編集

業務上の怪我による休業だと、
有休としなければ会社から最低6割の休業補償を
受ける権利があるところですが、
そのような原因による休業期間中であっても
従業員の側から有給休暇取得の請求があった場合は
与えなければならないとされます。
欠勤すると全くの無給と思って有休を申請した、
ということだと、本人としては後で不満に思われる
（法的には問題なくとも）かもしれませんが、
休業補償のことも知りつつ敢えて有休を選択した、
という状況なら全く問題ないと思いますよ。

業務上の怪我による休業だと、
有休としなければ会社から最低6割の休業補償を
受ける権利があるところですが、
そのような原因による休業期間中であっても
従業員の側から有給休暇取得の請求があった場合は
与えなければならないとされます。
欠勤すると全くの無給と思って有休を申請した、
ということだと、本人としては後で不満に思われる
（法的には問題なくとも）かもしれませんが、
休業補償のことも知りつつ敢えて有休を選択した、
という状況なら全く問題ないと思いますよ。

返信

編集

業務上の怪我によって労働ができない状態になり
休業しなくてはならなくなったのに
年次有休を認めるというのはおかしいですよ。
（労働日に怪我で労働できなくなったのに、
労働を免除するっていう説明はできませんからね）

その怪我と休む因果関係がまったくない場合なら、
事後承認として年次有休を与えても構いませんが、
明らかに怪我との関係が明らかなら、
医師の診断や会社の判断により業務上の命令として
休業させるべきものと思いますけど。
働けるのに休めば欠勤ですよ。

業務上の怪我によって労働ができない状態になり
休業しなくてはならなくなったのに
年次有休を認めるというのはおかしいですよ。
（労働日に怪我で労働できなくなったのに、
労働を免除するっていう説明はできませんからね）

その怪我と休む因果関係がまったくない場合なら、
事後承認として年次有休を与えても構いませんが、
明らかに怪我との関係が明らかなら、
医師の診断や会社の判断により業務上の命令として
休業させるべきものと思いますけど。
働けるのに休めば欠勤ですよ。

返信

編集

労働免除であるところの有休がありうるか、
というのは客観的に労務提供できるかどうかでなく
就労義務があるかないかの問題なので
こういう場合有休をとる余地はあります。

昭24.12.28基発第1456号に関する議論を
当たってみられると良いのではないかと思います。
確かに私もこの行政解釈に多少の違和感は
覚えるのですが・・・

労働免除であるところの有休がありうるか、
というのは客観的に労務提供できるかどうかでなく
就労義務があるかないかの問題なので
こういう場合有休をとる余地はあります。

昭24.12.28基発第1456号に関する議論を
当たってみられると良いのではないかと思います。
確かに私もこの行政解釈に多少の違和感は
覚えるのですが・・・

返信

編集

ご返答ありがとうございました。
基準局の何でも相談に電話してみました。
やはりちょっと馬鹿にされた感じの返答ではありましたが（汗）

労災の休業補償は4日目からで、それまでの3日間に関しては欠勤、もしくは有休の処理をするのが当然だ、みたいな言い方でした。
ただ欠勤処理をすると、その3日間の給料が支払われないので休業補償の平均賃金にかかわってくるとか。
欠勤でも有休でも、どちらでも構わないということでした。

私が思っていた出勤扱いにしなくては？
という疑問は、もっと馬鹿にされそうで言えませんでした（泣）

本人から有休届けも出ていることですし、今後同じことがあっても最初の3日間は有休扱いということで処理していきます。
ありがとうございました。

ご返答ありがとうございました。
基準局の何でも相談に電話してみました。
やはりちょっと馬鹿にされた感じの返答ではありましたが（汗）

労災の休業補償は4日目からで、それまでの3日間に関しては欠勤、もしくは有休の処理をするのが当然だ、みたいな言い方でした。
ただ欠勤処理をすると、その3日間の給料が支払われないので休業補償の平均賃金にかかわってくるとか。
欠勤でも有休でも、どちらでも構わないということでした。

私が思っていた出勤扱いにしなくては？
という疑問は、もっと馬鹿にされそうで言えませんでした（泣）

本人から有休届けも出ていることですし、今後同じことがあっても最初の3日間は有休扱いということで処理していきます。
ありがとうございました。

返信