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＞それも「厚生労働省令で定める方法」に含まれるのでしょうか？
就業規則を閲覧することにより労働条件の明示となりますので、「就業規則はここにあるよ」だけではなく、本人に内容を確認してもらう必要はあると思います。

＞雇用契約書の交付を求め、それを法的にもらい得るのでしょうか？）
書面の交付を定めているわけではないので、難しいでしょうね。
ただ、書面での交付が望ましいとは思います。

＞それも「厚生労働省令で定める方法」に含まれるのでしょうか？
就業規則を閲覧することにより労働条件の明示となりますので、「就業規則はここにあるよ」だけではなく、本人に内容を確認してもらう必要はあると思います。

＞雇用契約書の交付を求め、それを法的にもらい得るのでしょうか？）
書面の交付を定めているわけではないので、難しいでしょうね。
ただ、書面での交付が望ましいとは思います。

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こんにちは☆

採用時に雇用契約書や就業規則の明示があれば、
それで足りるとされています。
書面での交付を求めているということですが、
従業員としては写しで足りるのですから、
「書面の交付」ではなく「書面の写し」を求めてみてはどうでしょうか。
言葉の遊びのようですが、
言葉を変えるだけで受ける印象が結構違うので、
やってみる価値はあると思いますよ。

こんにちは☆

採用時に雇用契約書や就業規則の明示があれば、
それで足りるとされています。
書面での交付を求めているということですが、
従業員としては写しで足りるのですから、
「書面の交付」ではなく「書面の写し」を求めてみてはどうでしょうか。
言葉の遊びのようですが、
言葉を変えるだけで受ける印象が結構違うので、
やってみる価値はあると思いますよ。

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労働契約の締結時に、労働条件の内容が口頭であると思いますが、その内容を文書化するようにしたのが労基法15条の労働条件の明示です。
そのときに雇用契約書を交わすのであればそれで問題はありませんが、労働契約の締結は口頭でも何ら問題はありませんし、雇用契約書がなくても契約は成立します。

また、労基法15条の労働条件の明示の具体的内容として、就業規則の一部条文を列挙したものを労働契約締結時に明示していればそれで足ります。（締結時にまったく明示がなく口頭のみであれば、労働契約の締結上の問題として違法性がありますが）
入社後、閲覧可能な就業規則がある訳ですから、周知義務もなされていると思います。

雇用契約書を求めたい気持ちは分りますが、ないのであればその雇用条件は就業規則どおりということになりますので特別心配はないと思います。

あと、この場合は正社員ですので問題はありませんが、パートタイム労働者等であるなら、会社は雇入通知書の交付は必要になると思います。また、有期雇用者なら会社は雇用期間の問題からトラブルを避けるために、雇用契約書を交わし自己防衛するのが普通と思います。

労働契約の締結時に、労働条件の内容が口頭であると思いますが、その内容を文書化するようにしたのが労基法15条の労働条件の明示です。
そのときに雇用契約書を交わすのであればそれで問題はありませんが、労働契約の締結は口頭でも何ら問題はありませんし、雇用契約書がなくても契約は成立します。

また、労基法15条の労働条件の明示の具体的内容として、就業規則の一部条文を列挙したものを労働契約締結時に明示していればそれで足ります。（締結時にまったく明示がなく口頭のみであれば、労働契約の締結上の問題として違法性がありますが）
入社後、閲覧可能な就業規則がある訳ですから、周知義務もなされていると思います。

雇用契約書を求めたい気持ちは分りますが、ないのであればその雇用条件は就業規則どおりということになりますので特別心配はないと思います。

あと、この場合は正社員ですので問題はありませんが、パートタイム労働者等であるなら、会社は雇入通知書の交付は必要になると思います。また、有期雇用者なら会社は雇用期間の問題からトラブルを避けるために、雇用契約書を交わし自己防衛するのが普通と思います。

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ayaさんyui2さんcloudyさん

そうですか。雇用契約書の個人的な書面の交付は法的な義務ではないのですか。

大変参考になり、助かりました。

ありがとうございました。

ayaさんyui2さんcloudyさん

そうですか。雇用契約書の個人的な書面の交付は法的な義務ではないのですか。

大変参考になり、助かりました。

ありがとうございました。

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