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open_carさん、こんにちは。

お問い合わせの件ですが、タックスアンサーの中で｢特殊な給与｣として触れられています。

→　http://www.taxanswer.nta.go.jp/2588.htm

この中の1(2)が該当するかと思います。
ので、課税の必要は無いかもしれません。
ただ、｢その費用が適正な金額であれば｣って件が気になるところで、どこまでが｢適正金額｣とみなされるのかは、実際税務署へ確認してみるのがベストだと思いますよ。

しかし、従業員に周知されてないって言うのはなんだか不公平ですね。
これを機に、いろんな人がその制度を活用できるようになると良いですねー。
(会社にとっては大打撃でしょうが)

以上、参考までに。

open_carさん、こんにちは。

お問い合わせの件ですが、タックスアンサーの中で｢特殊な給与｣として触れられています。

→　http://www.taxanswer.nta.go.jp/2588.htm

この中の1(2)が該当するかと思います。
ので、課税の必要は無いかもしれません。
ただ、｢その費用が適正な金額であれば｣って件が気になるところで、どこまでが｢適正金額｣とみなされるのかは、実際税務署へ確認してみるのがベストだと思いますよ。

しかし、従業員に周知されてないって言うのはなんだか不公平ですね。
これを機に、いろんな人がその制度を活用できるようになると良いですねー。
(会社にとっては大打撃でしょうが)

以上、参考までに。

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sashaさん、早速ご回答いただきましてありがとうございます。
なるほど、このタックスアンサーの内容はまさにぴったりのようですね。
たぶん、sashaさんのおっしゃられるとおりだと思いますので、処理は経費勘定の「研修費」で処理しようと思いますが、
この１．（1）〜（3）の場合であれば、「直接業務に必要な知識の習得である」ということをいかに証明するかがポイントということでしょうか。



また、仮に２．の場合ですと、
「学資金」の定義というか範囲をどのように解釈するかが分かりにくいと思います。
「学資金」というと「学校に通うための費用」（入学金や授業料）だと思うのですが、
では学校とは何をもって学校と判断すれば良いのでしょうか？
やっぱり学校というと「学校法人」でなくてはならないのでしょうか？
たとえば、経理の仕事をしている中で、「税理士」や「中小企業診断士」の資格が必要だから・・ということで、
ある従業員にTACやLECなどの資格の学校のカリキュラムを受講させた場合などはどのようになるのでしょうか？
TACやLECは学校という表現を使っても、学校法人ではありませんよね。でも、それに必要な費用は「学資金」と言えなくもないような気もします。
またはＦＰの資格を取るために「金財」の通信教育を受講する場合の費用などはどちらの扱いになるのでしょうか？
「金財」は社団法人ですよね？今回のケースは極めてこのケースに近いです。ある社団法人の認定する講座の「修了認定証」（資格ではありません）を取得することが目的です。
この場合はsashaさんのおっしゃるようにタックスアンサーで言うところの１．（2）に該当するように思いますが、これは「学資金」ではないのでしょうか？

考え出すと頭がこんがらがって、よく分からなくなってきてしまいます・・・（笑）

もし補足等いただければ、またよろしくお願いいたします。

なお、
＞しかし、従業員に周知されてないって言うのはなんだか不公平ですね。
そうなんですよ〜。

＞これを機に、いろんな人がその制度を活用できるようになると良いですねー。
＞(会社にとっては大打撃でしょうが)

まったくおっしゃるとおりです。うちの職場、変なんです（笑）

大変参考になりました。^^

sashaさん、早速ご回答いただきましてありがとうございます。
なるほど、このタックスアンサーの内容はまさにぴったりのようですね。
たぶん、sashaさんのおっしゃられるとおりだと思いますので、処理は経費勘定の「研修費」で処理しようと思いますが、
この１．（1）〜（3）の場合であれば、「直接業務に必要な知識の習得である」ということをいかに証明するかがポイントということでしょうか。



また、仮に２．の場合ですと、
「学資金」の定義というか範囲をどのように解釈するかが分かりにくいと思います。
「学資金」というと「学校に通うための費用」（入学金や授業料）だと思うのですが、
では学校とは何をもって学校と判断すれば良いのでしょうか？
やっぱり学校というと「学校法人」でなくてはならないのでしょうか？
たとえば、経理の仕事をしている中で、「税理士」や「中小企業診断士」の資格が必要だから・・ということで、
ある従業員にTACやLECなどの資格の学校のカリキュラムを受講させた場合などはどのようになるのでしょうか？
TACやLECは学校という表現を使っても、学校法人ではありませんよね。でも、それに必要な費用は「学資金」と言えなくもないような気もします。
またはＦＰの資格を取るために「金財」の通信教育を受講する場合の費用などはどちらの扱いになるのでしょうか？
「金財」は社団法人ですよね？今回のケースは極めてこのケースに近いです。ある社団法人の認定する講座の「修了認定証」（資格ではありません）を取得することが目的です。
この場合はsashaさんのおっしゃるようにタックスアンサーで言うところの１．（2）に該当するように思いますが、これは「学資金」ではないのでしょうか？

考え出すと頭がこんがらがって、よく分からなくなってきてしまいます・・・（笑）

もし補足等いただければ、またよろしくお願いいたします。

なお、
＞しかし、従業員に周知されてないって言うのはなんだか不公平ですね。
そうなんですよ〜。

＞これを機に、いろんな人がその制度を活用できるようになると良いですねー。
＞(会社にとっては大打撃でしょうが)

まったくおっしゃるとおりです。うちの職場、変なんです（笑）

大変参考になりました。^^

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>「学資金」の定義というか範囲をどのように解釈するかが分かりにくいと思います。
>「学資金」というと「学校に通うための費用」（入学金や授業料）だと思うのですが、
>では学校とは何をもって学校と判断すれば良いのでしょうか？
>やっぱり学校というと「学校法人」でなくてはならないのでしょうか？

この辺って、実際実務でその状況にならないと気にしない部分ですよねぇ。
通達が出てますので、参考にされてみてください(また丸投げですみません)。

http://www.nta.go.jp/category/tutatu/kihon/syotok/02/04.htm#02

9-15と、9-16部分です。

>考え出すと頭がこんがらがって、よく分からなくなってきてしまいます・・・（笑）

良くあることです(笑)。
私も、まだまだまだまだ知らないことだらけですー。
でも悩んだことって、ちょっとやそっとでは忘れないし、ずっと残りますよね。

お互い精進しましょう！！(￣∧￣)

>「学資金」の定義というか範囲をどのように解釈するかが分かりにくいと思います。
>「学資金」というと「学校に通うための費用」（入学金や授業料）だと思うのですが、
>では学校とは何をもって学校と判断すれば良いのでしょうか？
>やっぱり学校というと「学校法人」でなくてはならないのでしょうか？

この辺って、実際実務でその状況にならないと気にしない部分ですよねぇ。
通達が出てますので、参考にされてみてください(また丸投げですみません)。

http://www.nta.go.jp/category/tutatu/kihon/syotok/02/04.htm#02

9-15と、9-16部分です。

>考え出すと頭がこんがらがって、よく分からなくなってきてしまいます・・・（笑）

良くあることです(笑)。
私も、まだまだまだまだ知らないことだらけですー。
でも悩んだことって、ちょっとやそっとでは忘れないし、ずっと残りますよね。

お互い精進しましょう！！(￣∧￣)

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私が以前に、税理士の某大先生に聞いた話では、給与として扱わなくてよいものには、次の2種類があります。

1.その資格がないと、どーしても困るもの。
　例えば、建設業を営む会社であれば、大型特殊車両の免許がないと仕事ができません。
こういう場合に、従業員にその免許を取らせる費用は、給与としなくてよいです。
また、保険会社では保険の外交員の資格が必要ですし、金属加工業では溶接や危険物の資格が必要になりますので、こういった業務の遂行上どうしても必要なものは、研修費や福利厚生費などでOKです。


2.その資格をもって独立して仕事をするわけではないこと。
たとえば、経理部門の人に日商簿記の勉強をさせるために、会社が、大原やＴＡＣの授業料を支払った場合には、その人の給与とはせず、研修費や福利厚生費などでＯＫです。
会社の従業員でなければ、日商簿記の資格は使用できないのでＯＫという理屈です。

しかし、税理士や公認会計士の資格はそれだけで独立して使用できる資格なので、この場合はその授業料は給与として扱うことになります。

税法の場合、経理マンを対象にした大原やＴＡＣの短期初級コース程度なら、研修費などでＯＫでしょう。


注意：
あくまでもこの話は、その税理士の先生がおっしゃってた話なので、その先生が今までに経験した税務調査の現場では、ＯＫだったのだと思います。

しかし、それが全ての企業の税務調査の現場においても100％通用するかどうかはわかりません。
たとえば、日商簿記でも、2級までならＯＫだが1級はダメとか、いやそんなことはないとか、授業料や教材費はＯＫだが受験料はダメだとか、いろいろ人によって意見に細かい違いがあるようなので、あくまでも「参考」ということにしてください。

私が以前に、税理士の某大先生に聞いた話では、給与として扱わなくてよいものには、次の2種類があります。

1.その資格がないと、どーしても困るもの。
　例えば、建設業を営む会社であれば、大型特殊車両の免許がないと仕事ができません。
こういう場合に、従業員にその免許を取らせる費用は、給与としなくてよいです。
また、保険会社では保険の外交員の資格が必要ですし、金属加工業では溶接や危険物の資格が必要になりますので、こういった業務の遂行上どうしても必要なものは、研修費や福利厚生費などでOKです。


2.その資格をもって独立して仕事をするわけではないこと。
たとえば、経理部門の人に日商簿記の勉強をさせるために、会社が、大原やＴＡＣの授業料を支払った場合には、その人の給与とはせず、研修費や福利厚生費などでＯＫです。
会社の従業員でなければ、日商簿記の資格は使用できないのでＯＫという理屈です。

しかし、税理士や公認会計士の資格はそれだけで独立して使用できる資格なので、この場合はその授業料は給与として扱うことになります。

税法の場合、経理マンを対象にした大原やＴＡＣの短期初級コース程度なら、研修費などでＯＫでしょう。


注意：
あくまでもこの話は、その税理士の先生がおっしゃってた話なので、その先生が今までに経験した税務調査の現場では、ＯＫだったのだと思います。

しかし、それが全ての企業の税務調査の現場においても100％通用するかどうかはわかりません。
たとえば、日商簿記でも、2級までならＯＫだが1級はダメとか、いやそんなことはないとか、授業料や教材費はＯＫだが受験料はダメだとか、いろいろ人によって意見に細かい違いがあるようなので、あくまでも「参考」ということにしてください。

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しかしかさん、丁寧なフォローをありがとうございます♪

>経理部門の人に日商簿記の勉強をさせるために、会社が、大原やＴＡＣの授業料を支払った場合には、その人の給与とはせず、研修費や福利厚生費などでＯｋです。

！！！
そうなんですねー。
だったら私も行きたいー。

ビ○ボーな会社なので無理でしょうけど :cry:

open_carさん、しかしかさんのご意見も大いに参考にされてくださいね☆

しかしかさん、丁寧なフォローをありがとうございます♪

>経理部門の人に日商簿記の勉強をさせるために、会社が、大原やＴＡＣの授業料を支払った場合には、その人の給与とはせず、研修費や福利厚生費などでＯｋです。

！！！
そうなんですねー。
だったら私も行きたいー。

ビ○ボーな会社なので無理でしょうけど :cry:

open_carさん、しかしかさんのご意見も大いに参考にされてくださいね☆

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まずsashaさん、
「学資金」および「学校」の範囲の件、またすぐにサイトをご紹介いただきましてありがとうございました。
基本通達9-14、9-15、9-16を読むと、先にタックスアンサーで教えていただいた1.技術や知識の取得費用（1）〜（3）を裏付ける内容になっていると同時に、より詳しく説明してくれていて理解できました。
特に「学校の範囲」は明確ですね。学校教育法第一条を調べましたら以下のとおりでした。

第１条　この法律で、学校とは、小学校、中学校、高等学校、中等教育学校、大学、高等専門学校、特別支援学校及び幼稚園とする。

要するに、TACやLEC、または社団法人が実施する講座等は学校教育法上の「学校」には該当せず、つまりは「学資金」には該当しないのでしょうね。
よって、タックスアンサーの1.技術や知識の取得費用（1）〜（3）のいずれかに該当することになるということと解釈いたしました。

ただ、大原についてはよくわかりませんでした。大原は専門学校であると思いますが、学校教育法上の「高等専門学校」に当たるのかどうかはよく調べてみないと分からないです。
ちなみに、「高等専門学校」の定義は以下のサイトなのですが、よく分かりませんでした・・（笑）

http://www.houko.com/00/01/S22/026.HTM#s5-2

sashaさん、ありがとうございました。これからも地道にコツコツと精進いたします^^



そして、shika-shikaさん、
補足説明をいただきましてありがとうございました！

なるほど、具体的な例を示して説明いただけると分かりやすくて助かります。
今回の当社のケースは、その認定証がないと営業が出来なくなるような、「無いとどうしても困るもの」ではありませんが、
「それをもって独立できるもの」ではありませんので、こちらに該当するものとして、やはり経費処理で良いことになりそうですね。
（あ、もちろんあくまでも「参考」ということで了解いたしました^^）

ただ、やっぱり気になるところは、今回の当社のケースは
2年間の通信教育による定期的なレポート提出と、年間6〜10日間ほどのスクーリング参加、そして費用が100万円強（2年間で）ということでして、「適正」な範囲に含まれるかどうか若干の不安は残ります。が、一応経費で処理する方向で考えたいと思います。

shika-shikaさん、また何かの折にはぜひともよろしくお願いいたします。
ありがとうございました！ｍ（＿ ＿）ｍ


（なお、お礼がおそくなりましてスミマセンでした）

まずsashaさん、
「学資金」および「学校」の範囲の件、またすぐにサイトをご紹介いただきましてありがとうございました。
基本通達9-14、9-15、9-16を読むと、先にタックスアンサーで教えていただいた1.技術や知識の取得費用（1）〜（3）を裏付ける内容になっていると同時に、より詳しく説明してくれていて理解できました。
特に「学校の範囲」は明確ですね。学校教育法第一条を調べましたら以下のとおりでした。

第１条　この法律で、学校とは、小学校、中学校、高等学校、中等教育学校、大学、高等専門学校、特別支援学校及び幼稚園とする。

要するに、TACやLEC、または社団法人が実施する講座等は学校教育法上の「学校」には該当せず、つまりは「学資金」には該当しないのでしょうね。
よって、タックスアンサーの1.技術や知識の取得費用（1）〜（3）のいずれかに該当することになるということと解釈いたしました。

ただ、大原についてはよくわかりませんでした。大原は専門学校であると思いますが、学校教育法上の「高等専門学校」に当たるのかどうかはよく調べてみないと分からないです。
ちなみに、「高等専門学校」の定義は以下のサイトなのですが、よく分かりませんでした・・（笑）

http://www.houko.com/00/01/S22/026.HTM#s5-2

sashaさん、ありがとうございました。これからも地道にコツコツと精進いたします^^



そして、shika-shikaさん、
補足説明をいただきましてありがとうございました！

なるほど、具体的な例を示して説明いただけると分かりやすくて助かります。
今回の当社のケースは、その認定証がないと営業が出来なくなるような、「無いとどうしても困るもの」ではありませんが、
「それをもって独立できるもの」ではありませんので、こちらに該当するものとして、やはり経費処理で良いことになりそうですね。
（あ、もちろんあくまでも「参考」ということで了解いたしました^^）

ただ、やっぱり気になるところは、今回の当社のケースは
2年間の通信教育による定期的なレポート提出と、年間6〜10日間ほどのスクーリング参加、そして費用が100万円強（2年間で）ということでして、「適正」な範囲に含まれるかどうか若干の不安は残ります。が、一応経費で処理する方向で考えたいと思います。

shika-shikaさん、また何かの折にはぜひともよろしくお願いいたします。
ありがとうございました！ｍ（＿ ＿）ｍ


（なお、お礼がおそくなりましてスミマセンでした）

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大原はふつうの専門学校で高等専門学校にはあたらないと思います。というか普通の専門学校で「高専」になるものはないですねー。


高等専門学校
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E9%AB%98%E7%AD%89%E5%B0%82%E9%96%80%E5%AD%A6%E6%A0%A1
日本の高等専門学校一覧
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%97%A5%E6%9C%AC%E3%81%AE%E9%AB%98%E7%AD%89%E5%B0%82%E9%96%80%E5%AD%A6%E6%A0%A1%E4%B8%80%E8%A6%A7

大原はふつうの専門学校で高等専門学校にはあたらないと思います。というか普通の専門学校で「高専」になるものはないですねー。


高等専門学校
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E9%AB%98%E7%AD%89%E5%B0%82%E9%96%80%E5%AD%A6%E6%A0%A1
日本の高等専門学校一覧
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%97%A5%E6%9C%AC%E3%81%AE%E9%AB%98%E7%AD%89%E5%B0%82%E9%96%80%E5%AD%A6%E6%A0%A1%E4%B8%80%E8%A6%A7

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今更なんですが、ちょっと気になって・・・
この研修は2年間で100万以上と言う事ですが、
費用は一括払いなんでしょうか？
それとも毎月払い？
万が一この社員さんが退職されたりしたら・・・
まっ、資格をとる2年間は在籍してても
取得した途端辞められても・・・って考えちゃうのは私だけでしょうか？会社としても決して安い経費ではないので、
その辺りしっかりと話し合いされた方がいいと思います。
資格所得後最低○年間の就業を約束とか、
もし、それ以前に退職された場合を考えて、
いきなり研修と言う経費にするのではなく、とりあえずは立替処理するなり（もしもの時は返金してもらう為）
よ〜く話し合って決めた方がいいと思います。

今更なんですが、ちょっと気になって・・・
この研修は2年間で100万以上と言う事ですが、
費用は一括払いなんでしょうか？
それとも毎月払い？
万が一この社員さんが退職されたりしたら・・・
まっ、資格をとる2年間は在籍してても
取得した途端辞められても・・・って考えちゃうのは私だけでしょうか？会社としても決して安い経費ではないので、
その辺りしっかりと話し合いされた方がいいと思います。
資格所得後最低○年間の就業を約束とか、
もし、それ以前に退職された場合を考えて、
いきなり研修と言う経費にするのではなく、とりあえずは立替処理するなり（もしもの時は返金してもらう為）
よ〜く話し合って決めた方がいいと思います。

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資格習得費用を会社が負担した後、
従業員が退職した場合には費用の返還を
請求する、という枠組みは
労働基準法第16条あたりとの抵触が
問題になります。
大まかな傾向としては、業務上の必要性に
基づいて受講した（受講を命じられた）
度合いが高いほど返還請求が
認められないと言えると思います。
（逆に普遍的なもの、業務との直接の
関連性の薄い自己啓発に近いものほど、
返還請求を認められやすいでしょう）

立替で処理するということは
当初は自弁で受講することとなりますが、
であれば当然本人には受講しない自由も
あることになり、受講を命ずる形をとる
ことにも無理が出てきます。

この件のここまでのお話の流れを拝見する限り、
習得後短期間で退職した場合に返還を
義務付ける仕組みにはややそぐわないと
感じます。

資格習得費用を会社が負担した後、
従業員が退職した場合には費用の返還を
請求する、という枠組みは
労働基準法第16条あたりとの抵触が
問題になります。
大まかな傾向としては、業務上の必要性に
基づいて受講した（受講を命じられた）
度合いが高いほど返還請求が
認められないと言えると思います。
（逆に普遍的なもの、業務との直接の
関連性の薄い自己啓発に近いものほど、
返還請求を認められやすいでしょう）

立替で処理するということは
当初は自弁で受講することとなりますが、
であれば当然本人には受講しない自由も
あることになり、受講を命ずる形をとる
ことにも無理が出てきます。

この件のここまでのお話の流れを拝見する限り、
習得後短期間で退職した場合に返還を
義務付ける仕組みにはややそぐわないと
感じます。

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ＤＩＳＫＹさん、こんばんわ。
いつもお世話になっております。

あら〜〜、高等専門学校って、普通の専門学校とはぜんぜん違うものなんですね〜〜。
常識のなさを露呈してしまいました（笑）^^;


教えていただきましてありがとうございます！

ＤＩＳＫＹさん、こんばんわ。
いつもお世話になっております。

あら〜〜、高等専門学校って、普通の専門学校とはぜんぜん違うものなんですね〜〜。
常識のなさを露呈してしまいました（笑）^^;


教えていただきましてありがとうございます！

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ktecさん、こんばんは。


＞この研修は2年間で100万以上と言う事ですが、
＞費用は一括払いなんでしょうか？
＞それとも毎月払い？


費用は４回に分けて支払います。
（１年が前期・後期と分かれておりまして、各期ごとで支払う予定です）


＞万が一この社員さんが退職されたりしたら・・・
＞まっ、資格をとる2年間は在籍してても
＞取得した途端辞められても・・・って考えちゃうのは私だけでしょうか？


いえ、実は私も同じことを考えました。


＞会社としても決して安い経費ではないので、
＞その辺りしっかりと話し合いされた方がいいと思います。
＞資格所得後最低○年間の就業を約束とか、
＞もし、それ以前に退職された場合を考えて、
＞いきなり研修と言う経費にするのではなく、とりあえずは立替＞処理するなり（もしもの時は返金してもらう為）
＞よ〜く話し合って決めた方がいいと思います。


実際私も人事部長にはktecさんのおっしゃるような縛りも含めて、きちんとしたルール作りの提言をしたところなのですが、
どうも決まりを作るのがめんどくさいみたいで、一定の理解は示していたものの、あまり乗り気じゃなくあやふやな態度で濁されてしまいました・・・。

そういう職場であることをお察しください^^;

ktecさん、アドヴァイスいただきまして、ありがとうございます。




kaibashiraさん、こんばんは。

なるほど、労基法に抵触する恐れがあるのですか・・。

今回の当社のケースは、業務命令ではないのですが、
その従業員の直属の上司が推薦し、
一応その従業員の自己啓発的位置づけで本人が受講希望の稟議を提出し、
会社として認められ実現したものです。

微妙な感じですが、たぶん「自己啓発」ということになるのではないかと感じています。

であれば、万一の場合は返還請求も認められやすいケースに該当するのかなと考えています。


いずれにせよ、将来自分自身もこういった制度(？）を利用する可能性もありますので、
どちらかと言えば、返還請求が認められない方が嬉しいです（笑）
（会社にとっては不利益ですが・・）

kaibashiraさん、親切に教えていただきましてありがとうございます。

ktecさん、こんばんは。


＞この研修は2年間で100万以上と言う事ですが、
＞費用は一括払いなんでしょうか？
＞それとも毎月払い？


費用は４回に分けて支払います。
（１年が前期・後期と分かれておりまして、各期ごとで支払う予定です）


＞万が一この社員さんが退職されたりしたら・・・
＞まっ、資格をとる2年間は在籍してても
＞取得した途端辞められても・・・って考えちゃうのは私だけでしょうか？


いえ、実は私も同じことを考えました。


＞会社としても決して安い経費ではないので、
＞その辺りしっかりと話し合いされた方がいいと思います。
＞資格所得後最低○年間の就業を約束とか、
＞もし、それ以前に退職された場合を考えて、
＞いきなり研修と言う経費にするのではなく、とりあえずは立替＞処理するなり（もしもの時は返金してもらう為）
＞よ〜く話し合って決めた方がいいと思います。


実際私も人事部長にはktecさんのおっしゃるような縛りも含めて、きちんとしたルール作りの提言をしたところなのですが、
どうも決まりを作るのがめんどくさいみたいで、一定の理解は示していたものの、あまり乗り気じゃなくあやふやな態度で濁されてしまいました・・・。

そういう職場であることをお察しください^^;

ktecさん、アドヴァイスいただきまして、ありがとうございます。




kaibashiraさん、こんばんは。

なるほど、労基法に抵触する恐れがあるのですか・・。

今回の当社のケースは、業務命令ではないのですが、
その従業員の直属の上司が推薦し、
一応その従業員の自己啓発的位置づけで本人が受講希望の稟議を提出し、
会社として認められ実現したものです。

微妙な感じですが、たぶん「自己啓発」ということになるのではないかと感じています。

であれば、万一の場合は返還請求も認められやすいケースに該当するのかなと考えています。


いずれにせよ、将来自分自身もこういった制度(？）を利用する可能性もありますので、
どちらかと言えば、返還請求が認められない方が嬉しいです（笑）
（会社にとっては不利益ですが・・）

kaibashiraさん、親切に教えていただきましてありがとうございます。

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＞万一の場合は返還請求も認められやすい

研修を受ける時点で、ある期間内で退職した場合は
社員自身の負担になることを契約なり
研修規程等の社内規則なりにしておかないと、
辞めたときにいきなり「じゃああのときの費用返して」
と言っても通る見込みは低いですよ。
一番手堅いのは
○本人の希望による受講であり、
　費用も本人が負担する
○費用相当額は会社から貸与（立替）する
○一定期間勤務すれば、貸与したお金の返済を
　免除する
といった条項を予め約しておくこと、などと言われています。
（それでも「一定期間」が長すぎたりすると
問題視されがちですが）

ただ、上記のように立替金、貸付金のような形で
一旦処理してしまうと、一定期間の経過後に
突如それを研修費や厚生費に振り替えるという
処理が妥当と言えるか、多少怪しくなってくる
気はします。
（本来教育研修費という形で支出を決定したもの
または福利厚生という位置づけで支出したものなら、
その後の退職等により返還を求めるべきでは
ないのではないか、と個人的には考えております）

＞万一の場合は返還請求も認められやすい

研修を受ける時点で、ある期間内で退職した場合は
社員自身の負担になることを契約なり
研修規程等の社内規則なりにしておかないと、
辞めたときにいきなり「じゃああのときの費用返して」
と言っても通る見込みは低いですよ。
一番手堅いのは
○本人の希望による受講であり、
　費用も本人が負担する
○費用相当額は会社から貸与（立替）する
○一定期間勤務すれば、貸与したお金の返済を
　免除する
といった条項を予め約しておくこと、などと言われています。
（それでも「一定期間」が長すぎたりすると
問題視されがちですが）

ただ、上記のように立替金、貸付金のような形で
一旦処理してしまうと、一定期間の経過後に
突如それを研修費や厚生費に振り替えるという
処理が妥当と言えるか、多少怪しくなってくる
気はします。
（本来教育研修費という形で支出を決定したもの
または福利厚生という位置づけで支出したものなら、
その後の退職等により返還を求めるべきでは
ないのではないか、と個人的には考えております）

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kaibashiraさん、たびたび補足いただきましてありがとうございます。

社内規定できちんと定めておくことと、
事前に本人の了承（意思確認）を得ていることが大切ということですね。
奨学金規定のようなものを設け、誓約書などをきちんともうらうようにしたほうが良いのでしょうね。

わかりました。


しかし、それを実現するにはいろいろと社内にハードルが点在しているので大変そうです・・。
が、努力いたします^^

ありがとうございました。

kaibashiraさん、たびたび補足いただきましてありがとうございます。

社内規定できちんと定めておくことと、
事前に本人の了承（意思確認）を得ていることが大切ということですね。
奨学金規定のようなものを設け、誓約書などをきちんともうらうようにしたほうが良いのでしょうね。

わかりました。


しかし、それを実現するにはいろいろと社内にハードルが点在しているので大変そうです・・。
が、努力いたします^^

ありがとうございました。

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