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法的な根拠はわからないですが
当社では欠勤、遅刻がなかった時のプラス評価として
精勤手当を支給するという給与規定になっています。
よって欠勤・遅刻が規定以上に発生した場合、
精勤手当が支給されずに、結果として給与カットという
処理になります。

法的な根拠はわからないですが
当社では欠勤、遅刻がなかった時のプラス評価として
精勤手当を支給するという給与規定になっています。
よって欠勤・遅刻が規定以上に発生した場合、
精勤手当が支給されずに、結果として給与カットという
処理になります。

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kontaさん、なるほど･･･それは考えませんでした。
結果としてはＯＫですからね。
ありがとうございました。
参考にさせて頂きます。

kontaさん、なるほど･･･それは考えませんでした。
結果としてはＯＫですからね。
ありがとうございました。
参考にさせて頂きます。

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経理というより労務的問題だと思いますが、制裁について労働法では以下のように定められています。

(1) 制裁する場合は、就業規則に定めがなければできない。
(2) 制裁としての減給は「１回の減給額は平均賃金の１日の半額を超え、一賃金支払期の制裁の総額は賃金総額の10分の1を超えてはならない（労基法第91条）。
(3) 多くの場合、不就労は賃金が支払われない（ノーワーク・ノーペイの原則）。

遅刻について就業規則に定めがあれば、月給の10分の1を超えない範囲内で賃金カットは可能のようです。

精皆勤手当を支給している場合に欠勤による不支給や遅刻による控除を行う場合は制裁には当たらないということです。

私もあまり詳しくありませんが、調べてみたところこんなところでした。

経理というより労務的問題だと思いますが、制裁について労働法では以下のように定められています。

(1) 制裁する場合は、就業規則に定めがなければできない。
(2) 制裁としての減給は「１回の減給額は平均賃金の１日の半額を超え、一賃金支払期の制裁の総額は賃金総額の10分の1を超えてはならない（労基法第91条）。
(3) 多くの場合、不就労は賃金が支払われない（ノーワーク・ノーペイの原則）。

遅刻について就業規則に定めがあれば、月給の10分の1を超えない範囲内で賃金カットは可能のようです。

精皆勤手当を支給している場合に欠勤による不支給や遅刻による控除を行う場合は制裁には当たらないということです。

私もあまり詳しくありませんが、調べてみたところこんなところでした。

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「賃金カット」と「賃金引下げ」は別物ですよね？
ノーワークノーペイの法則＆制裁による両方の賃金カットの内容は分かっているのですが、「賃金引下げ」に問題はないのかということなのです。
当社の就業規則には年に一度昇給の見直しがあるということのみ記載されていますが、降格については記載されていません。
賃金引下げということは降格ということになりますよね。
ってことは、就業規則通り、年に1度の見直し時期にしか引き下げが出来ないということになるのでしょうか？

つまりは、毎月ノーワークノーペイの法則での賃金カットではなく
賃金引下げをしたいということなんです。
賃金引下げは「無断遅刻＆欠勤」がひどかった月のみにしたいと思っています。
それが可能かどうか。。。

「賃金カット」と「賃金引下げ」は別物ですよね？
ノーワークノーペイの法則＆制裁による両方の賃金カットの内容は分かっているのですが、「賃金引下げ」に問題はないのかということなのです。
当社の就業規則には年に一度昇給の見直しがあるということのみ記載されていますが、降格については記載されていません。
賃金引下げということは降格ということになりますよね。
ってことは、就業規則通り、年に1度の見直し時期にしか引き下げが出来ないということになるのでしょうか？

つまりは、毎月ノーワークノーペイの法則での賃金カットではなく
賃金引下げをしたいということなんです。
賃金引下げは「無断遅刻＆欠勤」がひどかった月のみにしたいと思っています。
それが可能かどうか。。。

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それとウチの会社は日給月給制の給与規定なので
５日以上休むと本給自体も日割計算になってしまいます。

これも法的根拠は判りませんが労使とも納得しています。

それとウチの会社は日給月給制の給与規定なので
５日以上休むと本給自体も日割計算になってしまいます。

これも法的根拠は判りませんが労使とも納得しています。

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こんにちは。
yoshi-booさんの仰るとおり、制裁とノーワーク・・・は別物です。
但し、制裁の場合は限定列挙になりつつありますので、社則や雇用契約書などに罰則が列記されていない以上、
制裁を課すことは難しくなってきています。
また、同じ職務で賃金を下げることは、不利益変更に該当する場合もありますので、
本人の同意無しには降給することも難しいと言えます。
ですので、別の方法（できればプラスの方向）で差をつけるの方がいいのではと思いますよ。

こんにちは。
yoshi-booさんの仰るとおり、制裁とノーワーク・・・は別物です。
但し、制裁の場合は限定列挙になりつつありますので、社則や雇用契約書などに罰則が列記されていない以上、
制裁を課すことは難しくなってきています。
また、同じ職務で賃金を下げることは、不利益変更に該当する場合もありますので、
本人の同意無しには降給することも難しいと言えます。
ですので、別の方法（できればプラスの方向）で差をつけるの方がいいのではと思いますよ。

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対象者との個別合意によって新たな賃金額での
雇用契約を結びなおすならともかく（これとて問題視する向きはありますが）、
使用者から一方的に通告する形での降給を行うためには
就業規則に「年一回昇給がある」と定められているだけでは不足で、
最低限「降給もありうる」旨の規定が必要、というのが
実務家の間での通念のようです。

現実には「降給もありうる」だけでは降給額を場当たりに
決めることになり、その恣意性が問題とされることも考えられるので、
資格・等級制と連動した賃金のマトリクス表をつくって、
「社内等級が降級された場合は、賃金額もあらかじめ決められた額へと
自動的に変更される」というような制度にしているところも
多いのではないかと思います。
（こういう制度の下でも、降級・降格の判断の妥当性を
巡って争いになるケースは多くありますが・・・）

あと、一旦降給してしまえば遅刻欠勤のない月だけ
別の賃金を適用するなんてことはできないので、
（無根拠に上乗せ支給しても現実には問題にならないでしょうが）
結局皆さんの仰るとおり制裁としての減給制度または
皆勤・精勤手当制度との併用は不可欠でしょう。

対象者との個別合意によって新たな賃金額での
雇用契約を結びなおすならともかく（これとて問題視する向きはありますが）、
使用者から一方的に通告する形での降給を行うためには
就業規則に「年一回昇給がある」と定められているだけでは不足で、
最低限「降給もありうる」旨の規定が必要、というのが
実務家の間での通念のようです。

現実には「降給もありうる」だけでは降給額を場当たりに
決めることになり、その恣意性が問題とされることも考えられるので、
資格・等級制と連動した賃金のマトリクス表をつくって、
「社内等級が降級された場合は、賃金額もあらかじめ決められた額へと
自動的に変更される」というような制度にしているところも
多いのではないかと思います。
（こういう制度の下でも、降級・降格の判断の妥当性を
巡って争いになるケースは多くありますが・・・）

あと、一旦降給してしまえば遅刻欠勤のない月だけ
別の賃金を適用するなんてことはできないので、
（無根拠に上乗せ支給しても現実には問題にならないでしょうが）
結局皆さんの仰るとおり制裁としての減給制度または
皆勤・精勤手当制度との併用は不可欠でしょう。

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ご丁寧な説明に感謝いたします。
とても参考になりました。
社長に説明するにもまず私が理解していなければならないので
とても細かく書いて頂けて嬉しかったです。

社長としては、遅刻する者が悪質なので賃金カットよりも降格にしたいようなのですが、やはり難しいようですね。

ご丁寧な説明に感謝いたします。
とても参考になりました。
社長に説明するにもまず私が理解していなければならないので
とても細かく書いて頂けて嬉しかったです。

社長としては、遅刻する者が悪質なので賃金カットよりも降格にしたいようなのですが、やはり難しいようですね。

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参考にさせていただきます。
他の会社のシステムと言いますか
そういうことはあまり知る機会がないので
kontaさんのように「ウチの会社は･･･」と
教えて下さると、自分たちで作っている会社なだけに
確認・確信が出来てうれしいです。

参考にさせていただきます。
他の会社のシステムと言いますか
そういうことはあまり知る機会がないので
kontaさんのように「ウチの会社は･･･」と
教えて下さると、自分たちで作っている会社なだけに
確認・確信が出来てうれしいです。

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制裁を課すことも難しくなりつつあるのですか･･･
しっかりとした遅刻＆欠勤に対する罰則の細則のようなものを
作ろうか･･･とも考えています。
社員が了解すれば問題ないですよね？
降格や制裁等、全てのことは一方的に行うのではなく、必ず社員には
説明・同意してもらった上で設置しますが、それでも難しいのでしょうね･･･
今からプラス方向で差をつけるというのは厳しいです･･･
今後売上げが下がっていくであろう業界ですので。。。
それとも新年度(うちは7月)に給与を見直すというのも1つの
方法かもしれませんね。プラスで差をつけられる方法にするということでは。。。

社長とじっくり話し合ってみます。

ありがとうございました。

制裁を課すことも難しくなりつつあるのですか･･･
しっかりとした遅刻＆欠勤に対する罰則の細則のようなものを
作ろうか･･･とも考えています。
社員が了解すれば問題ないですよね？
降格や制裁等、全てのことは一方的に行うのではなく、必ず社員には
説明・同意してもらった上で設置しますが、それでも難しいのでしょうね･･･
今からプラス方向で差をつけるというのは厳しいです･･･
今後売上げが下がっていくであろう業界ですので。。。
それとも新年度(うちは7月)に給与を見直すというのも1つの
方法かもしれませんね。プラスで差をつけられる方法にするということでは。。。

社長とじっくり話し合ってみます。

ありがとうございました。

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