編集

yujunさんこんにちは☆

酷いですね。。。酷すぎます。
前に少し覗いたサイトが参考になったので、もし良ければ見てみてください。
→http://rousai.sr-serve.jp/gaiyou.htm

労災の件を、その方から上司に言ってもきっと｢暖簾に腕押し｣な感じになるような気がします。。
ので、個人的には労基署駆け込みが良いんじゃないかなって思います。

従業員が元気で働けなければ結局困るのは経営者サイドなのに、世の中自覚の無い管理職が多すぎますね！！！
まったく :-x

yujunさんこんにちは☆

酷いですね。。。酷すぎます。
前に少し覗いたサイトが参考になったので、もし良ければ見てみてください。
→http://rousai.sr-serve.jp/gaiyou.htm

労災の件を、その方から上司に言ってもきっと｢暖簾に腕押し｣な感じになるような気がします。。
ので、個人的には労基署駆け込みが良いんじゃないかなって思います。

従業員が元気で働けなければ結局困るのは経営者サイドなのに、世の中自覚の無い管理職が多すぎますね！！！
まったく :-x

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こんにちは(^-^)

労災申請するのは良いですが、それを労災か否か判断するのはあくまでも労働基準監督署です。申請をした＝労災認定というわけにはいかないのでご注意を。:-)

なお労災適用の判断基準は「業務遂行性」と「業務起因性」の２点に該当するかどうかということになります。

「腰を痛めた」のが業務に起因するのかどうかという点がポイントになる、と主観ですが私は思います。

>個人的には労基署かけこみ・・・
上司もひどい面がありますが、「暖簾に腕押し」になるかどうかは人事担当者の対応次第です。監督責任を問いただし、労災が認められるかどうかは別にして、毅然とした対応を人事担当者としてすべきでしょう。
労基署へのかけこみを防ぐのも、人事担当者の役割ですよ(^-^)

頑張ってください！

こんにちは(^-^)

労災申請するのは良いですが、それを労災か否か判断するのはあくまでも労働基準監督署です。申請をした＝労災認定というわけにはいかないのでご注意を。:-)

なお労災適用の判断基準は「業務遂行性」と「業務起因性」の２点に該当するかどうかということになります。

「腰を痛めた」のが業務に起因するのかどうかという点がポイントになる、と主観ですが私は思います。

>個人的には労基署かけこみ・・・
上司もひどい面がありますが、「暖簾に腕押し」になるかどうかは人事担当者の対応次第です。監督責任を問いただし、労災が認められるかどうかは別にして、毅然とした対応を人事担当者としてすべきでしょう。
労基署へのかけこみを防ぐのも、人事担当者の役割ですよ(^-^)

頑張ってください！

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管理職の対応がよろしくないとは
私も感じますがそれはさておき。

既にkarajanさんがご指摘されていますが、
業務起因性が壁になりそうな気がします。
突発的なぎっくり腰のようなタイプはともかく、
仕事をある程度続けているうちに
腰が痛みだすケースでは持病とか老化の影響も
考えられ、業務が原因であると特定することが
難しいと言われているようです。
狭い見聞ではありますが、私個人としても
腰痛で労災が認められる範囲は案外狭いな、
という印象を持っております。

ひとさまのサイトに丸投げになりますが、
厚生労働省の設けている認定基準が
紹介されておりますのでご参考まで。
http://dc9v.com/rousai/rousai009.html

蛇足ですが、有休を認めないのは酷いですね。
就業規則に基づいて私傷病休職が発令されれば
確かに有休は取れなくなりますが・・・

管理職の対応がよろしくないとは
私も感じますがそれはさておき。

既にkarajanさんがご指摘されていますが、
業務起因性が壁になりそうな気がします。
突発的なぎっくり腰のようなタイプはともかく、
仕事をある程度続けているうちに
腰が痛みだすケースでは持病とか老化の影響も
考えられ、業務が原因であると特定することが
難しいと言われているようです。
狭い見聞ではありますが、私個人としても
腰痛で労災が認められる範囲は案外狭いな、
という印象を持っております。

ひとさまのサイトに丸投げになりますが、
厚生労働省の設けている認定基準が
紹介されておりますのでご参考まで。
http://dc9v.com/rousai/rousai009.html

蛇足ですが、有休を認めないのは酷いですね。
就業規則に基づいて私傷病休職が発令されれば
確かに有休は取れなくなりますが・・・

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さーちゃん、karajanさん、kaibashiraさん、
ありがとうございます。

現実的に結構厳しいのかもしれないんですね（＞＜）
でも、あきらめず、いろいろ挑戦してみようと思います!

もし、認定されると仮定した場合、
今現在、窓口で健康保険3割負担で支払っている事自体には問題ないでしょうか？

さーちゃん、karajanさん、kaibashiraさん、
ありがとうございます。

現実的に結構厳しいのかもしれないんですね（＞＜）
でも、あきらめず、いろいろ挑戦してみようと思います!

もし、認定されると仮定した場合、
今現在、窓口で健康保険3割負担で支払っている事自体には問題ないでしょうか？

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労災保険が適用されるべきものを健康保険で
受診するのは、健康保険の保険者から見れば
不正請求ということになるでしょう。
本件がそうであるかはさておき、
バレバレのケースは診療報酬請求の審査で
引っかかって医療機関が診療報酬（7割分）を
得られない→本人に請求してくる、
ということもあり得ると思います。
（そこまでハッキリしている例だと、
最初から医療機関が健康保険扱いにすることを
拒絶するのでは、と思いますが・・・）

最初から医師に「認められるなら労災での
処理を希望している」旨を伝えておく方が、
もしかしたら上の認否に関係する所見も
聞けるかもしれないし、いいかなあ
と思うのですが、自信はないです。

最初通常の疾病と思っていたが、
実は労災だった、という場合の処理は、
こういう形を取るみたいですよ。
http://www.rousai-ric.or.jp/faq/04.html#61

労災保険が適用されるべきものを健康保険で
受診するのは、健康保険の保険者から見れば
不正請求ということになるでしょう。
本件がそうであるかはさておき、
バレバレのケースは診療報酬請求の審査で
引っかかって医療機関が診療報酬（7割分）を
得られない→本人に請求してくる、
ということもあり得ると思います。
（そこまでハッキリしている例だと、
最初から医療機関が健康保険扱いにすることを
拒絶するのでは、と思いますが・・・）

最初から医師に「認められるなら労災での
処理を希望している」旨を伝えておく方が、
もしかしたら上の認否に関係する所見も
聞けるかもしれないし、いいかなあ
と思うのですが、自信はないです。

最初通常の疾病と思っていたが、
実は労災だった、という場合の処理は、
こういう形を取るみたいですよ。
http://www.rousai-ric.or.jp/faq/04.html#61

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腰痛労災認定のハードルが非常に高く、それを労災か否か最終的に判断するのはあくまでも裁判所であると言う厳しい現実を踏まえつつ。

もしそのハードルをクリアすれば、既に支払った分について訴求適用するのは当然のことです。しかし保険給付には細かい条件があり、認められない恐れもあります。特にカイロについては非常に厳しいと思います。その際は、引き続き保険給付を求めるとともに、事業者に直接請求することも考えなくてはなりません。

労災申請は一般に、事業者の協力を前提とした手続きをとることになっていますが、必須条件ではありません。協力が得られないときは、病院や労働基準監督署にその旨申し出て申請することができます。
なお、労災申請は原則として、労働者本人が労働基準監督署にするものです。何のトラブルもなく、事業者が普通に協力的であっても、労働者は労基署にコンタクトするものなのです。それを「駆け込み」と言うのは些か穏当に欠けると思います。またその「駆け込み」即ち労働者の正当な権利行使を「防ぐのも、人事担当者の役割」と言う発想には到底ついて行けません。多分私の読解力不足による誤解でしょうけれども、中にはこんなひねくれた読み方しかできない奴もいるんだと言うことは認識していただきたい。

「有休として処理」と言うのは、「年次有給休暇の取得」と言う意味でしょうか？そうであればこれを認めないのは言うまでもなく違法ですが、そうではなく年次有給休暇の枠外で、休んでいる間も出勤したとみなして賃金を支払うと言うことであれば、事業者には、そのような義務はありません。しかし労災認定されれば休業4日目以降について休業補償給付と特別支給金合わせて賃金の8割が給付されます。また3日目までについて、賃金の6割を事業者に請求できます。これは2年の時効にかからなければ後から請求できますからそんなにあわてなくてもいいと思います。

腰痛労災認定のハードルが非常に高く、それを労災か否か最終的に判断するのはあくまでも裁判所であると言う厳しい現実を踏まえつつ。

もしそのハードルをクリアすれば、既に支払った分について訴求適用するのは当然のことです。しかし保険給付には細かい条件があり、認められない恐れもあります。特にカイロについては非常に厳しいと思います。その際は、引き続き保険給付を求めるとともに、事業者に直接請求することも考えなくてはなりません。

労災申請は一般に、事業者の協力を前提とした手続きをとることになっていますが、必須条件ではありません。協力が得られないときは、病院や労働基準監督署にその旨申し出て申請することができます。
なお、労災申請は原則として、労働者本人が労働基準監督署にするものです。何のトラブルもなく、事業者が普通に協力的であっても、労働者は労基署にコンタクトするものなのです。それを「駆け込み」と言うのは些か穏当に欠けると思います。またその「駆け込み」即ち労働者の正当な権利行使を「防ぐのも、人事担当者の役割」と言う発想には到底ついて行けません。多分私の読解力不足による誤解でしょうけれども、中にはこんなひねくれた読み方しかできない奴もいるんだと言うことは認識していただきたい。

「有休として処理」と言うのは、「年次有給休暇の取得」と言う意味でしょうか？そうであればこれを認めないのは言うまでもなく違法ですが、そうではなく年次有給休暇の枠外で、休んでいる間も出勤したとみなして賃金を支払うと言うことであれば、事業者には、そのような義務はありません。しかし労災認定されれば休業4日目以降について休業補償給付と特別支給金合わせて賃金の8割が給付されます。また3日目までについて、賃金の6割を事業者に請求できます。これは2年の時効にかからなければ後から請求できますからそんなにあわてなくてもいいと思います。

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>またその「駆け込み」即ち労働者の正当な権利行使を「防ぐのも、人事担当者の役割」と言う発想には到底ついて行けません。

うーん・・・。人事担当者としての役割として、その点は十分考慮すべきだと思いますよ。

実務担当として、dasrechtさんはこのようなことに直面した経験がないですか？
その経験をされている方であれば、私の言わんとしていることは理解していただけるものと思いますが。

別に「労働者正当の権利」を阻止しようという意味ではありません。
労働者の思いと経営者の思いの両面を考え、適切な対応をするのが「人事担当者の役割」だと思ってます。だから、平たく言うといざとなれば社員の味方をするのも人事の役割だと思います。毅然とした態度をとるべきだというのは、労働者を押さえ込むという意味ではなく、経営者・上司に対しても毅然とした態度を取るべきだということなんです。

それは労使トラブルを防ぐために必要なことだと考えてます。また、それを未然に防ぐのは間違いなく「人事担当者のミッション」です。

そのようにご理解いただきたいんですが・・・。

>またその「駆け込み」即ち労働者の正当な権利行使を「防ぐのも、人事担当者の役割」と言う発想には到底ついて行けません。

うーん・・・。人事担当者としての役割として、その点は十分考慮すべきだと思いますよ。

実務担当として、dasrechtさんはこのようなことに直面した経験がないですか？
その経験をされている方であれば、私の言わんとしていることは理解していただけるものと思いますが。

別に「労働者正当の権利」を阻止しようという意味ではありません。
労働者の思いと経営者の思いの両面を考え、適切な対応をするのが「人事担当者の役割」だと思ってます。だから、平たく言うといざとなれば社員の味方をするのも人事の役割だと思います。毅然とした態度をとるべきだというのは、労働者を押さえ込むという意味ではなく、経営者・上司に対しても毅然とした態度を取るべきだということなんです。

それは労使トラブルを防ぐために必要なことだと考えてます。また、それを未然に防ぐのは間違いなく「人事担当者のミッション」です。

そのようにご理解いただきたいんですが・・・。

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>kaibashiraさん

ありがとうございます
URL、とても参考になります！
早速、週末にでも友人に見せてあげようと思います！

>dasrechtさん

「年次有給休暇の取得」と言う意味です（＾＾）

>しかし労災認定されれば休業4日目以降について休業補償給付と特別支給金合わせて賃金の8割が給付されます。また3日目までについて、賃金の6割を事業者に請求できます。これは2年の時効にかからなければ後から請求できますからそんなにあわてなくてもいいと思います。

知らなかったです。焦らなくていいことがわかり、とてもホッとしました！

ありがとうございました。

>kaibashiraさん

ありがとうございます
URL、とても参考になります！
早速、週末にでも友人に見せてあげようと思います！

>dasrechtさん

「年次有給休暇の取得」と言う意味です（＾＾）

>しかし労災認定されれば休業4日目以降について休業補償給付と特別支給金合わせて賃金の8割が給付されます。また3日目までについて、賃金の6割を事業者に請求できます。これは2年の時効にかからなければ後から請求できますからそんなにあわてなくてもいいと思います。

知らなかったです。焦らなくていいことがわかり、とてもホッとしました！

ありがとうございました。

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karajanさま

大人の対応、ありがとうございます。

お気持ち十分伝わってきました。

ま、防ぐべきはトラブルそのものであって、駆け込みではないって言う、言葉のあやです。

こういう屁理屈をよくこねるので、周囲に煙たがられています。でも、さびしくなんかありません。

karajanさま

大人の対応、ありがとうございます。

お気持ち十分伝わってきました。

ま、防ぐべきはトラブルそのものであって、駆け込みではないって言う、言葉のあやです。

こういう屁理屈をよくこねるので、周囲に煙たがられています。でも、さびしくなんかありません。

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大人の対応、素敵です☆

ところで、もう一点、ご教授願えませんでしょうか?

友人が、会社に残る方向で話が進んだらしく、
「労災を申請すると、労災認定されるされない、以前に会社にいづらくなるから、申請するのやめる」と言ってました。

それは、それで仕方ないですが・・・

「労災申請」をすると、会社にいづらくなるものなのでしょうか?
会社によるのでしょうか？
知人の介護施設は、しょっちゅう「労災申請」していて、認定もおりてるらしいのですが・・・

労災申請された時の
会社側のデメリット、教えていただけませんか?
宜しくお願いします。

大人の対応、素敵です☆

ところで、もう一点、ご教授願えませんでしょうか?

友人が、会社に残る方向で話が進んだらしく、
「労災を申請すると、労災認定されるされない、以前に会社にいづらくなるから、申請するのやめる」と言ってました。

それは、それで仕方ないですが・・・

「労災申請」をすると、会社にいづらくなるものなのでしょうか?
会社によるのでしょうか？
知人の介護施設は、しょっちゅう「労災申請」していて、認定もおりてるらしいのですが・・・

労災申請された時の
会社側のデメリット、教えていただけませんか?
宜しくお願いします。

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労災を隠す動機とは、という見方から考えると
色々あると思いますよ。
もちろんそれで労災隠しが正当化されるわけでは
ありませんが。
思いつくままに書いてみましたが、
多分網羅しきれていないでしょう・・・

・保険事故が起きると保険料が高くなる場合がある
・3日間の待機期間中は労災から補償が出ないので、
　会社が休業補償しないといけない
・業務上の負傷により療養している間は解雇できない
・報告が単に事務として面倒、また場合によっては
　監督署が現場に確認しにくる（たいていの場合、
　その間業務はストップせざるを得ない）
・労災補償とは別に従業員が会社を民事で訴えることも
　ありえる。労災が認められているとその争いにおいて
　不利になるかもしれない、と漠然とした不安を持つ
・労災を起こした事業所には発注が来なくなることがある
・保険加入や労働契約の関係で色々やましい
　事情があり、労災事故をきっかけに
　調査に入られることを嫌う

労災を隠す動機とは、という見方から考えると
色々あると思いますよ。
もちろんそれで労災隠しが正当化されるわけでは
ありませんが。
思いつくままに書いてみましたが、
多分網羅しきれていないでしょう・・・

・保険事故が起きると保険料が高くなる場合がある
・3日間の待機期間中は労災から補償が出ないので、
　会社が休業補償しないといけない
・業務上の負傷により療養している間は解雇できない
・報告が単に事務として面倒、また場合によっては
　監督署が現場に確認しにくる（たいていの場合、
　その間業務はストップせざるを得ない）
・労災補償とは別に従業員が会社を民事で訴えることも
　ありえる。労災が認められているとその争いにおいて
　不利になるかもしれない、と漠然とした不安を持つ
・労災を起こした事業所には発注が来なくなることがある
・保険加入や労働契約の関係で色々やましい
　事情があり、労災事故をきっかけに
　調査に入られることを嫌う

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yujunさん、

制度のことについては、他の方がお詳しいのでそちらを参考いただくとして、気持ちの面で以下。

その知人さんが｢居づらくなる｣と思うのは、上司の方の問題じゃないでしょうかね？
もちろん手続上の問題もいろいろあるとは思うんですが。
だって、最初のカキコで｢もう辞めるんだろ｣的な発言があったとか、言ってましたよね。
そんな高圧的な上司の下で今後働くこと自体ストレスフルなのに、それに加えて労災申請をした場合の嫌がらせとかあったらどうしようとか、恐れておられるんでは？
yujunさんの知人の方のことも、その上司の方も知らないのであくまで推測なんですけど。

生活もあるし簡単にはいかないでしょうが、少しずつ転職を意識して動かれたら後々良いんじゃないかなって思います。
身体をお大事に、無理をし過ぎないようお伝えください☆

yujunさん、

制度のことについては、他の方がお詳しいのでそちらを参考いただくとして、気持ちの面で以下。

その知人さんが｢居づらくなる｣と思うのは、上司の方の問題じゃないでしょうかね？
もちろん手続上の問題もいろいろあるとは思うんですが。
だって、最初のカキコで｢もう辞めるんだろ｣的な発言があったとか、言ってましたよね。
そんな高圧的な上司の下で今後働くこと自体ストレスフルなのに、それに加えて労災申請をした場合の嫌がらせとかあったらどうしようとか、恐れておられるんでは？
yujunさんの知人の方のことも、その上司の方も知らないのであくまで推測なんですけど。

生活もあるし簡単にはいかないでしょうが、少しずつ転職を意識して動かれたら後々良いんじゃないかなって思います。
身体をお大事に、無理をし過ぎないようお伝えください☆

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>kaibashiraさん

とてもわかりやすかったです！
ありがとうございました!
いろいろ大変なんですね（＞＜）

でも、職業的になりやすい疾病とかってあるのだから、その点をしっかりケアして欲しい、と雇用される側は思っちゃいますね（＾＾；

>さーちゃん

そうなんです!!
多分、「人間関係」的に
すごくストレスなんですよね。
しかも、疾病した事自体、変な負い目を感じちゃってるみたいな。
人間関係に過敏なのかもしれません・・・

いたわりの言葉、ありがとう☆
伝えておきます!!

>kaibashiraさん

とてもわかりやすかったです！
ありがとうございました!
いろいろ大変なんですね（＞＜）

でも、職業的になりやすい疾病とかってあるのだから、その点をしっかりケアして欲しい、と雇用される側は思っちゃいますね（＾＾；

>さーちゃん

そうなんです!!
多分、「人間関係」的に
すごくストレスなんですよね。
しかも、疾病した事自体、変な負い目を感じちゃってるみたいな。
人間関係に過敏なのかもしれません・・・

いたわりの言葉、ありがとう☆
伝えておきます!!

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