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代休の場合、出てきたときは
法定外休日に、週40時間を超えない範囲で
労働したか（→時間単価100％）、
週40時間を超えて労働したか（→時間単価125%）
法定休日に労働したか（→時間単価135％）によって
それぞれ上乗せして支払い、（上記時間単価は
法定の最低限度であり、実際の計算は貴社就業規則による）
代休を実際に取ったときは
1日の欠勤として欠勤控除するだけです。

つまり、代休の取得を推奨しても、25%とか35%とかの割増部分を
支払わないための対策としては効果がありません。
（振替休日なら、うまく運用すれば割増賃金を
支払う必要がなくなりますが、月をまたいだり、
取れたり取れなかったりするような状況では
その見込みは薄いでしょう。）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1430/C1430.html
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A113.pdf

後で代休を取ったか取らなかったかにより
出勤した日についての計算が変わるわけではないので、
ある意味給与計算は簡単です。

代休の場合、出てきたときは
法定外休日に、週40時間を超えない範囲で
労働したか（→時間単価100％）、
週40時間を超えて労働したか（→時間単価125%）
法定休日に労働したか（→時間単価135％）によって
それぞれ上乗せして支払い、（上記時間単価は
法定の最低限度であり、実際の計算は貴社就業規則による）
代休を実際に取ったときは
1日の欠勤として欠勤控除するだけです。

つまり、代休の取得を推奨しても、25%とか35%とかの割増部分を
支払わないための対策としては効果がありません。
（振替休日なら、うまく運用すれば割増賃金を
支払う必要がなくなりますが、月をまたいだり、
取れたり取れなかったりするような状況では
その見込みは薄いでしょう。）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1430/C1430.html
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A113.pdf

後で代休を取ったか取らなかったかにより
出勤した日についての計算が変わるわけではないので、
ある意味給与計算は簡単です。

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横から失礼します（*_*

振替休日はやはり月をまたいで取得してはいけないんですか？
弊社では「休日出社日と振替休日は同月ないで取得する」としています（就業規則では特に謳っていません）が、社員から『月をまたいでもいいじゃないかぁ』という声が上がっていて、しっかりとした規程があったら教えてほしいと思っていました。

もし、ご存知でしたら教えていただけますか？自分なりに調べてみたのですが見当たらなくって。。。

よろしくお願いいたします。

横から失礼します（*_*

振替休日はやはり月をまたいで取得してはいけないんですか？
弊社では「休日出社日と振替休日は同月ないで取得する」としています（就業規則では特に謳っていません）が、社員から『月をまたいでもいいじゃないかぁ』という声が上がっていて、しっかりとした規程があったら教えてほしいと思っていました。

もし、ご存知でしたら教えていただけますか？自分なりに調べてみたのですが見当たらなくって。。。

よろしくお願いいたします。

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月どころか週をまたいで休日を振り替えてしまうと
休日がなくなった週は実労働時間が４０時間を
越えてしまうことが多く、その部分は2割5分の
割増賃金を支払わなければならないので
会社にとっては振り替えた意義が薄れます。
これを嫌って、振替休日はできるだけ同じ週に
取得させようとしている会社はあるみたいですね。
（なかなか実現は難しいでしょうが）

また、月をまたいで休日を振り替えた結果、
4週4休の法定休日が確保されないこととなると
労基法第35条違反になってしまいます。
4週4休の起点が定まってないのだから、
月をまたぐかどうかと4週4休が確保できているかどうかは
必ずしもイコールではないという気もするのですが、
何にせよ振替休日は元の休日とできるだけ近接した日に
振り替えるのが望ましい、という行政通達（昭23.7.5
基発第968号、昭63.3.14基発第150号）もあるので、
そういう観点からも月をまたがない日に振り替えて下さい、
という運用がなされているのではないでしょうか。

月どころか週をまたいで休日を振り替えてしまうと
休日がなくなった週は実労働時間が４０時間を
越えてしまうことが多く、その部分は2割5分の
割増賃金を支払わなければならないので
会社にとっては振り替えた意義が薄れます。
これを嫌って、振替休日はできるだけ同じ週に
取得させようとしている会社はあるみたいですね。
（なかなか実現は難しいでしょうが）

また、月をまたいで休日を振り替えた結果、
4週4休の法定休日が確保されないこととなると
労基法第35条違反になってしまいます。
4週4休の起点が定まってないのだから、
月をまたぐかどうかと4週4休が確保できているかどうかは
必ずしもイコールではないという気もするのですが、
何にせよ振替休日は元の休日とできるだけ近接した日に
振り替えるのが望ましい、という行政通達（昭23.7.5
基発第968号、昭63.3.14基発第150号）もあるので、
そういう観点からも月をまたがない日に振り替えて下さい、
という運用がなされているのではないでしょうか。

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kaibashira さま

詳しいご回答ありがとうございました。
割増賃金や４週４休などはまだまだ理解できていないので
勉強したいと思います。
会社は月をまたいででも代休を取得してもらった方が
有給などで休まれるより経費削減、としているようで
こちらの理想である同月内の取得というのは難しそうです。

kaibashira さま

詳しいご回答ありがとうございました。
割増賃金や４週４休などはまだまだ理解できていないので
勉強したいと思います。
会社は月をまたいででも代休を取得してもらった方が
有給などで休まれるより経費削減、としているようで
こちらの理想である同月内の取得というのは難しそうです。

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kaibashiraさん

こんにちは。お返事ありがとうございます。

36協定の勉強を少しはしていたつもりのですが、どうしてもわかりません（T_T）

弊社では、「時間外労働・休日労働に関する協定届」「専門業務型裁量労働制に関する協定届」を出しているのと「みなし労働時間」を採用しています。。。

前に、「時間外労働・休日労働に関する協定届」に書いてある「延長することができる時間」をはるかに越えてしまっていることがあり、心配して社長に確認しましたところ、「みなし労働だと、何時間働いても（専門業務型裁量労働制に関する)協定届に書いてある“みなし時間”働いたとみなされるから関係がない！」と説明を受けました。

納得がいまいちできなかったのですが、「そういう決まり事なんだ」と思うしかなかったのですが、それはあっているのでしょうか？

もし社長のいうことが違っているならkaibashiraさんのおっしゃる「実労働時間が４０時間を越えてしまうことが多く〜」と言う箇所が少しは納得いくのですが。。。（まだ私の中であやふやな状態なので。。。）

教えていただけませんか？
よろしくお願いいたします。

kaibashiraさん

こんにちは。お返事ありがとうございます。

36協定の勉強を少しはしていたつもりのですが、どうしてもわかりません（T_T）

弊社では、「時間外労働・休日労働に関する協定届」「専門業務型裁量労働制に関する協定届」を出しているのと「みなし労働時間」を採用しています。。。

前に、「時間外労働・休日労働に関する協定届」に書いてある「延長することができる時間」をはるかに越えてしまっていることがあり、心配して社長に確認しましたところ、「みなし労働だと、何時間働いても（専門業務型裁量労働制に関する)協定届に書いてある“みなし時間”働いたとみなされるから関係がない！」と説明を受けました。

納得がいまいちできなかったのですが、「そういう決まり事なんだ」と思うしかなかったのですが、それはあっているのでしょうか？

もし社長のいうことが違っているならkaibashiraさんのおっしゃる「実労働時間が４０時間を越えてしまうことが多く〜」と言う箇所が少しは納得いくのですが。。。（まだ私の中であやふやな状態なので。。。）

教えていただけませんか？
よろしくお願いいたします。

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それであっているのかと言われると・・・:-(
裁量労働制の下で実労働時間がみなし労働時間を
遥かに越えているということでしたら、
そのみなし労働時間の設定に
問題があるということになるでしょう。
（業務量に見合ったみなし労働時間になっていない、
として労基署に駆け込む社員が出ると、
指導が入る可能性もなきにしもあらずでしょう）

ただ、このことと社内ルールで振替休日を
月内に取得させるよう義務付けていることとは
あまり関連性がないんじゃないでしょうかね・・・
（強いて言えば、裁量労働制を採っていても
休日労働に対する割増賃金の支払義務は
あるので、やはり4週4休は守りたい、
という意向が働いているのかもしれません）

それであっているのかと言われると・・・:-(
裁量労働制の下で実労働時間がみなし労働時間を
遥かに越えているということでしたら、
そのみなし労働時間の設定に
問題があるということになるでしょう。
（業務量に見合ったみなし労働時間になっていない、
として労基署に駆け込む社員が出ると、
指導が入る可能性もなきにしもあらずでしょう）

ただ、このことと社内ルールで振替休日を
月内に取得させるよう義務付けていることとは
あまり関連性がないんじゃないでしょうかね・・・
（強いて言えば、裁量労働制を採っていても
休日労働に対する割増賃金の支払義務は
あるので、やはり4週4休は守りたい、
という意向が働いているのかもしれません）

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kaibashiraさん

おはようございます。
整理できていない頭でいろいろ聞いてしまってすいません。とても困らせてしまいましたね。。。

突然「みなし労働」についてお尋ねしてしまったのは、

＞月どころか週をまたいで休日を振り替えてしまうと
＞休日がなくなった週は実労働時間が４０時間を
＞越えてしまうことが多く、その部分は2割5分の
＞割増賃金を支払わなければならない

という箇所を読んで、「みなし労働時間」を採用していたら週の実労働時間が40時間を越えてしまっても平気なのかなぁ？と疑問に思ったからです。突拍子もないことを聞いてしまってすいませんでした。

＞裁量労働制の下で実労働時間がみなし労働時間を
＞遥かに越えているということでしたら、
＞そのみなし労働時間の設定に
＞問題があるということになるでしょう。
＞（業務量に見合ったみなし労働時間になっていない、
＞として労基署に駆け込む社員が出ると、
＞指導が入る可能性もなきにしもあらずでしょう）

最新で提出した届出では、みなし労働時間の見直しをして提出しました！やっぱりみなし労働時間と実労働時間との格差があると指導が入ってしまうんですね。気をつけます！！

＞裁量労働制を採っていても
＞休日労働に対する割増賃金の支払義務は
＞あるので、やはり4週4休は守りたい
＞という意向が働いているのかもしれません

なるほど〜。従来どおり「同月内で振り替えてください！」とアナウンスしていきたいと思います。

本当にありがとうございました。

kaibashiraさん

おはようございます。
整理できていない頭でいろいろ聞いてしまってすいません。とても困らせてしまいましたね。。。

突然「みなし労働」についてお尋ねしてしまったのは、

＞月どころか週をまたいで休日を振り替えてしまうと
＞休日がなくなった週は実労働時間が４０時間を
＞越えてしまうことが多く、その部分は2割5分の
＞割増賃金を支払わなければならない

という箇所を読んで、「みなし労働時間」を採用していたら週の実労働時間が40時間を越えてしまっても平気なのかなぁ？と疑問に思ったからです。突拍子もないことを聞いてしまってすいませんでした。

＞裁量労働制の下で実労働時間がみなし労働時間を
＞遥かに越えているということでしたら、
＞そのみなし労働時間の設定に
＞問題があるということになるでしょう。
＞（業務量に見合ったみなし労働時間になっていない、
＞として労基署に駆け込む社員が出ると、
＞指導が入る可能性もなきにしもあらずでしょう）

最新で提出した届出では、みなし労働時間の見直しをして提出しました！やっぱりみなし労働時間と実労働時間との格差があると指導が入ってしまうんですね。気をつけます！！

＞裁量労働制を採っていても
＞休日労働に対する割増賃金の支払義務は
＞あるので、やはり4週4休は守りたい
＞という意向が働いているのかもしれません

なるほど〜。従来どおり「同月内で振り替えてください！」とアナウンスしていきたいと思います。

本当にありがとうございました。

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裁量労働制を採っているときに休日の振替が行われて、
所定労働日のみなし労働時間の合計と
振替により休日でなくなった日の労働時間
（これも実労働時間ではなくみなしで考えるべきかも）
との和が週40時間を超えたときの処理については
はっきりした知識がないので、
正確なお答えができませんでした。すみません。
ここでより詳しい方の回答を待つか（そのときは
別にスレッドを作ったほうが良いと思いますが）、
社労士や労基署に確認されるのがいいと思います。

みなし時間と実態との格差問題については、
格差が生じる原因や格差の大小にもよると
思いますので、そういうトラブルに発展する
リスクもある、といった程度の認識を持っておられれば
いいのではないかな、と思います。
客観的にその業務に要する時間を
みなし労働時間として設定する、
というのが制度本来の趣旨だろうとは思いますが。

裁量労働制を採っているときに休日の振替が行われて、
所定労働日のみなし労働時間の合計と
振替により休日でなくなった日の労働時間
（これも実労働時間ではなくみなしで考えるべきかも）
との和が週40時間を超えたときの処理については
はっきりした知識がないので、
正確なお答えができませんでした。すみません。
ここでより詳しい方の回答を待つか（そのときは
別にスレッドを作ったほうが良いと思いますが）、
社労士や労基署に確認されるのがいいと思います。

みなし時間と実態との格差問題については、
格差が生じる原因や格差の大小にもよると
思いますので、そういうトラブルに発展する
リスクもある、といった程度の認識を持っておられれば
いいのではないかな、と思います。
客観的にその業務に要する時間を
みなし労働時間として設定する、
というのが制度本来の趣旨だろうとは思いますが。

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