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・外注
実質が雇用でなく請負等であれば
貴事業所に使用される者として被保険者に
なることは確かにありません。
しかし、実質として請負であるというのは
注文者からの指揮監督を受けない、
納期はあっても時間の拘束は基本的にない、
仕事の完成に対する報酬であって賃金ではない、
等の特徴を備えていることであって、
例えば普通に出勤してきていて監督者の命令を受ける、
欠勤すれば支払われる給与が減る、
といったものは実質は雇用とみなされるでしょう。
・アルバイト
常用されていなければ加入資格がないとされ、
常用の目安の一つとして2ヶ月以上
雇用関係が続くことがあります。
例えばイベントのために一ヶ月だけ
仕事をしてもらう、その後は
イベントの仕事がなくなるため契約終了、
というような例は社会保険に加入させる
義務がないことになります。
しかしご質問の事例には当てはまらないでしょう。
このほか、常勤のいわゆる正社員に比べて
所定労働日数や労働時間が短い人も、
社会保険に加入させなければならない人とは
扱わない、というルールもあります。
（おおむね、常勤者の３／４未満が目安）
印象で憶測しても仕方ないですが、
ほかの「たくさんの方」についても
社会保険に加入させるべきところを
加入させていないケースがないかどうか
点検した方がいいのではないでしょうか・・・
・外注
実質が雇用でなく請負等であれば
貴事業所に使用される者として被保険者に
なることは確かにありません。
しかし、実質として請負であるというのは
注文者からの指揮監督を受けない、
納期はあっても時間の拘束は基本的にない、
仕事の完成に対する報酬であって賃金ではない、
等の特徴を備えていることであって、
例えば普通に出勤してきていて監督者の命令を受ける、
欠勤すれば支払われる給与が減る、
といったものは実質は雇用とみなされるでしょう。
・アルバイト
常用されていなければ加入資格がないとされ、
常用の目安の一つとして2ヶ月以上
雇用関係が続くことがあります。
例えばイベントのために一ヶ月だけ
仕事をしてもらう、その後は
イベントの仕事がなくなるため契約終了、
というような例は社会保険に加入させる
義務がないことになります。
しかしご質問の事例には当てはまらないでしょう。
このほか、常勤のいわゆる正社員に比べて
所定労働日数や労働時間が短い人も、
社会保険に加入させなければならない人とは
扱わない、というルールもあります。
（おおむね、常勤者の３／４未満が目安）
印象で憶測しても仕方ないですが、
ほかの「たくさんの方」についても
社会保険に加入させるべきところを
加入させていないケースがないかどうか
点検した方がいいのではないでしょうか・・・
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