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こんにちは。

会社の就業規則で交通費を払うと決まっているようでしたら払わないとダメです。ただ、どれだけ払うという規定が具体的に決まっていないようでしたら、（たとえば、車の通勤が無理な場合は公共機関の交通費を払う等細かく決まっていなければ）普段の交通費以上は払わなくても問題はないと思います。電車であれば切符を回収、バスの場合は5000円ﾁｹｯﾄを購入してなくなったら補充などで実費精算という方法もあるかと思います。また、定期券を購入させて、定期をコピーを提出させるのも手だと思います。私の会社の上司は、よくない話ですが、電車やバスを乗り継がないと通えない距離の人に、免停になったほうが悪いから自転車通勤しろ、交通費を払わないと言い放ったことがあります。結局、支払はしましたが・・・

素人ですので、間違っていたらすみません。
（実費精算だったら、間違えはないはずです・・・）

こんにちは。

会社の就業規則で交通費を払うと決まっているようでしたら払わないとダメです。ただ、どれだけ払うという規定が具体的に決まっていないようでしたら、（たとえば、車の通勤が無理な場合は公共機関の交通費を払う等細かく決まっていなければ）普段の交通費以上は払わなくても問題はないと思います。電車であれば切符を回収、バスの場合は5000円ﾁｹｯﾄを購入してなくなったら補充などで実費精算という方法もあるかと思います。また、定期券を購入させて、定期をコピーを提出させるのも手だと思います。私の会社の上司は、よくない話ですが、電車やバスを乗り継がないと通えない距離の人に、免停になったほうが悪いから自転車通勤しろ、交通費を払わないと言い放ったことがあります。結局、支払はしましたが・・・

素人ですので、間違っていたらすみません。
（実費精算だったら、間違えはないはずです・・・）

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もともと通勤費用としての手当は就業規則や契約で
定めがなければ支払う義務のないものです。
この場合も、このようなときはこうする、
という定めが予め就業規則等におかれていない限り、
会社の支払う義務、従業員の請求する権利としては
拠るべきものがないので、
会社から「従前の額の通勤手当しか支払いません」と
言い渡してしまえば大抵はそれで事実上決着する
でしょう。
（もし従業員が不服として監督署や裁判所等にまで
話を持ち込んだときはどういう判断になるか、
正直なところ予測がつきません。）

ただ、部外者としてお話を伺う限りでは、
「最初から交通機関通勤で申請している人も、
もし車で通勤した場合はもっと低い費用で済む
かもしれないが、そことのバランスはどうだろう」
「何らかの理由で車を手放した人なども
そのように扱うのか」等の疑問も
浮かんでくるところです。

今回の件をもとに、明確で
納得できるルールが作られると良いですね。

もともと通勤費用としての手当は就業規則や契約で
定めがなければ支払う義務のないものです。
この場合も、このようなときはこうする、
という定めが予め就業規則等におかれていない限り、
会社の支払う義務、従業員の請求する権利としては
拠るべきものがないので、
会社から「従前の額の通勤手当しか支払いません」と
言い渡してしまえば大抵はそれで事実上決着する
でしょう。
（もし従業員が不服として監督署や裁判所等にまで
話を持ち込んだときはどういう判断になるか、
正直なところ予測がつきません。）

ただ、部外者としてお話を伺う限りでは、
「最初から交通機関通勤で申請している人も、
もし車で通勤した場合はもっと低い費用で済む
かもしれないが、そことのバランスはどうだろう」
「何らかの理由で車を手放した人なども
そのように扱うのか」等の疑問も
浮かんでくるところです。

今回の件をもとに、明確で
納得できるルールが作られると良いですね。

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交通費を支給するときは、就業規則等でその内容（どういう場合にどれだけ支給するか）を定めているのが普通です。
bareさんが疑問に思ってらっしゃるのは、就業規則には「車通勤なら○○、公共機関利用なら××」としか定めてなくて、通勤方法変更の制限規定や、公共機関利用について「免停のときは適用しない」とする例外規定がないため、規則をそのまま適用すると彼に公共機関分を支給することになってしまうからだと推察しますが、どうでしょうか？

もしこの推察が正しければ、このようなときはこうする、という定めが予め就業規則等におかれていない状態とは言えず、会社の支払う義務、従業員の請求する権利として拠るべきものは現行の就業規則の規定そのものです。これを普通に適用すれば、会社は彼に公共機関分を支給する法的義務を負うのが当然となり、それを解釈によって覆すのは、不可能ではありませんが簡単ではないと思います。

なお、「車通勤の他社員と」云々は、公共機関利用者全般にかかる問題であって彼特有の問題ではなく、免停とも関係がありません。また「業務に支障を来たしている」云々は、交通費の支給とは別問題です。

交通費を支給するときは、就業規則等でその内容（どういう場合にどれだけ支給するか）を定めているのが普通です。
bareさんが疑問に思ってらっしゃるのは、就業規則には「車通勤なら○○、公共機関利用なら××」としか定めてなくて、通勤方法変更の制限規定や、公共機関利用について「免停のときは適用しない」とする例外規定がないため、規則をそのまま適用すると彼に公共機関分を支給することになってしまうからだと推察しますが、どうでしょうか？

もしこの推察が正しければ、このようなときはこうする、という定めが予め就業規則等におかれていない状態とは言えず、会社の支払う義務、従業員の請求する権利として拠るべきものは現行の就業規則の規定そのものです。これを普通に適用すれば、会社は彼に公共機関分を支給する法的義務を負うのが当然となり、それを解釈によって覆すのは、不可能ではありませんが簡単ではないと思います。

なお、「車通勤の他社員と」云々は、公共機関利用者全般にかかる問題であって彼特有の問題ではなく、免停とも関係がありません。また「業務に支障を来たしている」云々は、交通費の支給とは別問題です。

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横からすみません。

>会社は彼に公共機関分を支給する法的義務を負うのが当然

そうなのですね！
勉強になりました！

詳細に記載がなく、「車通勤なら○○、公共機関利用なら××」とだけの定めでも、本人の都合で(しかも違反)で普段より高い交通費になったのだから、会社としては普段とおなじ車通勤の分でいいと思ってしまうところでした。

dasrechtさんの推察力さと論点のまとめ方には
本当にいつも助けられ、勉強させていただいています。
ありがとうございます。

回答レスでなくすみません。失礼しました（＞＜）

横からすみません。

>会社は彼に公共機関分を支給する法的義務を負うのが当然

そうなのですね！
勉強になりました！

詳細に記載がなく、「車通勤なら○○、公共機関利用なら××」とだけの定めでも、本人の都合で(しかも違反)で普段より高い交通費になったのだから、会社としては普段とおなじ車通勤の分でいいと思ってしまうところでした。

dasrechtさんの推察力さと論点のまとめ方には
本当にいつも助けられ、勉強させていただいています。
ありがとうございます。

回答レスでなくすみません。失礼しました（＞＜）

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ecoさんレスありがとうございました。
確かに実費精算なら間違いないですね。
就業規則を再度確認してみます。
とても助かりました。

ecoさんレスありがとうございました。
確かに実費精算なら間違いないですね。
就業規則を再度確認してみます。
とても助かりました。

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「もともと通勤費用としての手当は就業規則や契約で
定めがなければ支払う義務のないものです。」という
kaibashiraさんのお話で就業規則をあらためて見てみたら
弊社では通勤手当の定めがされていませんでした。
かと言って「従前の通勤手当」の支給では不服を申し立てる可能性がありそうです。
明確なルールは必要ですね。
これを機会に上司と話し合ってみます。
色々ありがとうございました。

「もともと通勤費用としての手当は就業規則や契約で
定めがなければ支払う義務のないものです。」という
kaibashiraさんのお話で就業規則をあらためて見てみたら
弊社では通勤手当の定めがされていませんでした。
かと言って「従前の通勤手当」の支給では不服を申し立てる可能性がありそうです。
明確なルールは必要ですね。
これを機会に上司と話し合ってみます。
色々ありがとうございました。

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＞就業規則には「車通勤なら○○、公共機関利用なら××」としか定めてなくて、通勤方法変更の制限規定や、公共機関利用について「免停のときは適用しない」とする例外規定がないため、規則をそのまま適用すると彼に公共機関分を支給することになってしまうからだと推察しますが、どうでしょうか？

まさにそうです。しかし就業規則を確認したことろ通勤手当の定め自体がなくそれ以前の問題でした。
就業規則の改定は必須だと思われます。
今回の件についてはdasrechtさんのお話をふまえ、上司とよく話し合って解決したいと思います。
色々ご教授下さいましてありがとうございました。

＞就業規則には「車通勤なら○○、公共機関利用なら××」としか定めてなくて、通勤方法変更の制限規定や、公共機関利用について「免停のときは適用しない」とする例外規定がないため、規則をそのまま適用すると彼に公共機関分を支給することになってしまうからだと推察しますが、どうでしょうか？

まさにそうです。しかし就業規則を確認したことろ通勤手当の定め自体がなくそれ以前の問題でした。
就業規則の改定は必須だと思われます。
今回の件についてはdasrechtさんのお話をふまえ、上司とよく話し合って解決したいと思います。
色々ご教授下さいましてありがとうございました。

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