（「労務」のカテゴリーかも知れませんが）
零細企業です。日給月給制で欠勤控除ありです。
就業規則で、病欠や産前・産後休暇や育児・介護休暇など、無給の休暇を定めています。従業員が勤務しない場合（遅参、早退その他一部欠勤を含む。）は、その日又はその時間に対して賃金を支払わない、と定め、要するに、出勤日と年次有給休暇以外は無給（ノーワークノーペイ）です。一般的なパターンかと思います。
一方、賞与については、６月と１２月に支給するとし、賞与算定期間（１０月１日より３月３１日及び４月１日より９月３０日）における従業員の勤務成績、勤務態度等を評価の上決定する、と規定しています。
賞与支給月数は夏冬とも各２ケ月分とした場合、これまで、『賞与算定期間における従業員の勤務成績、勤務態度等』という部分を"それなりに拡大解釈?"し、例えば平成１９年４月１日入社の社員に対しては平成１９年６月の賞与は支給なし（当該評価期間に在籍していないゆえ）、或いはまた、平成１９年７月１日入社の社員に対しては平成１９年１２月の賞与は１ケ月分（当該評価期間６ケ月に対し、在籍期間は３ケ月ゆえ、他社員の半分）としていました。
ところで、就業規則をこのまま放置すると、例えば、平成２０年１０月１日から１年間育児休暇をとった社員がいたとして、その１年間は規程により当然毎月の給与は支給しませんが、平成２１年６月や１２月の賞与は満額支給しなければならないのでしょうか。この社員は、平成２１年６月の賞与や１２月の賞与の評価期間である平成２０年１０月〜平成２１年９月３０日の間は無給休暇中なのです。産前・産後の無給休暇についても同じ問題が発生します。
どうなんでしょう、賞与は満額支給しなければならないのでしょうか。
常識的感覚と較べ、どうなんでしょうか。
休んで無給の人間が、賞与だけは当たり前にもらえるというのは、常人の感覚では納得できません。
（「労務」のカテゴリーかも知れませんが）
零細企業です。日給月給制で欠勤控除ありです。
就業規則で、病欠や産前・産後休暇や育児・介護休暇など、無給の休暇を定めています。従業員が勤務しない場合（遅参、早退その他一部欠勤を含む。）は、その日又はその時間に対して賃金を支払わない、と定め、要するに、出勤日と年次有給休暇以外は無給（ノーワークノーペイ）です。一般的なパターンかと思います。
一方、賞与については、６月と１２月に支給するとし、賞与算定期間（１０月１日より３月３１日及び４月１日より９月３０日）における従業員の勤務成績、勤務態度等を評価の上決定する、と規定しています。
賞与支給月数は夏冬とも各２ケ月分とした場合、これまで、『賞与算定期間における従業員の勤務成績、勤務態度等』という部分を"それなりに拡大解釈?"し、例えば平成１９年４月１日入社の社員に対しては平成１９年６月の賞与は支給なし（当該評価期間に在籍していないゆえ）、或いはまた、平成１９年７月１日入社の社員に対しては平成１９年１２月の賞与は１ケ月分（当該評価期間６ケ月に対し、在籍期間は３ケ月ゆえ、他社員の半分）としていました。
ところで、就業規則をこのまま放置すると、例えば、平成２０年１０月１日から１年間育児休暇をとった社員がいたとして、その１年間は規程により当然毎月の給与は支給しませんが、平成２１年６月や１２月の賞与は満額支給しなければならないのでしょうか。この社員は、平成２１年６月の賞与や１２月の賞与の評価期間である平成２０年１０月〜平成２１年９月３０日の間は無給休暇中なのです。産前・産後の無給休暇についても同じ問題が発生します。
どうなんでしょう、賞与は満額支給しなければならないのでしょうか。
常識的感覚と較べ、どうなんでしょうか。
休んで無給の人間が、賞与だけは当たり前にもらえるというのは、常人の感覚では納得できません。
