編集

chuchuminさん、こんにちは。

基本的には労基法第39条に則るしかないのですが…。
ここからは現実問題として話してみます。

人材採用するにあたって業務を遂行するのに最も適した
人員配置をすると思います。
例えば、週5日出勤していたアルバイトさんがいきなり
週1日になっても業務に滞りがあると思います。

私が人事担当していた折には、契約書に勤務日数
（例えば週4日）を謳っておいて、それを基に
シフトをいれてもらいます。

仮に週3日だったら「出勤3日、有休1日」なんて
賃金記録をつけていました。

そのほうが実務的にも法律的にもしっくりくると
個人的には思います。


この件につきましては様々なパターンが存在すると
思いますので、引き続き諸先輩方のご意見を
お願いしたく存じます。

chuchuminさん、こんにちは。

基本的には労基法第39条に則るしかないのですが…。
ここからは現実問題として話してみます。

人材採用するにあたって業務を遂行するのに最も適した
人員配置をすると思います。
例えば、週5日出勤していたアルバイトさんがいきなり
週1日になっても業務に滞りがあると思います。

私が人事担当していた折には、契約書に勤務日数
（例えば週4日）を謳っておいて、それを基に
シフトをいれてもらいます。

仮に週3日だったら「出勤3日、有休1日」なんて
賃金記録をつけていました。

そのほうが実務的にも法律的にもしっくりくると
個人的には思います。


この件につきましては様々なパターンが存在すると
思いますので、引き続き諸先輩方のご意見を
お願いしたく存じます。

返信

編集

maboo様

ご意見、ありがとうございます。

ほんと、混乱しているので、とても助かっています。

１点、確認をさせてください。今、問題を考えるにあたり
「週単位で事前に何日出勤を基本とします。」
というのを、事前にアルバイトの子と会社の間で決めなければいけないということになるのですよね？

乱文で申し訳ありませんがよろしくお願いいたします。

maboo様

ご意見、ありがとうございます。

ほんと、混乱しているので、とても助かっています。

１点、確認をさせてください。今、問題を考えるにあたり
「週単位で事前に何日出勤を基本とします。」
というのを、事前にアルバイトの子と会社の間で決めなければいけないということになるのですよね？

乱文で申し訳ありませんがよろしくお願いいたします。

返信

編集

採用面接をする際に
　週何日くらい勤務できますか？
　何時から何時まで勤務できますか？
とか尋ねられると思うんです。

それを基に契約書に記入し、就業規則に「契約書内容に
則って有給付与日数を決定する」等々規程を設ければ
よいかと思います。

コンビニさんとかだと、何曜日の何時から何時と
かなり具体的らしいです。

余談ですが、前職ではパートアルバイトさんの契約書
有効期間を定めていました。
（パート、アルバイトは半年毎、準社員は1年毎）
これは年1回の時給改訂や勤務時間変更等に対応するもので
「期間経過したから辞めなさい」という意味合いでは
ありませんでした。

採用面接をする際に
　週何日くらい勤務できますか？
　何時から何時まで勤務できますか？
とか尋ねられると思うんです。

それを基に契約書に記入し、就業規則に「契約書内容に
則って有給付与日数を決定する」等々規程を設ければ
よいかと思います。

コンビニさんとかだと、何曜日の何時から何時と
かなり具体的らしいです。

余談ですが、前職ではパートアルバイトさんの契約書
有効期間を定めていました。
（パート、アルバイトは半年毎、準社員は1年毎）
これは年1回の時給改訂や勤務時間変更等に対応するもので
「期間経過したから辞めなさい」という意味合いでは
ありませんでした。

返信

編集

役所の建前的には、結局週（または月、年）単位で
何日来て何時間働くか契約段階で全く決まっていない
ということ自体がおかしいというか認めていないというか、
そういうことになると思います。
（労基法上も、始業・終業の時刻、休日、休暇、
シフト制に関する事項などは労働契約の締結時に
明示しなければならないことになっています）

有給休暇だけでなく社会保険・労働保険の資格の
判断にも掛かってくるわけで、
労働時間を厳密に定義できずに雇用保険の適用窓口で
釘を刺されたことは実際にありました。

mabooさんが最初にお書きになられたように、
できるだけ実情に近いパターンを決めて
基本は使用者としてもそれを守っていく、
そこから外れるケースは振り替えとか
欠勤とか休出とかを活用される、
というあたりが良いのではないでしょうか。

すでに経過した期間の分に対応する有休日数については
実績値に基づく等の方法が考えられますが、
いずれにせよ法定外の便法なので
監督署とかに確認してから決められるのが良いと思います。

役所の建前的には、結局週（または月、年）単位で
何日来て何時間働くか契約段階で全く決まっていない
ということ自体がおかしいというか認めていないというか、
そういうことになると思います。
（労基法上も、始業・終業の時刻、休日、休暇、
シフト制に関する事項などは労働契約の締結時に
明示しなければならないことになっています）

有給休暇だけでなく社会保険・労働保険の資格の
判断にも掛かってくるわけで、
労働時間を厳密に定義できずに雇用保険の適用窓口で
釘を刺されたことは実際にありました。

mabooさんが最初にお書きになられたように、
できるだけ実情に近いパターンを決めて
基本は使用者としてもそれを守っていく、
そこから外れるケースは振り替えとか
欠勤とか休出とかを活用される、
というあたりが良いのではないでしょうか。

すでに経過した期間の分に対応する有休日数については
実績値に基づく等の方法が考えられますが、
いずれにせよ法定外の便法なので
監督署とかに確認してから決められるのが良いと思います。

返信

編集

maboo様、

とても的確な意見をありがとうございます。

弊社も週何日出勤できますか？と尋ねますが、あくまでも採用の参考程度にしか扱っておりませんでした。

これからは、雇用契約書に出勤可能数も明記する必要がありますね！

就業規則には『契約書に沿って…。』と加えたいと考えております。


kaibashira様

いつも助けて頂いて感謝しております。

弊社も始業・終業の時刻、休日、休暇、シフト制に関する事項は記載しておりましたが『週に何日出勤とする』という出勤日数を固定した記載をアルバイトは自由に出勤に日を決めれるので、記載しておりませんでした。この点は、すぐに改善したいと考えております。

お忙しいところいつもありがとうございます。

maboo様、

とても的確な意見をありがとうございます。

弊社も週何日出勤できますか？と尋ねますが、あくまでも採用の参考程度にしか扱っておりませんでした。

これからは、雇用契約書に出勤可能数も明記する必要がありますね！

就業規則には『契約書に沿って…。』と加えたいと考えております。


kaibashira様

いつも助けて頂いて感謝しております。

弊社も始業・終業の時刻、休日、休暇、シフト制に関する事項は記載しておりましたが『週に何日出勤とする』という出勤日数を固定した記載をアルバイトは自由に出勤に日を決めれるので、記載しておりませんでした。この点は、すぐに改善したいと考えております。

お忙しいところいつもありがとうございます。

返信