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○有給休暇
計画年休制度と言って、事業場の労働者の
過半数を組織する組合か過半数を代表する者との
協定により、附与される有給休暇の５日を越える部分に
ついては協定で定めた日に与えることができます。
「盆・正月あわせて５日強制的に有休を減らされる」
というのはこの制度が採られているのならば有効です。
（もちろん、台帳上減らされるだけで実際には
勤務をさせられる、とかいうのは論外ですが）

ただし、『その時点で有給のない社員は欠勤扱いで、
給与天引き』というのは間違いで、
入社６ヶ月未満でまだ有休を附与されていない社員をも
対象として一律に５日休業させるならば、
特別に有休を附与するか、労基法２６条の休業手当てを
支払う、といった方法で解決しなければなりません。
パートなどで附与される有休が10日未満の労働者に
関しても同様の調整が必要です。
（10日以上附与されたのだが既に取得してしまって
計画年休の当日には有休の権利がない、という場合は
どうするのかよくわかりません。
私見では、そもそも計画年休を除いた日数しか
自由に取得できないのではないかと思います）

以上、必ずしも全部が全部違法ではないという感じですが
書き込みを拝見した限り、大前提の「労働者の代表と
協定を結ぶ」ということがなされていないか、
形式的には結んでいるけれど各労働者への説明、
意見聴取等がなされていない、
という印象を受けます。
計画年休制度を採る場合、その点は
ちゃんとやるべきだ、ということは
公的・私的な相談サイトや人事・労務ノウハウ書等で
よくいわれております。

○生理休暇
無給とするのも有給とするのも事業所の自由なので、
就業規則に無給と定めればそれが有効です。

○妊婦健診
どういう点を問題にされるのかちょっとよくわかりません。
原則としては、産前休業としての請求でなければ
健診日に休暇を与えるのも与えないのも事業所の自由で、
与えた場合に給与を支払うのも支払わないのも自由です。
本人の請求によらず強制的に健診に行かせてその分の
給与を支払わないのはやや問題があります。

○有給休暇
計画年休制度と言って、事業場の労働者の
過半数を組織する組合か過半数を代表する者との
協定により、附与される有給休暇の５日を越える部分に
ついては協定で定めた日に与えることができます。
「盆・正月あわせて５日強制的に有休を減らされる」
というのはこの制度が採られているのならば有効です。
（もちろん、台帳上減らされるだけで実際には
勤務をさせられる、とかいうのは論外ですが）

ただし、『その時点で有給のない社員は欠勤扱いで、
給与天引き』というのは間違いで、
入社６ヶ月未満でまだ有休を附与されていない社員をも
対象として一律に５日休業させるならば、
特別に有休を附与するか、労基法２６条の休業手当てを
支払う、といった方法で解決しなければなりません。
パートなどで附与される有休が10日未満の労働者に
関しても同様の調整が必要です。
（10日以上附与されたのだが既に取得してしまって
計画年休の当日には有休の権利がない、という場合は
どうするのかよくわかりません。
私見では、そもそも計画年休を除いた日数しか
自由に取得できないのではないかと思います）

以上、必ずしも全部が全部違法ではないという感じですが
書き込みを拝見した限り、大前提の「労働者の代表と
協定を結ぶ」ということがなされていないか、
形式的には結んでいるけれど各労働者への説明、
意見聴取等がなされていない、
という印象を受けます。
計画年休制度を採る場合、その点は
ちゃんとやるべきだ、ということは
公的・私的な相談サイトや人事・労務ノウハウ書等で
よくいわれております。

○生理休暇
無給とするのも有給とするのも事業所の自由なので、
就業規則に無給と定めればそれが有効です。

○妊婦健診
どういう点を問題にされるのかちょっとよくわかりません。
原則としては、産前休業としての請求でなければ
健診日に休暇を与えるのも与えないのも事業所の自由で、
与えた場合に給与を支払うのも支払わないのも自由です。
本人の請求によらず強制的に健診に行かせてその分の
給与を支払わないのはやや問題があります。

返信

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一部につき、若干補足させていただきます。

> また、就業規則に、
> 生理休暇は「休暇を与えるが無給とする」とあり、
> 妊娠した社員の妊婦検診の場合は「休暇を与える」と書かれています。
> この場合は一般的にどう解釈するものでしょうか？

まず基本的なことを確認しておきます。
生理中で就労が困難なの女性が請求した場合は、労基法６８条により、休暇付与の義務があります。
妊婦の健診（母子保健法によるもの）は、男女雇用機会均等法２２条により、受けるために必要な時間を確保してあげる義務があります。
２つの休暇はこれらの条文を根拠に規定化されているものです。
（健診の方は休暇までは求められていないのですが、貴社の規程によって「時間」よりも有利である「休暇」を認めているものでしょう）

ふたつの休暇は非常に趣旨が似ており、いずれも有給にするか無給にするかは会社が決定できます。
そして、生理休暇についてははっきりと「無給」と書かれており、健診休暇については「有給」とも「無給」とも書かれていない、というのが現状です。

という状況では、検診休暇を有給とするか無給とするかについては、判断が少々やっかいです。
過去に健診休暇を何度も与えており、それがすべて無給であったならば、慣例的に無給であると解釈してよいでしょう。
逆に有給であればもちろん有給と解釈されるでしょう。
今までに健診休暇の取得例が無い場合、同様の生理休暇ではっきりと無給としているのにかかわらず、健診休暇には書いていないという状況から、有給と解釈される可能性が少なからずあります。
無給にしたいのであれば、全社員に無給である旨通達を出すか、規程を改定し無給である旨を明示する必要があります。

一部につき、若干補足させていただきます。

> また、就業規則に、
> 生理休暇は「休暇を与えるが無給とする」とあり、
> 妊娠した社員の妊婦検診の場合は「休暇を与える」と書かれています。
> この場合は一般的にどう解釈するものでしょうか？

まず基本的なことを確認しておきます。
生理中で就労が困難なの女性が請求した場合は、労基法６８条により、休暇付与の義務があります。
妊婦の健診（母子保健法によるもの）は、男女雇用機会均等法２２条により、受けるために必要な時間を確保してあげる義務があります。
２つの休暇はこれらの条文を根拠に規定化されているものです。
（健診の方は休暇までは求められていないのですが、貴社の規程によって「時間」よりも有利である「休暇」を認めているものでしょう）

ふたつの休暇は非常に趣旨が似ており、いずれも有給にするか無給にするかは会社が決定できます。
そして、生理休暇についてははっきりと「無給」と書かれており、健診休暇については「有給」とも「無給」とも書かれていない、というのが現状です。

という状況では、検診休暇を有給とするか無給とするかについては、判断が少々やっかいです。
過去に健診休暇を何度も与えており、それがすべて無給であったならば、慣例的に無給であると解釈してよいでしょう。
逆に有給であればもちろん有給と解釈されるでしょう。
今までに健診休暇の取得例が無い場合、同様の生理休暇ではっきりと無給としているのにかかわらず、健診休暇には書いていないという状況から、有給と解釈される可能性が少なからずあります。
無給にしたいのであれば、全社員に無給である旨通達を出すか、規程を改定し無給である旨を明示する必要があります。

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皆さん、ありがとうございます。

とても参考になりました。

＞大前提の「労働者の代表と
協定を結ぶ」ということがなされていないか、
形式的には結んでいるけれど各労働者への説明、
意見聴取等がなされていない、
という印象を受けます。＜

とのご指摘、全くその通りで、形式的に協定を結んでいる状態です。改善していきたいと思います。

また、入社半年未満の社員の待遇に関しても、社会労務士に相談の上早急に改善しようと思います。

妊婦検診については、就業規則に有給か無給かが明記されておらず、今回初めて申請する社員がいるので、どう判断すべきか分からなかったのですが、通常の健康診断（健康保険組合の）の場合は有給扱いなので、その前提の元で会社側と話をしようと思います。

親族経営の小さい会社で、そういった基準を決めている役員がとても自己中心的でヒステリーなおばさんなので、対応を間違えると感情的になってしまうんです・・・
困りものですが、きっちりと規則を決めていくことで
少しでもトラブルを減らせるようにしていこうと思います。

とても参考になりました。ありがとうございました。

皆さん、ありがとうございます。

とても参考になりました。

＞大前提の「労働者の代表と
協定を結ぶ」ということがなされていないか、
形式的には結んでいるけれど各労働者への説明、
意見聴取等がなされていない、
という印象を受けます。＜

とのご指摘、全くその通りで、形式的に協定を結んでいる状態です。改善していきたいと思います。

また、入社半年未満の社員の待遇に関しても、社会労務士に相談の上早急に改善しようと思います。

妊婦検診については、就業規則に有給か無給かが明記されておらず、今回初めて申請する社員がいるので、どう判断すべきか分からなかったのですが、通常の健康診断（健康保険組合の）の場合は有給扱いなので、その前提の元で会社側と話をしようと思います。

親族経営の小さい会社で、そういった基準を決めている役員がとても自己中心的でヒステリーなおばさんなので、対応を間違えると感情的になってしまうんです・・・
困りものですが、きっちりと規則を決めていくことで
少しでもトラブルを減らせるようにしていこうと思います。

とても参考になりました。ありがとうございました。

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元々計画年休は、職場で一斉に取らせでもしない限り
有休の取得率は上がらないだろう、という発想のもとに
取得率アップ＝働き手の満足度アップという
触れ込みで作られた制度なのに、
説明不足や不適切な減給で逆に不満の原因になっては
何にもならないですよね。
頑張って下さい。

『生理休暇との均衡などから、妊婦健診の方は
有給とみるべきか、無給とみるべきか』
という論点は読み取れなくて申し訳ありません。

MacroKidsさん、上の論点も含めて的確な補足を
ありがとうございました。
正直なところ自分は妊婦健診の理解が
足りていなかったので、大変助かりました。

元々計画年休は、職場で一斉に取らせでもしない限り
有休の取得率は上がらないだろう、という発想のもとに
取得率アップ＝働き手の満足度アップという
触れ込みで作られた制度なのに、
説明不足や不適切な減給で逆に不満の原因になっては
何にもならないですよね。
頑張って下さい。

『生理休暇との均衡などから、妊婦健診の方は
有給とみるべきか、無給とみるべきか』
という論点は読み取れなくて申し訳ありません。

MacroKidsさん、上の論点も含めて的確な補足を
ありがとうございました。
正直なところ自分は妊婦健診の理解が
足りていなかったので、大変助かりました。

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計画年休って、そういう意図があったんですねー。
ただ会社が有給を減らすための悪法かと思ってました。
実際弊社では悪法として作用してますが・・・

話し合いの結果、妊婦検診は無給ということになりました。
会社がそういえば仕方ないことですよね・・・
明らかに社員のモチベーションは下がり、
会社への不満も増幅した感じですが。
特に業績不振でもないのに、こんな些細なことをケチると、
会社全体としては結局マイナスになるのでは？
と思うのですけどね。

知識不足で説明下手な質問でしたが、
色々アドバイスいただき、すっきりしました。
ありがとうございます。

計画年休って、そういう意図があったんですねー。
ただ会社が有給を減らすための悪法かと思ってました。
実際弊社では悪法として作用してますが・・・

話し合いの結果、妊婦検診は無給ということになりました。
会社がそういえば仕方ないことですよね・・・
明らかに社員のモチベーションは下がり、
会社への不満も増幅した感じですが。
特に業績不振でもないのに、こんな些細なことをケチると、
会社全体としては結局マイナスになるのでは？
と思うのですけどね。

知識不足で説明下手な質問でしたが、
色々アドバイスいただき、すっきりしました。
ありがとうございます。

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