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こんにちは。
参考にならない意見かもしれませんので、あらかじめご了承をお願いいたしますね。

労働法はさっぱりなので、権利義務関係から見た場合、こうなるのかなと言う感じです。

まずは債権者はＡさん、債務者は会社という関係になります。

次に書類の不備についてですが、Ａさんは錯誤（民法§95）を使い、書類が無効であったことを主張することになるのですが、この時、重大な過失といわれる僅かな注意で不備を防ぐことができたなら、Ａさんは無効を主張できないことになります。

この重大な過失を立証するのは、会社側にあります。

で、無効となりますと、6ヶ月前から生じていた手当という債務は会社に支払い義務を生じさせます。

この時に債権の消滅時効に掛かるかという事になりますが、労働債権についてはさっぱりなのでわかりません。

おそらくは１〜２年の期間はあると思うのですが、消滅時効に掛からなければ、会社は支払うことになると思います。

なんて、素人丸出しの内容を端折って書きましたが、心情的にはＡさんの単純な間違いでしたら、支給してもいいかななんて思います。

こんにちは。
参考にならない意見かもしれませんので、あらかじめご了承をお願いいたしますね。

労働法はさっぱりなので、権利義務関係から見た場合、こうなるのかなと言う感じです。

まずは債権者はＡさん、債務者は会社という関係になります。

次に書類の不備についてですが、Ａさんは錯誤（民法§95）を使い、書類が無効であったことを主張することになるのですが、この時、重大な過失といわれる僅かな注意で不備を防ぐことができたなら、Ａさんは無効を主張できないことになります。

この重大な過失を立証するのは、会社側にあります。

で、無効となりますと、6ヶ月前から生じていた手当という債務は会社に支払い義務を生じさせます。

この時に債権の消滅時効に掛かるかという事になりますが、労働債権についてはさっぱりなのでわかりません。

おそらくは１〜２年の期間はあると思うのですが、消滅時効に掛からなければ、会社は支払うことになると思います。

なんて、素人丸出しの内容を端折って書きましたが、心情的にはＡさんの単純な間違いでしたら、支給してもいいかななんて思います。

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遡及して支給することは必要がないと考えます。
支払時期により標準報酬が過大となり、使用者側に不利益に作用することが生じる可能性もあります。

適切な記載要領を準備して、使用者が間違いなく記載できる条件を整えてあげること、受領した申請書を十分に審査することが、労務給与担当の仕事ではないのでしょうか。

遡及して支給することは必要がないと考えます。
支払時期により標準報酬が過大となり、使用者側に不利益に作用することが生じる可能性もあります。

適切な記載要領を準備して、使用者が間違いなく記載できる条件を整えてあげること、受領した申請書を十分に審査することが、労務給与担当の仕事ではないのでしょうか。

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22歳と20歳を扶養しているとの届出が
錯誤無効にかかるような法律行為であるとして、
無効になったら届出がなかったことになるだけで、
20歳と15歳を扶養している届出があったことに
するかどうかはまた別の価値判断じゃないか
という気がします・・・

さて、本題の件ですが、既に二人の方が
ご回答されていますのでいいとこ取りに
なってしまいますが、結局過去をいじらずに
現状が安定するメリットを取るのか、
間違いをある程度救済して対象者に
不満を持たせない事を重視するか、
どちらを取るかの問題だと思います。

前者は会社の周知に全く非がないことが
絶対的な前提条件になるでしょう。
（それもあって、私個人としては
後者を選びたいです）

なお、後者で制度を組み立てる場合、どのくらい
遡れるかも設定する必要が出てくると思います。
賃金債権の消滅時効が二年ですから、この辺が
上限でしょう。（一時に清算すると結構大きな
影響が出るでしょうから、遡及を認める期間を
これより短くしても不当ではないと思います）
退職者が在籍時の遡及訂正を言ってきた場合の
ことも考えた方がいいかもしれません。
（私ならまずは在籍者のみ申出可の方向で
検討します）

遡及分をまとめて払うと保険はどうするの、
という問題もありますが、一番安直なのは
訂正直後の賞与に上乗せして支払うこと
でしょうかね。ここはもっといい工夫が
ありそうに思いますが・・・

22歳と20歳を扶養しているとの届出が
錯誤無効にかかるような法律行為であるとして、
無効になったら届出がなかったことになるだけで、
20歳と15歳を扶養している届出があったことに
するかどうかはまた別の価値判断じゃないか
という気がします・・・

さて、本題の件ですが、既に二人の方が
ご回答されていますのでいいとこ取りに
なってしまいますが、結局過去をいじらずに
現状が安定するメリットを取るのか、
間違いをある程度救済して対象者に
不満を持たせない事を重視するか、
どちらを取るかの問題だと思います。

前者は会社の周知に全く非がないことが
絶対的な前提条件になるでしょう。
（それもあって、私個人としては
後者を選びたいです）

なお、後者で制度を組み立てる場合、どのくらい
遡れるかも設定する必要が出てくると思います。
賃金債権の消滅時効が二年ですから、この辺が
上限でしょう。（一時に清算すると結構大きな
影響が出るでしょうから、遡及を認める期間を
これより短くしても不当ではないと思います）
退職者が在籍時の遡及訂正を言ってきた場合の
ことも考えた方がいいかもしれません。
（私ならまずは在籍者のみ申出可の方向で
検討します）

遡及分をまとめて払うと保険はどうするの、
という問題もありますが、一番安直なのは
訂正直後の賞与に上乗せして支払うこと
でしょうかね。ここはもっといい工夫が
ありそうに思いますが・・・

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同じ意見ですみません。

私も、支払ってあげるべきだと思います。
もともと支払うべきものですから、会社としては損失ではないですし、家族構成は本人の申請以外に本来はチェックできないですから。普段からのコミュニケーションで、子供が入学したとか、そんなことを話したりしますが、人事担当者がそんなことまで責任を負う必要なはいと思います。
難しい法律のことはよくわかりませんが、これを突っぱねてまで維持するべき秩序とは？労務管理上は、会社として特に痛くも痒くもないことでは、従業員にケアして上げればよいのではないかと（また、このような誤解を招く表現をすると、叱られるかもしれませんが、悪意はありません）
ただし、今後は、このような場合のルールを構築することが必要かもしれません。
ただ、本人のミスがあったというのであれば、まったくノーリスクというわけにはいかないのではないかと。支払い方法は会社側が事務の効率を優先して決めるというスタンスでよいのではないかなと思います。
（実は、私も賞与上乗せがいいのかもと思いました。これまた同じ意見ですみません。）

同じ意見ですみません。

私も、支払ってあげるべきだと思います。
もともと支払うべきものですから、会社としては損失ではないですし、家族構成は本人の申請以外に本来はチェックできないですから。普段からのコミュニケーションで、子供が入学したとか、そんなことを話したりしますが、人事担当者がそんなことまで責任を負う必要なはいと思います。
難しい法律のことはよくわかりませんが、これを突っぱねてまで維持するべき秩序とは？労務管理上は、会社として特に痛くも痒くもないことでは、従業員にケアして上げればよいのではないかと（また、このような誤解を招く表現をすると、叱られるかもしれませんが、悪意はありません）
ただし、今後は、このような場合のルールを構築することが必要かもしれません。
ただ、本人のミスがあったというのであれば、まったくノーリスクというわけにはいかないのではないかと。支払い方法は会社側が事務の効率を優先して決めるというスタンスでよいのではないかなと思います。
（実は、私も賞与上乗せがいいのかもと思いました。これまた同じ意見ですみません。）

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