編集

有給の付与は労基法上の義務なので、
与えないという処理はできませんが、
使う使わないは本人の自由なので、
パート社員の同意というよりも
自発的意思により通常の欠勤扱いに
することは問題ありません。

ただ、平日毎日勤務で1日6時間勤務だと、
貴方の会社で健保・厚年に加入させていないことに関して
たとえ本人と同意の上であっても
何らかの指摘を受ける可能性があると思うのですが･･･

有給の付与は労基法上の義務なので、
与えないという処理はできませんが、
使う使わないは本人の自由なので、
パート社員の同意というよりも
自発的意思により通常の欠勤扱いに
することは問題ありません。

ただ、平日毎日勤務で1日6時間勤務だと、
貴方の会社で健保・厚年に加入させていないことに関して
たとえ本人と同意の上であっても
何らかの指摘を受ける可能性があると思うのですが･･･

返信

編集

kaibashira さん、ご返信ありがとうございました。
有給については付与しないという考えはやはりダメですよね。欠勤扱いと有給を組み合わせていくほうがベストな方法なのですね。

　健保・厚年に入っていないことで指摘を受ける可能性が との一文ですが、やはり１３０万未満の範囲まで勤務をしてもらうと、社会保険庁等々からご指摘を受ける可能性があるのでしょうか？それとも、平日６時間勤務という時点で指摘を受ける可能性がありますでしょうか?

　ベストな方法は、やはり、夫の扶養から外れてもらい、パートさん個人で加入してもらうべきなのでしょうか？もし加入するとしたら、時期としては、１３０万円未満まで働くようになったこの時期からの加入ということでよろしいのでしょうか？

kaibashira さん、ご返信ありがとうございました。
有給については付与しないという考えはやはりダメですよね。欠勤扱いと有給を組み合わせていくほうがベストな方法なのですね。

　健保・厚年に入っていないことで指摘を受ける可能性が との一文ですが、やはり１３０万未満の範囲まで勤務をしてもらうと、社会保険庁等々からご指摘を受ける可能性があるのでしょうか？それとも、平日６時間勤務という時点で指摘を受ける可能性がありますでしょうか?

　ベストな方法は、やはり、夫の扶養から外れてもらい、パートさん個人で加入してもらうべきなのでしょうか？もし加入するとしたら、時期としては、１３０万円未満まで働くようになったこの時期からの加入ということでよろしいのでしょうか？

返信

編集

パートタイマーは

○1日または1週間の労働時間が同事業所の同職種で働く
　一般的な社員の4分の3以上

かつ

○1ヶ月の労働日数が同事業所の同職種で働く一般的な社員の
　4分の3以上

というのが社会保険の加入義務が生じるおおよその目安と
されています。したがって「平日は毎日6時間勤務」である
ことから、上記条件を満たしているのではないかと思った次第です。
実際にはこのようなパートタイマーを社会保険に加入させない
事業所も多いとは聞きますが・・・

従って、
1　パートさんを健康保険・厚生年金に加入させる
　（この場合、年収を130万円未満に抑える必要もなくなります）
2　義務違反であることを知りつつ、加入手続きをしない
3　労働時間を引き下げて加入義務がない状態にする
あたりが現実の企業でよく見られる対応でしょうか。
私が担当者だったら3を基本線に本人と交渉するかなあ。

パートタイマーは

○1日または1週間の労働時間が同事業所の同職種で働く
　一般的な社員の4分の3以上

かつ

○1ヶ月の労働日数が同事業所の同職種で働く一般的な社員の
　4分の3以上

というのが社会保険の加入義務が生じるおおよその目安と
されています。したがって「平日は毎日6時間勤務」である
ことから、上記条件を満たしているのではないかと思った次第です。
実際にはこのようなパートタイマーを社会保険に加入させない
事業所も多いとは聞きますが・・・

従って、
1　パートさんを健康保険・厚生年金に加入させる
　（この場合、年収を130万円未満に抑える必要もなくなります）
2　義務違反であることを知りつつ、加入手続きをしない
3　労働時間を引き下げて加入義務がない状態にする
あたりが現実の企業でよく見られる対応でしょうか。
私が担当者だったら3を基本線に本人と交渉するかなあ。

返信

編集

当社では、パートさんの年収を会社でチェックしてますので、希望があれば、オーバーする見込みのある時点で勤務日の調整を行うことになります。有給は有給処理を正規に行い、欠勤扱いはしません。

保険の加入については、原則論はありますが、配偶者の方で扶養扱いをはずされた時点で加入すればよいと思います。
だまっていても、配偶者の会社でわかり、いづれはずされると思いますので‥‥‥‥。
（はずす手続きは簡単です、就職したためと届ければOKです）

当社では、パートさんの年収を会社でチェックしてますので、希望があれば、オーバーする見込みのある時点で勤務日の調整を行うことになります。有給は有給処理を正規に行い、欠勤扱いはしません。

保険の加入については、原則論はありますが、配偶者の方で扶養扱いをはずされた時点で加入すればよいと思います。
だまっていても、配偶者の会社でわかり、いづれはずされると思いますので‥‥‥‥。
（はずす手続きは簡単です、就職したためと届ければOKです）

返信

編集

　貝柱さん、すばやいお返事どうもありがとうございました。

　今の状態は、黒にとっても近いグレーゾーンのようなので、僕なりに調べた上で上司や該当パートさんと相談の上、どうにか対策を立ててグレーゾーンから抜け出そうと思います。

　事務仕事は、いろいろな細かい所にまで目を配らせていないと、不適切な処理を恒常的に繰り返してしまうことになりかねませんから、気をつけねばいけないと感じました。

　ありがとうございました。

　貝柱さん、すばやいお返事どうもありがとうございました。

　今の状態は、黒にとっても近いグレーゾーンのようなので、僕なりに調べた上で上司や該当パートさんと相談の上、どうにか対策を立ててグレーゾーンから抜け出そうと思います。

　事務仕事は、いろいろな細かい所にまで目を配らせていないと、不適切な処理を恒常的に繰り返してしまうことになりかねませんから、気をつけねばいけないと感じました。

　ありがとうございました。

返信

編集

mmm さんありがとうございました。

　今回の扶養の関係で、頭のなかがパニック状態でしたから、今回の書き込みを見て少し落ち着きました。

　皆様の書き込みを参考にして、考えてみることにします。

　ほんとうにありがとうございます。

mmm さんありがとうございました。

　今回の扶養の関係で、頭のなかがパニック状態でしたから、今回の書き込みを見て少し落ち着きました。

　皆様の書き込みを参考にして、考えてみることにします。

　ほんとうにありがとうございます。

返信