編集

いつもお世話になっております。
以下のような場合、どのような対応が期待できるかご教授願います。

*水道工事の現場に1年前から就職
*腰を痛めて、上司に相談する
*休むのは困ると言われ我慢して勤務
*ある朝、立つのも容易でなくなり、電話で休みを連絡
*翌日、その上司から、病院へ行くならここへ行け、とアドバイス（指示的）を受け、そこへ行く。
*その場所が「カイロ」の為保険適用外
*負担が大きいので、整形外科に変更
*労災について知らず、数回すでに窓口で通常の支払い済み
*最近は、その上司に「辞めるんだろ」と自主退職的を迫られるような対応をされている。

この場合、最初に通った「カイロ」の費用や、すでに支払ってしまっている病院での費用を含め、労災として申請する事は可能でしょうか?
また、その場合は、上司に言うしか方法はないでしょうか？

腰痛で休んでいる間を有休として処理してもらえるかも微妙な状況だそうです。

アドバイス等、宜しくお願いします。

いつもお世話になっております。
以下のような場合、どのような対応が期待できるかご教授願います。

*水道工事の現場に1年前から就職
*腰を痛めて、上司に相談する
*休むのは困ると言われ我慢して勤務
*ある朝、立つのも容易でなくなり、電話で休みを連絡
*翌日、その上司から、病院へ行くならここへ行け、とアドバイス（指示的）を受け、そこへ行く。
*その場所が「カイロ」の為保険適用外
*負担が大きいので、整形外科に変更
*労災について知らず、数回すでに窓口で通常の支払い済み
*最近は、その上司に「辞めるんだろ」と自主退職的を迫られるような対応をされている。

この場合、最初に通った「カイロ」の費用や、すでに支払ってしまっている病院での費用を含め、労災として申請する事は可能でしょうか?
また、その場合は、上司に言うしか方法はないでしょうか？

腰痛で休んでいる間を有休として処理してもらえるかも微妙な状況だそうです。

アドバイス等、宜しくお願いします。

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腰痛労災認定のハードルが非常に高く、それを労災か否か最終的に判断するのはあくまでも裁判所であると言う厳しい現実を踏まえつつ。

もしそのハードルをクリアすれば、既に支払った分について訴求適用するのは当然のことです。しかし保険給付には細かい条件があり、認められない恐れもあります。特にカイロについては非常に厳しいと思います。その際は、引き続き保険給付を求めるとともに、事業者に直接請求することも考えなくてはなりません。

労災申請は一般に、事業者の協力を前提とした手続きをとることになっていますが、必須条件ではありません。協力が得られないときは、病院や労働基準監督署にその旨申し出て申請することができます。
なお、労災申請は原則として、労働者本人が労働基準監督署にするものです。何のトラブルもなく、事業者が普通に協力的であっても、労働者は労基署にコンタクトするものなのです。それを「駆け込み」と言うのは些か穏当に欠けると思います。またその「駆け込み」即ち労働者の正当な権利行使を「防ぐのも、人事担当者の役割」と言う発想には到底ついて行けません。多分私の読解力不足による誤解でしょうけれども、中にはこんなひねくれた読み方しかできない奴もいるんだと言うことは認識していただきたい。

「有休として処理」と言うのは、「年次有給休暇の取得」と言う意味でしょうか？そうであればこれを認めないのは言うまでもなく違法ですが、そうではなく年次有給休暇の枠外で、休んでいる間も出勤したとみなして賃金を支払うと言うことであれば、事業者には、そのような義務はありません。しかし労災認定されれば休業4日目以降について休業補償給付と特別支給金合わせて賃金の8割が給付されます。また3日目までについて、賃金の6割を事業者に請求できます。これは2年の時効にかからなければ後から請求できますからそんなにあわてなくてもいいと思います。

腰痛労災認定のハードルが非常に高く、それを労災か否か最終的に判断するのはあくまでも裁判所であると言う厳しい現実を踏まえつつ。

もしそのハードルをクリアすれば、既に支払った分について訴求適用するのは当然のことです。しかし保険給付には細かい条件があり、認められない恐れもあります。特にカイロについては非常に厳しいと思います。その際は、引き続き保険給付を求めるとともに、事業者に直接請求することも考えなくてはなりません。

労災申請は一般に、事業者の協力を前提とした手続きをとることになっていますが、必須条件ではありません。協力が得られないときは、病院や労働基準監督署にその旨申し出て申請することができます。
なお、労災申請は原則として、労働者本人が労働基準監督署にするものです。何のトラブルもなく、事業者が普通に協力的であっても、労働者は労基署にコンタクトするものなのです。それを「駆け込み」と言うのは些か穏当に欠けると思います。またその「駆け込み」即ち労働者の正当な権利行使を「防ぐのも、人事担当者の役割」と言う発想には到底ついて行けません。多分私の読解力不足による誤解でしょうけれども、中にはこんなひねくれた読み方しかできない奴もいるんだと言うことは認識していただきたい。

「有休として処理」と言うのは、「年次有給休暇の取得」と言う意味でしょうか？そうであればこれを認めないのは言うまでもなく違法ですが、そうではなく年次有給休暇の枠外で、休んでいる間も出勤したとみなして賃金を支払うと言うことであれば、事業者には、そのような義務はありません。しかし労災認定されれば休業4日目以降について休業補償給付と特別支給金合わせて賃金の8割が給付されます。また3日目までについて、賃金の6割を事業者に請求できます。これは2年の時効にかからなければ後から請求できますからそんなにあわてなくてもいいと思います。

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