編集

いつもお世話になっております。

有給休暇の比例付与について教えていただけないでしょうか。

弊社では、アルバイトに関しては、１ヶ月前に自分が出勤できる日の希望日を出してもらい、週3日、週4日など自由に出勤できる形を取っております。

それを踏まえて教えて頂きたいのですが、比例付与の基準として、週所定労働日数、１年間所定労働日数があると思いますが、
この場合の1年間の所定労働日数というのは、そのアルバイトの子が、1年間働くことを前提に事前に決めるということになるのでしょうか？

何度も比例付与に関しての記述を読み直しましたが、よく理解ができなかったものですから、どなたか教えていただけましたら幸いです。

※訂正※
出勤希望日の提出は、1ヶ月前ではなく、1週間前でした。

いつもお世話になっております。

有給休暇の比例付与について教えていただけないでしょうか。

弊社では、アルバイトに関しては、１ヶ月前に自分が出勤できる日の希望日を出してもらい、週3日、週4日など自由に出勤できる形を取っております。

それを踏まえて教えて頂きたいのですが、比例付与の基準として、週所定労働日数、１年間所定労働日数があると思いますが、
この場合の1年間の所定労働日数というのは、そのアルバイトの子が、1年間働くことを前提に事前に決めるということになるのでしょうか？

何度も比例付与に関しての記述を読み直しましたが、よく理解ができなかったものですから、どなたか教えていただけましたら幸いです。

※訂正※
出勤希望日の提出は、1ヶ月前ではなく、1週間前でした。

編集

役所の建前的には、結局週（または月、年）単位で
何日来て何時間働くか契約段階で全く決まっていない
ということ自体がおかしいというか認めていないというか、
そういうことになると思います。
（労基法上も、始業・終業の時刻、休日、休暇、
シフト制に関する事項などは労働契約の締結時に
明示しなければならないことになっています）

有給休暇だけでなく社会保険・労働保険の資格の
判断にも掛かってくるわけで、
労働時間を厳密に定義できずに雇用保険の適用窓口で
釘を刺されたことは実際にありました。

mabooさんが最初にお書きになられたように、
できるだけ実情に近いパターンを決めて
基本は使用者としてもそれを守っていく、
そこから外れるケースは振り替えとか
欠勤とか休出とかを活用される、
というあたりが良いのではないでしょうか。

すでに経過した期間の分に対応する有休日数については
実績値に基づく等の方法が考えられますが、
いずれにせよ法定外の便法なので
監督署とかに確認してから決められるのが良いと思います。

役所の建前的には、結局週（または月、年）単位で
何日来て何時間働くか契約段階で全く決まっていない
ということ自体がおかしいというか認めていないというか、
そういうことになると思います。
（労基法上も、始業・終業の時刻、休日、休暇、
シフト制に関する事項などは労働契約の締結時に
明示しなければならないことになっています）

有給休暇だけでなく社会保険・労働保険の資格の
判断にも掛かってくるわけで、
労働時間を厳密に定義できずに雇用保険の適用窓口で
釘を刺されたことは実際にありました。

mabooさんが最初にお書きになられたように、
できるだけ実情に近いパターンを決めて
基本は使用者としてもそれを守っていく、
そこから外れるケースは振り替えとか
欠勤とか休出とかを活用される、
というあたりが良いのではないでしょうか。

すでに経過した期間の分に対応する有休日数については
実績値に基づく等の方法が考えられますが、
いずれにせよ法定外の便法なので
監督署とかに確認してから決められるのが良いと思います。

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