、このような場合は早退カットをしないと定める事も有力な選択肢です。

返信

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kaibashiraさん、yukim729さん、
どうもありがとうございます。

20日締日の為バタバタしていて返信遅くなりました。
ごめんなさい。

法定休日だけじゃなく、
有給も暦でみるものだったんですね、
もしかすると所定休日も？
『「事前に有休を取得することとしていた日の
0時以降に、前日の残業が食い込んだケース」とか
「事前に有休を取得することとしていた日に
急遽出勤して就業してもらったケース」』
こんな事を考えた事なかったです。
いろいろ検討して決めていかないとダメですね。

おふたりともとても詳しくて分かりやすかったです。
ありがとうございます。

※kaibashiraさん、所定超質問時の「所定外は全て割増」
は社長から1円でも安く計算しなさい・・
との命令が下ったので検討の余地なくなりました。
また疑問が・・別スレッドにします。

kaibashiraさん、yukim729さん、
どうもありがとうございます。

20日締日の為バタバタしていて返信遅くなりました。
ごめんなさい。

法定休日だけじゃなく、
有給も暦でみるものだったんですね、
もしかすると所定休日も？
『「事前に有休を取得することとしていた日の
0時以降に、前日の残業が食い込んだケース」とか
「事前に有休を取得することとしていた日に
急遽出勤して就業してもらったケース」』
こんな事を考えた事なかったです。
いろいろ検討して決めていかないとダメですね。

おふたりともとても詳しくて分かりやすかったです。
ありがとうございます。

※kaibashiraさん、所定超質問時の「所定外は全て割増」
は社長から1円でも安く計算しなさい・・
との命令が下ったので検討の余地なくなりました。
また疑問が・・別スレッドにします。

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>yukim729さん
私は一労働と見る点に固執していましたが、
スパッと翌日労働と見るべしと考えれば
計算もはっきりしますね。
やっぱりそっちを採った方がいいのかな。

事実上の有給買取で不当、という観点は
思いつきもしませんでした。
やはり別の評価軸を提示してもらうと
私なりに理解も深まります。
どうもありがとうございました。

>yukim729さん
私は一労働と見る点に固執していましたが、
スパッと翌日労働と見るべしと考えれば
計算もはっきりしますね。
やっぱりそっちを採った方がいいのかな。

事実上の有給買取で不当、という観点は
思いつきもしませんでした。
やはり別の評価軸を提示してもらうと
私なりに理解も深まります。
どうもありがとうございました。

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すいません、解決したと思ったんですけど。。。
しつこいようですがもうちょっと教えて下さい。

弊社は法定超有給付与はありません。
法定外施策の早退カット無しは社長がＮＧ。
そこで考えたんですが、
こういう場合の1日単位の有給は違法のようなので禁止する事にしますが、
半日単位の有給なら問題ないでしょうか？

今回の例でいくと、0時-6時の6時間勤務+午後半給、結果2時間の残業
という事にできるでしょうか？
（弊社半給定義：午前9：00-13：00　午後14：00-18：00）

すいません、解決したと思ったんですけど。。。
しつこいようですがもうちょっと教えて下さい。

弊社は法定超有給付与はありません。
法定外施策の早退カット無しは社長がＮＧ。
そこで考えたんですが、
こういう場合の1日単位の有給は違法のようなので禁止する事にしますが、
半日単位の有給なら問題ないでしょうか？

今回の例でいくと、0時-6時の6時間勤務+午後半給、結果2時間の残業
という事にできるでしょうか？
（弊社半給定義：午前9：00-13：00　午後14：00-18：00）

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半日単位の有給であっても問題の本質は変わらないと思います。

なお、社長さんは法の求める最低基準に拘泥なさっているご様子ですが、労働基準法の第一条はお読みになっているでしょうか。また深夜や長時間に及ぶ労働に従事した労働者の身体的及び精神的な健康管理にかかる事業主の法的義務は大丈夫でしょうか。
その前に、「徹夜勤務明けに有給＋時間外手当」と言うのはどちらかと言うと労働者側の要求であると受け止めてらっしゃるご様子ですが、これが実は労働者の権利を侵害する結果を呼ぶ恐れがある故に違法性を帯びるから採用できないとして、これに代わって労働者の納得を得られる条件を整えなければ、そもそも時間外や休日に労働させるための法的要件たる労使協定を締結できないと思うんですが、どうでしょうか。

半日単位の有給であっても問題の本質は変わらないと思います。

なお、社長さんは法の求める最低基準に拘泥なさっているご様子ですが、労働基準法の第一条はお読みになっているでしょうか。また深夜や長時間に及ぶ労働に従事した労働者の身体的及び精神的な健康管理にかかる事業主の法的義務は大丈夫でしょうか。
その前に、「徹夜勤務明けに有給＋時間外手当」と言うのはどちらかと言うと労働者側の要求であると受け止めてらっしゃるご様子ですが、これが実は労働者の権利を侵害する結果を呼ぶ恐れがある故に違法性を帯びるから採用できないとして、これに代わって労働者の納得を得られる条件を整えなければ、そもそも時間外や休日に労働させるための法的要件たる労使協定を締結できないと思うんですが、どうでしょうか。

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yukim729さん、回答ありがとうございます。

・・・難しいですね。
もっと検討してみます。

yukim729さん、回答ありがとうございます。

・・・難しいですね。
もっと検討してみます。

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