編集

いつも御世話になっております。

また質問させてください。



企業が契約する従業員の生命保険（養老保険）の経理処理についてです。


この経理処理は受取人が誰かによって


１．死亡保険金＝会社　、　満期保険金＝会社　　　の場合

　　「全額資産計上」

２．死亡保険金＝従業員（被保険者）の遺族　、　満期保険金＝従業員（被保険者）　　　の場合

　　「給与」

３．死亡保険金＝従業員（被保険者）の遺族　、　満期保険金＝法人　　　　　の場合

　　「資産計上と損金経理が１／２ずつ」


と、このような処理になると思います。（法人税基本通達9-3-4より）


ただ、上記３.のケースで、

社内規定により、
「死亡保険金は当社退職給与規程の死亡退職手当に充当できるものとする」と謳って
会社の退職積立金的に使われる場合も
「資産計上と損金経理が１／２ずつ」　で良いのでしょうか？

これって、結局のところ、実質上は上記基本通達の１．のケースとなんら変わらないように思うのです。


当社の場合がまさにこのケースなのですが、
経理処理は「資産計上と損金経理が１／２ずつ」にしております。

問題はございませんでしょうか？


ちょっと腑に落ちなかったもので、
どなたかご教授いただきますよう、お願い申しあげます。

いつも御世話になっております。

また質問させてください。



企業が契約する従業員の生命保険（養老保険）の経理処理についてです。


この経理処理は受取人が誰かによって


１．死亡保険金＝会社　、　満期保険金＝会社　　　の場合

　　「全額資産計上」

２．死亡保険金＝従業員（被保険者）の遺族　、　満期保険金＝従業員（被保険者）　　　の場合

　　「給与」

３．死亡保険金＝従業員（被保険者）の遺族　、　満期保険金＝法人　　　　　の場合

　　「資産計上と損金経理が１／２ずつ」


と、このような処理になると思います。（法人税基本通達9-3-4より）


ただ、上記３.のケースで、

社内規定により、
「死亡保険金は当社退職給与規程の死亡退職手当に充当できるものとする」と謳って
会社の退職積立金的に使われる場合も
「資産計上と損金経理が１／２ずつ」　で良いのでしょうか？

これって、結局のところ、実質上は上記基本通達の１．のケースとなんら変わらないように思うのです。


当社の場合がまさにこのケースなのですが、
経理処理は「資産計上と損金経理が１／２ずつ」にしております。

問題はございませんでしょうか？


ちょっと腑に落ちなかったもので、
どなたかご教授いただきますよう、お願い申しあげます。

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養老保険とは、満期時に死亡保険金と同額を受け取ることができる保険ですよね。言い換えるなら、死亡時においても生存時と同額受け取ることができる保険であるという風に解釈できると思います。企業がこれを導入する最大の目的は、従業員が定年(満期)を迎えても定年を迎える前に亡くなっても、退職金(の資金源)として利用できるという点ではないでしょうか？　さらに死亡保険金を死亡時の退職金に充てるという名目で、受取人を従業員にすることができれば保険金の半額を損金に計上でき、二重のメリットがあります。
jyamadaさんの会社のように、従業員が死亡した場合　弔慰金＋保険金＋退職金を支払うとした場合退職金の資金源としての意味合いをなさなくなりますから、会社としてこの保険を導入するメリットがないように思います。
一方従業員側から見ると死亡時に退職金に充てるという約束の元で、死亡保険金の受取人を自分にすれば給料の手取り総額は変わらないまま、万一の場合でも定年(満期時)と同額の退職金を受け取ることができるようになります。ですので企業側からの申し出(死亡保険金の受取人を従業員にすることで、死亡時の退職金として充当する)をあえて断る理由はないように思います(場合によっては給与として課税される可能性はありますが)。
死亡保険金を退職金に充てることができないというのであれば、会社として死亡保険金の受取人を従業員にする意味がないことになります。この場合は死亡保険金の受取人を会社にし、全額資産計上するということになります。その場合従業員側としても死亡したときの退職金は退職金規定に従って計算することになり、恐らく定年(満期)時の総額よりも少ない金額となるでしょうし、それこそjyamadaさんのおっしゃる「会社に差額が入るケース」になるのではないでしょうか？(言い換えるなら月々の保険料を損金に計上できないが、差額を利益として受取ることができる可能性があると言えましょう)

こうして考えていくと、企業からすると導入することで退職金の資金源を確保できるという点、また死亡保険金の受取人を従業員にする(退職金として充てる)ことでさらに一部損金として計上できるメリットを受けることができるようになると思います。逆にこの保険を導入する・しない(死亡保険金を退職金に充当する・しない)に関わらず従業員側には大きなデメリットはないように思います。



なお養老保険の保険金についてのとりあつかいはタックスアンサーに回答があります。
→http://www.taxanser.nta.go.jp/5360.htm

権利関係については従業員・会社の双方が「死亡保険金を退職金に充当する」ということに納得・同意した上での加入が前提となりますので、遺族が異議を申し立てることができるのかという点については難しいのではないでしょうか？
従業員本人がよく分かっていない等々については、会社からの充分な説明がないという点は問題ありですが、捺印した以上本人の責任ですから後から「知らない」は通じないと思いますー。

養老保険とは、満期時に死亡保険金と同額を受け取ることができる保険ですよね。言い換えるなら、死亡時においても生存時と同額受け取ることができる保険であるという風に解釈できると思います。企業がこれを導入する最大の目的は、従業員が定年(満期)を迎えても定年を迎える前に亡くなっても、退職金(の資金源)として利用できるという点ではないでしょうか？　さらに死亡保険金を死亡時の退職金に充てるという名目で、受取人を従業員にすることができれば保険金の半額を損金に計上でき、二重のメリットがあります。
jyamadaさんの会社のように、従業員が死亡した場合　弔慰金＋保険金＋退職金を支払うとした場合退職金の資金源としての意味合いをなさなくなりますから、会社としてこの保険を導入するメリットがないように思います。
一方従業員側から見ると死亡時に退職金に充てるという約束の元で、死亡保険金の受取人を自分にすれば給料の手取り総額は変わらないまま、万一の場合でも定年(満期時)と同額の退職金を受け取ることができるようになります。ですので企業側からの申し出(死亡保険金の受取人を従業員にすることで、死亡時の退職金として充当する)をあえて断る理由はないように思います(場合によっては給与として課税される可能性はありますが)。
死亡保険金を退職金に充てることができないというのであれば、会社として死亡保険金の受取人を従業員にする意味がないことになります。この場合は死亡保険金の受取人を会社にし、全額資産計上するということになります。その場合従業員側としても死亡したときの退職金は退職金規定に従って計算することになり、恐らく定年(満期)時の総額よりも少ない金額となるでしょうし、それこそjyamadaさんのおっしゃる「会社に差額が入るケース」になるのではないでしょうか？(言い換えるなら月々の保険料を損金に計上できないが、差額を利益として受取ることができる可能性があると言えましょう)

こうして考えていくと、企業からすると導入することで退職金の資金源を確保できるという点、また死亡保険金の受取人を従業員にする(退職金として充てる)ことでさらに一部損金として計上できるメリットを受けることができるようになると思います。逆にこの保険を導入する・しない(死亡保険金を退職金に充当する・しない)に関わらず従業員側には大きなデメリットはないように思います。



なお養老保険の保険金についてのとりあつかいはタックスアンサーに回答があります。
→http://www.taxanser.nta.go.jp/5360.htm

権利関係については従業員・会社の双方が「死亡保険金を退職金に充当する」ということに納得・同意した上での加入が前提となりますので、遺族が異議を申し立てることができるのかという点については難しいのではないでしょうか？
従業員本人がよく分かっていない等々については、会社からの充分な説明がないという点は問題ありですが、捺印した以上本人の責任ですから後から「知らない」は通じないと思いますー。

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