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補足する

有給休暇について、
弊社では、社員になって半年後に10日、
その後1年ごとに1日づつ増えていくのですが、
正月・お盆の年2回、合わせて5日間、
強制的に決められた会社休日に有給を減らされます。
その時点で有給のない社員は欠勤扱いで、
給与天引きとなります。

ちょっと疑問に思う制度なのですが、
役員は社会労務士に確認の上で決定したので
問題がない、と説明しています。

実際、どうなのでしょうか？

また、就業規則に、
生理休暇は「休暇を与えるが無給とする」とあり、
妊娠した社員の妊婦検診の場合は「休暇を与える」と書かれています。
この場合は一般的にどう解釈するものでしょうか？

社内で解決すべきことかと思うのですが、
小さい親族経営の会社なのであまり
あれこれ聞ける雰囲気でもなく・・・

とりあえず皆さんにご意見をいただければありがたいです。
お願いします。

有給休暇について、
弊社では、社員になって半年後に10日、
その後1年ごとに1日づつ増えていくのですが、
正月・お盆の年2回、合わせて5日間、
強制的に決められた会社休日に有給を減らされます。
その時点で有給のない社員は欠勤扱いで、
給与天引きとなります。

ちょっと疑問に思う制度なのですが、
役員は社会労務士に確認の上で決定したので
問題がない、と説明しています。

実際、どうなのでしょうか？

また、就業規則に、
生理休暇は「休暇を与えるが無給とする」とあり、
妊娠した社員の妊婦検診の場合は「休暇を与える」と書かれています。
この場合は一般的にどう解釈するものでしょうか？

社内で解決すべきことかと思うのですが、
小さい親族経営の会社なのであまり
あれこれ聞ける雰囲気でもなく・・・

とりあえず皆さんにご意見をいただければありがたいです。
お願いします。

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一部につき、若干補足させていただきます。

> また、就業規則に、
> 生理休暇は「休暇を与えるが無給とする」とあり、
> 妊娠した社員の妊婦検診の場合は「休暇を与える」と書かれています。
> この場合は一般的にどう解釈するものでしょうか？

まず基本的なことを確認しておきます。
生理中で就労が困難なの女性が請求した場合は、労基法６８条により、休暇付与の義務があります。
妊婦の健診（母子保健法によるもの）は、男女雇用機会均等法２２条により、受けるために必要な時間を確保してあげる義務があります。
２つの休暇はこれらの条文を根拠に規定化されているものです。
（健診の方は休暇までは求められていないのですが、貴社の規程によって「時間」よりも有利である「休暇」を認めているものでしょう）

ふたつの休暇は非常に趣旨が似ており、いずれも有給にするか無給にするかは会社が決定できます。
そして、生理休暇についてははっきりと「無給」と書かれており、健診休暇については「有給」とも「無給」とも書かれていない、というのが現状です。

という状況では、検診休暇を有給とするか無給とするかについては、判断が少々やっかいです。
過去に健診休暇を何度も与えており、それがすべて無給であったならば、慣例的に無給であると解釈してよいでしょう。
逆に有給であればもちろん有給と解釈されるでしょう。
今までに健診休暇の取得例が無い場合、同様の生理休暇ではっきりと無給としているのにかかわらず、健診休暇には書いていないという状況から、有給と解釈される可能性が少なからずあります。
無給にしたいのであれば、全社員に無給である旨通達を出すか、規程を改定し無給である旨を明示する必要があります。

一部につき、若干補足させていただきます。

> また、就業規則に、
> 生理休暇は「休暇を与えるが無給とする」とあり、
> 妊娠した社員の妊婦検診の場合は「休暇を与える」と書かれています。
> この場合は一般的にどう解釈するものでしょうか？

まず基本的なことを確認しておきます。
生理中で就労が困難なの女性が請求した場合は、労基法６８条により、休暇付与の義務があります。
妊婦の健診（母子保健法によるもの）は、男女雇用機会均等法２２条により、受けるために必要な時間を確保してあげる義務があります。
２つの休暇はこれらの条文を根拠に規定化されているものです。
（健診の方は休暇までは求められていないのですが、貴社の規程によって「時間」よりも有利である「休暇」を認めているものでしょう）

ふたつの休暇は非常に趣旨が似ており、いずれも有給にするか無給にするかは会社が決定できます。
そして、生理休暇についてははっきりと「無給」と書かれており、健診休暇については「有給」とも「無給」とも書かれていない、というのが現状です。

という状況では、検診休暇を有給とするか無給とするかについては、判断が少々やっかいです。
過去に健診休暇を何度も与えており、それがすべて無給であったならば、慣例的に無給であると解釈してよいでしょう。
逆に有給であればもちろん有給と解釈されるでしょう。
今までに健診休暇の取得例が無い場合、同様の生理休暇ではっきりと無給としているのにかかわらず、健診休暇には書いていないという状況から、有給と解釈される可能性が少なからずあります。
無給にしたいのであれば、全社員に無給である旨通達を出すか、規程を改定し無給である旨を明示する必要があります。

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