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○有給休暇
計画年休制度と言って、事業場の労働者の
過半数を組織する組合か過半数を代表する者との
協定により、附与される有給休暇の５日を越える部分に
ついては協定で定めた日に与えることができます。
「盆・正月あわせて５日強制的に有休を減らされる」
というのはこの制度が採られているのならば有効です。
（もちろん、台帳上減らされるだけで実際には
勤務をさせられる、とかいうのは論外ですが）
ただし、『その時点で有給のない社員は欠勤扱いで、
給与天引き』というのは間違いで、
入社６ヶ月未満でまだ有休を附与されていない社員をも
対象として一律に５日休業させるならば、
特別に有休を附与するか、労基法２６条の休業手当てを
支払う、といった方法で解決しなければなりません。
パートなどで附与される有休が10日未満の労働者に
関しても同様の調整が必要です。
（10日以上附与されたのだが既に取得してしまって
計画年休の当日には有休の権利がない、という場合は
どうするのかよくわかりません。
私見では、そもそも計画年休を除いた日数しか
自由に取得できないのではないかと思います）
以上、必ずしも全部が全部違法ではないという感じですが
書き込みを拝見した限り、大前提の「労働者の代表と
協定を結ぶ」ということがなされていないか、
形式的には結んでいるけれど各労働者への説明、
意見聴取等がなされていない、
という印象を受けます。
計画年休制度を採る場合、その点は
ちゃんとやるべきだ、ということは
公的・私的な相談サイトや人事・労務ノウハウ書等で
よくいわれております。
○生理休暇
無給とするのも有給とするのも事業所の自由なので、
就業規則に無給と定めればそれが有効です。
○妊婦健診
どういう点を問題にされるのかちょっとよくわかりません。
原則としては、産前休業としての請求でなければ
健診日に休暇を与えるのも与えないのも事業所の自由で、
与えた場合に給与を支払うのも支払わないのも自由です。
本人の請求によらず強制的に健診に行かせてその分の
給与を支払わないのはやや問題があります。
○有給休暇
計画年休制度と言って、事業場の労働者の
過半数を組織する組合か過半数を代表する者との
協定により、附与される有給休暇の５日を越える部分に
ついては協定で定めた日に与えることができます。
「盆・正月あわせて５日強制的に有休を減らされる」
というのはこの制度が採られているのならば有効です。
（もちろん、台帳上減らされるだけで実際には
勤務をさせられる、とかいうのは論外ですが）
ただし、『その時点で有給のない社員は欠勤扱いで、
給与天引き』というのは間違いで、
入社６ヶ月未満でまだ有休を附与されていない社員をも
対象として一律に５日休業させるならば、
特別に有休を附与するか、労基法２６条の休業手当てを
支払う、といった方法で解決しなければなりません。
パートなどで附与される有休が10日未満の労働者に
関しても同様の調整が必要です。
（10日以上附与されたのだが既に取得してしまって
計画年休の当日には有休の権利がない、という場合は
どうするのかよくわかりません。
私見では、そもそも計画年休を除いた日数しか
自由に取得できないのではないかと思います）
以上、必ずしも全部が全部違法ではないという感じですが
書き込みを拝見した限り、大前提の「労働者の代表と
協定を結ぶ」ということがなされていないか、
形式的には結んでいるけれど各労働者への説明、
意見聴取等がなされていない、
という印象を受けます。
計画年休制度を採る場合、その点は
ちゃんとやるべきだ、ということは
公的・私的な相談サイトや人事・労務ノウハウ書等で
よくいわれております。
○生理休暇
無給とするのも有給とするのも事業所の自由なので、
就業規則に無給と定めればそれが有効です。
○妊婦健診
どういう点を問題にされるのかちょっとよくわかりません。
原則としては、産前休業としての請求でなければ
健診日に休暇を与えるのも与えないのも事業所の自由で、
与えた場合に給与を支払うのも支払わないのも自由です。
本人の請求によらず強制的に健診に行かせてその分の
給与を支払わないのはやや問題があります。
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