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質問お願いします。契約社員で今現在、有給を付与している者がいるのですが、この者が近々他社でも同時に就業することとなりうちの会社での就業時間が少なくなります。(いつからかは、まだはっきりしていません・・）しかしその前に、来月に有給付与の更新がきてしまいます。８割に達しない場合は有給付与しなくてもよいと思いますがこの場合はどのように対処したらよいのでしょうか？

質問お願いします。契約社員で今現在、有給を付与している者がいるのですが、この者が近々他社でも同時に就業することとなりうちの会社での就業時間が少なくなります。(いつからかは、まだはっきりしていません・・）しかしその前に、来月に有給付与の更新がきてしまいます。８割に達しない場合は有給付与しなくてもよいと思いますがこの場合はどのように対処したらよいのでしょうか？

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＞unuさん
まずは貴社の就業規則がどうなっているか、
からスタートです。

もし労働基準法に合わせて就業規則が作られて
いるとすれば（感覚的には、この部分を
基準法と違う形にしているケースは稀だと
思いますが）、例えば17年3月1日入社の人が、
18年9月1日〜19年8月31日の間の
所定労働日数の8割を勤務しなかったために
19年9月1日に年次有給休暇を附与されなかった場合、
次に有休を附与される機会が来るのは20年9月1日、
つまりお書きの通り「むこう1年間有給がつかない」
ということになります。

救済、というのも変ですが、最近では
子の看護休暇といった制度もできましたし、
休まれた理由を再点検してみると
最初の勤務日数計算が間違っていて
やはり附与されることになった、
という場合もあるかもしれません。

＞unuさん
まずは貴社の就業規則がどうなっているか、
からスタートです。

もし労働基準法に合わせて就業規則が作られて
いるとすれば（感覚的には、この部分を
基準法と違う形にしているケースは稀だと
思いますが）、例えば17年3月1日入社の人が、
18年9月1日〜19年8月31日の間の
所定労働日数の8割を勤務しなかったために
19年9月1日に年次有給休暇を附与されなかった場合、
次に有休を附与される機会が来るのは20年9月1日、
つまりお書きの通り「むこう1年間有給がつかない」
ということになります。

救済、というのも変ですが、最近では
子の看護休暇といった制度もできましたし、
休まれた理由を再点検してみると
最初の勤務日数計算が間違っていて
やはり附与されることになった、
という場合もあるかもしれません。

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