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人を辞めさせる、辞めてもらう、辞めるというのは、会社と対象者のいきさつがあって当然成り立つことであり「病気が争点になるか否か」の正しい判断は、この場では明確には出来ません。ただ、病気が私傷病であれば、労働基準法の解雇制限要件にはあたらないということは言えます。
>株主総会で解任すれば、予告も支払うお金も何も必要ない
>という判断でよろしいのでしょうか？
対象となる方の役員としての立場がどのようなものなのかによりますが、一般的には取締役会で議案作成→総会決議でＯＫだと思います。
ただ、対象者の立場が「兼務役員」すなわち従業員部分を含む立場（例えば取締役営業部長）であれば、労基法の手続き則ったほうが賢明かもしれません（予告期間を置くこと、もしくは解雇予告手当の支払い）。
>解雇理由は背任行為とその後の悪態および勤務怠慢です。
懲戒事由としては、前回の素行も含め、私自身十分それにあたると考えます（就業規則の懲戒要件に、このような内容が明記されているということが前提ですが・・・）。
解雇、解任に対してあまり事を大きくしたくないとの事ですが、それには本人が自分の行為について非を認めているかどうかが鍵になってきます。
会社の専断は必要かと思いますが、本人に弁明の機会を与えそれで最終的な判断をするのがベターでしょう。
頑張ってください！
人を辞めさせる、辞めてもらう、辞めるというのは、会社と対象者のいきさつがあって当然成り立つことであり「病気が争点になるか否か」の正しい判断は、この場では明確には出来ません。ただ、病気が私傷病であれば、労働基準法の解雇制限要件にはあたらないということは言えます。
>株主総会で解任すれば、予告も支払うお金も何も必要ない
>という判断でよろしいのでしょうか？
対象となる方の役員としての立場がどのようなものなのかによりますが、一般的には取締役会で議案作成→総会決議でＯＫだと思います。
ただ、対象者の立場が「兼務役員」すなわち従業員部分を含む立場（例えば取締役営業部長）であれば、労基法の手続き則ったほうが賢明かもしれません（予告期間を置くこと、もしくは解雇予告手当の支払い）。
>解雇理由は背任行為とその後の悪態および勤務怠慢です。
懲戒事由としては、前回の素行も含め、私自身十分それにあたると考えます（就業規則の懲戒要件に、このような内容が明記されているということが前提ですが・・・）。
解雇、解任に対してあまり事を大きくしたくないとの事ですが、それには本人が自分の行為について非を認めているかどうかが鍵になってきます。
会社の専断は必要かと思いますが、本人に弁明の機会を与えそれで最終的な判断をするのがベターでしょう。
頑張ってください！
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