編集

いつもお世話になっております。

有給休暇の比例付与について教えていただけないでしょうか。

弊社では、アルバイトに関しては、１ヶ月前に自分が出勤できる日の希望日を出してもらい、週3日、週4日など自由に出勤できる形を取っております。

それを踏まえて教えて頂きたいのですが、比例付与の基準として、週所定労働日数、１年間所定労働日数があると思いますが、
この場合の1年間の所定労働日数というのは、そのアルバイトの子が、1年間働くことを前提に事前に決めるということになるのでしょうか？

何度も比例付与に関しての記述を読み直しましたが、よく理解ができなかったものですから、どなたか教えていただけましたら幸いです。

※訂正※
出勤希望日の提出は、1ヶ月前ではなく、1週間前でした。

いつもお世話になっております。

有給休暇の比例付与について教えていただけないでしょうか。

弊社では、アルバイトに関しては、１ヶ月前に自分が出勤できる日の希望日を出してもらい、週3日、週4日など自由に出勤できる形を取っております。

それを踏まえて教えて頂きたいのですが、比例付与の基準として、週所定労働日数、１年間所定労働日数があると思いますが、
この場合の1年間の所定労働日数というのは、そのアルバイトの子が、1年間働くことを前提に事前に決めるということになるのでしょうか？

何度も比例付与に関しての記述を読み直しましたが、よく理解ができなかったものですから、どなたか教えていただけましたら幸いです。

※訂正※
出勤希望日の提出は、1ヶ月前ではなく、1週間前でした。

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chuchuminさん、こんにちは。

基本的には労基法第39条に則るしかないのですが…。
ここからは現実問題として話してみます。

人材採用するにあたって業務を遂行するのに最も適した
人員配置をすると思います。
例えば、週5日出勤していたアルバイトさんがいきなり
週1日になっても業務に滞りがあると思います。

私が人事担当していた折には、契約書に勤務日数
（例えば週4日）を謳っておいて、それを基に
シフトをいれてもらいます。

仮に週3日だったら「出勤3日、有休1日」なんて
賃金記録をつけていました。

そのほうが実務的にも法律的にもしっくりくると
個人的には思います。


この件につきましては様々なパターンが存在すると
思いますので、引き続き諸先輩方のご意見を
お願いしたく存じます。

chuchuminさん、こんにちは。

基本的には労基法第39条に則るしかないのですが…。
ここからは現実問題として話してみます。

人材採用するにあたって業務を遂行するのに最も適した
人員配置をすると思います。
例えば、週5日出勤していたアルバイトさんがいきなり
週1日になっても業務に滞りがあると思います。

私が人事担当していた折には、契約書に勤務日数
（例えば週4日）を謳っておいて、それを基に
シフトをいれてもらいます。

仮に週3日だったら「出勤3日、有休1日」なんて
賃金記録をつけていました。

そのほうが実務的にも法律的にもしっくりくると
個人的には思います。


この件につきましては様々なパターンが存在すると
思いますので、引き続き諸先輩方のご意見を
お願いしたく存じます。

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