零細企業です。
賞与は、6月末と12月10日の年2回、と大体決まっています。定期昇給は4月です。今回は既に実施しました。
一方、今年初めてベア（4月1日付）を実施する予定ですが、回りを見渡しながら金額を検討しますので、6月か7月の給与で4月に遡ったかたちで差額支給（精算）することになりそうです。
会社によってはベアの差額支給を5月に行なうところもあるでしょうし、遡りなしに4月に定期昇給と合わせて実施する会社もあることでしょう。
ところで、差額支給が何月になるのかによって、従業員にとって何か損得上での差異が発生するでしょうか。もちろん差額支給が遅くなれば、その間の利息分は損するでしょうが、そんなのは「ゴミ」ですよねぇ。もっと何か大きな違いは考えられるでしょうか。
たとえば、
(1)社会保険関連で、差額支給月のタイミングによって、人によっては定時改定や月額変更の具合が変わってくることも想定されますが、考えすぎですかねぇ。
(2)7月給与で精算だとすると、当社の場合、6月に支給した賞与についても精算することになりますが（賞与が基本給に連動しますので）、「総報酬制」のもと、賞与に対する社会保険料は、追加納付なんてことになるのかしら。これは結構"ウザイ"ですなぁ。法的にはどうなっているのかしら。
(3)その他、何か落とし穴はあれへんやろか、心配です。7月でもよければ、時間的余裕も十分あり、経理担当者として助かるのですが・・・。
零細企業です。
賞与は、6月末と12月10日の年2回、と大体決まっています。定期昇給は4月です。今回は既に実施しました。
一方、今年初めてベア（4月1日付）を実施する予定ですが、回りを見渡しながら金額を検討しますので、6月か7月の給与で4月に遡ったかたちで差額支給（精算）することになりそうです。
会社によってはベアの差額支給を5月に行なうところもあるでしょうし、遡りなしに4月に定期昇給と合わせて実施する会社もあることでしょう。
ところで、差額支給が何月になるのかによって、従業員にとって何か損得上での差異が発生するでしょうか。もちろん差額支給が遅くなれば、その間の利息分は損するでしょうが、そんなのは「ゴミ」ですよねぇ。もっと何か大きな違いは考えられるでしょうか。
たとえば、
(1)社会保険関連で、差額支給月のタイミングによって、人によっては定時改定や月額変更の具合が変わってくることも想定されますが、考えすぎですかねぇ。
(2)7月給与で精算だとすると、当社の場合、6月に支給した賞与についても精算することになりますが（賞与が基本給に連動しますので）、「総報酬制」のもと、賞与に対する社会保険料は、追加納付なんてことになるのかしら。これは結構"ウザイ"ですなぁ。法的にはどうなっているのかしら。
(3)その他、何か落とし穴はあれへんやろか、心配です。7月でもよければ、時間的余裕も十分あり、経理担当者として助かるのですが・・・。
