編集

何度もありがとうございます。

＞なお、「バイト期間中でも入れる」が
何に加入できるという意味なのかよくわかりませんが、
国保や任意継続のことでしたら

そうです、国保や任継のことです。

多分無理に労務士さんにということは大いに考えられます。
ワンマン傲慢社長ですので。

私も前任者が急に辞め、何の知識もないまま引継ぎもないまま
全部丸投げされた状態なので、何が分からないのかも分かって
ない状態です・・・常識もないので余計です。

失礼な質問ばかりしてすいません。

社長に言っても聞いてくれないのは確かなので
どうすることも出来ないのかなと思ってます・・・。
時間等の条件を変えてもらうか・・・どうするか。


ご指摘の通り、どうやら社保に監査や指導に入られても
仕方がないような内部事情になってるようですね・・・。

頭を抱えております :-(

何度もありがとうございます。

＞なお、「バイト期間中でも入れる」が
何に加入できるという意味なのかよくわかりませんが、
国保や任意継続のことでしたら

そうです、国保や任継のことです。

多分無理に労務士さんにということは大いに考えられます。
ワンマン傲慢社長ですので。

私も前任者が急に辞め、何の知識もないまま引継ぎもないまま
全部丸投げされた状態なので、何が分からないのかも分かって
ない状態です・・・常識もないので余計です。

失礼な質問ばかりしてすいません。

社長に言っても聞いてくれないのは確かなので
どうすることも出来ないのかなと思ってます・・・。
時間等の条件を変えてもらうか・・・どうするか。


ご指摘の通り、どうやら社保に監査や指導に入られても
仕方がないような内部事情になってるようですね・・・。

頭を抱えております :-(

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社労士が経営者に正しいやり方を言えない、
言っても経営者が聞かない、ということは
多いですからねえ・・・
社労士が関与していれば問題ない処理が
行われているだろう、というのは実感としては
あまりないような・・・

一週間でおおむね4日×8時間の労働時間、
雇用見込み期間は試用期間だけで既に3ヶ月、
といった条件を拝見する限り、その方を
貴事業所で社会保険に加入させなくてよい
事由は見当たりません。
ご本人が不満にお感じのようですので、
ご本人がしかるべきところに申し出れば、
あとは役所が放置しない限り加入させなさいと
言ってくることになるのではないかと思います。

なお、「バイト期間中でも入れる」が
何に加入できるという意味なのかよくわかりませんが、
国保や任意継続のことでしたら、
アルバイト先で健保や厚生年金の加入資格が
ない場合は国保や任意継続、年金では国民年金に
加入することはできます（というより、そういった
何らかの社会保険に加入することが義務付けられます）。
しかし今回は貴事業所で健保・厚生年金に加入させる
ことが強制されるケースと思われますので、
国保・任意継続での保険加入は間違いということに
なります。

社労士が経営者に正しいやり方を言えない、
言っても経営者が聞かない、ということは
多いですからねえ・・・
社労士が関与していれば問題ない処理が
行われているだろう、というのは実感としては
あまりないような・・・

一週間でおおむね4日×8時間の労働時間、
雇用見込み期間は試用期間だけで既に3ヶ月、
といった条件を拝見する限り、その方を
貴事業所で社会保険に加入させなくてよい
事由は見当たりません。
ご本人が不満にお感じのようですので、
ご本人がしかるべきところに申し出れば、
あとは役所が放置しない限り加入させなさいと
言ってくることになるのではないかと思います。

なお、「バイト期間中でも入れる」が
何に加入できるという意味なのかよくわかりませんが、
国保や任意継続のことでしたら、
アルバイト先で健保や厚生年金の加入資格が
ない場合は国保や任意継続、年金では国民年金に
加入することはできます（というより、そういった
何らかの社会保険に加入することが義務付けられます）。
しかし今回は貴事業所で健保・厚生年金に加入させる
ことが強制されるケースと思われますので、
国保・任意継続での保険加入は間違いということに
なります。

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すいません、私なりに色々調べてみました。

バイト期間中でも入れるっぽいですね。
変な質問ばかりしてすいません :-(

すいません、私なりに色々調べてみました。

バイト期間中でも入れるっぽいですね。
変な質問ばかりしてすいません :-(

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度々ご返答ありがとうございます。

前任者によると、税理士兼労務士さんに全てお願いしていたので問題はないのだと思います。今はその労務士さんも辞めてしまったので、聞く人がいないのですが・・・。

採用する方は週4回程度1日8時間みたいな感じで
寮のお手伝いさんのような形態です。

もし仮にバイトしてるのに国保に入る、前の会社の任意継続に
入るのは不当なんでしょうか?

ほんとに色々変な質問ばかりしてすいません!！

度々ご返答ありがとうございます。

前任者によると、税理士兼労務士さんに全てお願いしていたので問題はないのだと思います。今はその労務士さんも辞めてしまったので、聞く人がいないのですが・・・。

採用する方は週4回程度1日8時間みたいな感じで
寮のお手伝いさんのような形態です。

もし仮にバイトしてるのに国保に入る、前の会社の任意継続に
入るのは不当なんでしょうか?

ほんとに色々変な質問ばかりしてすいません!！

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・外注
実質が雇用でなく請負等であれば
貴事業所に使用される者として被保険者に
なることは確かにありません。
しかし、実質として請負であるというのは
注文者からの指揮監督を受けない、
納期はあっても時間の拘束は基本的にない、
仕事の完成に対する報酬であって賃金ではない、
等の特徴を備えていることであって、
例えば普通に出勤してきていて監督者の命令を受ける、
欠勤すれば支払われる給与が減る、
といったものは実質は雇用とみなされるでしょう。

・アルバイト
常用されていなければ加入資格がないとされ、
常用の目安の一つとして2ヶ月以上
雇用関係が続くことがあります。
例えばイベントのために一ヶ月だけ
仕事をしてもらう、その後は
イベントの仕事がなくなるため契約終了、
というような例は社会保険に加入させる
義務がないことになります。
しかしご質問の事例には当てはまらないでしょう。
このほか、常勤のいわゆる正社員に比べて
所定労働日数や労働時間が短い人も、
社会保険に加入させなければならない人とは
扱わない、というルールもあります。
（おおむね、常勤者の３／４未満が目安）


印象で憶測しても仕方ないですが、
ほかの「たくさんの方」についても
社会保険に加入させるべきところを
加入させていないケースがないかどうか
点検した方がいいのではないでしょうか・・・

・外注
実質が雇用でなく請負等であれば
貴事業所に使用される者として被保険者に
なることは確かにありません。
しかし、実質として請負であるというのは
注文者からの指揮監督を受けない、
納期はあっても時間の拘束は基本的にない、
仕事の完成に対する報酬であって賃金ではない、
等の特徴を備えていることであって、
例えば普通に出勤してきていて監督者の命令を受ける、
欠勤すれば支払われる給与が減る、
といったものは実質は雇用とみなされるでしょう。

・アルバイト
常用されていなければ加入資格がないとされ、
常用の目安の一つとして2ヶ月以上
雇用関係が続くことがあります。
例えばイベントのために一ヶ月だけ
仕事をしてもらう、その後は
イベントの仕事がなくなるため契約終了、
というような例は社会保険に加入させる
義務がないことになります。
しかしご質問の事例には当てはまらないでしょう。
このほか、常勤のいわゆる正社員に比べて
所定労働日数や労働時間が短い人も、
社会保険に加入させなければならない人とは
扱わない、というルールもあります。
（おおむね、常勤者の３／４未満が目安）


印象で憶測しても仕方ないですが、
ほかの「たくさんの方」についても
社会保険に加入させるべきところを
加入させていないケースがないかどうか
点検した方がいいのではないでしょうか・・・

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＞karajanさん
早速のお返事ありがとうございました!！

そうだったんですか・・・不当行為とは知りませんでした。

他にも社会保険に入ってない方たくさんいるんですが・・・
正社員ではなく外注扱いの方です。
3ヶ月間、こういう形で雇用というのでも
社会保険に加入しなければいけないのでしょうか??
アルバイトというか、なんというか。
説明が下手ですいません。。。

＞kaibashiraさん
同じ返答でもこちらは助かります!！
私って本当に無知なんだなーと情けなく思いました。

＞karajanさん
早速のお返事ありがとうございました!！

そうだったんですか・・・不当行為とは知りませんでした。

他にも社会保険に入ってない方たくさんいるんですが・・・
正社員ではなく外注扱いの方です。
3ヶ月間、こういう形で雇用というのでも
社会保険に加入しなければいけないのでしょうか??
アルバイトというか、なんというか。
説明が下手ですいません。。。

＞kaibashiraさん
同じ返答でもこちらは助かります!！
私って本当に無知なんだなーと情けなく思いました。

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リロードしてなかったので
karajanさんのご指摘と被ってしまいました。
申し訳ありません。

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karajanさんのご指摘と被ってしまいました。
申し訳ありません。

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社会保険の適用事業所が、
期間の定めをせずに人を雇用した場合に、
試用期間であることを理由に社会保険に
加入させないというのは認められません。
試用期間の当初から資格取得するよう
取り扱いを改める方が賢明としか
申し上げられないですね。

月給とかの支給形態の違いはありえますが、
雇用契約に基づいて給与を支払うのなら
源泉徴収に関しては基本的に他の社員と
同様の処理でいいんじゃないでしょうか。

社会保険の適用事業所が、
期間の定めをせずに人を雇用した場合に、
試用期間であることを理由に社会保険に
加入させないというのは認められません。
試用期間の当初から資格取得するよう
取り扱いを改める方が賢明としか
申し上げられないですね。

月給とかの支給形態の違いはありえますが、
雇用契約に基づいて給与を支払うのなら
源泉徴収に関しては基本的に他の社員と
同様の処理でいいんじゃないでしょうか。

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おはようございます。

>とりあえず3ヶ月は試用期間ということで
>社会保険の加入は試用期間終了後ということになりました。

これはまずいです。
試用期間であろうとも、いわゆる「使用従属関係」が認められたら、社会保険に加入させなければなりません。
従って、その方が入社した日に、被保険者の資格を取得しないといけません。

使用者側としては、社会保険料は馬鹿にならないので抑制したいという気持ちは分からなくないですが、だからといって加入させないのは不当行為となりますからご注意を。

頑張ってください :-)

おはようございます。

>とりあえず3ヶ月は試用期間ということで
>社会保険の加入は試用期間終了後ということになりました。

これはまずいです。
試用期間であろうとも、いわゆる「使用従属関係」が認められたら、社会保険に加入させなければなりません。
従って、その方が入社した日に、被保険者の資格を取得しないといけません。

使用者側としては、社会保険料は馬鹿にならないので抑制したいという気持ちは分からなくないですが、だからといって加入させないのは不当行為となりますからご注意を。

頑張ってください :-)

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