編集

いつもお世話になっております。
以下のような場合、どのような対応が期待できるかご教授願います。

*水道工事の現場に1年前から就職
*腰を痛めて、上司に相談する
*休むのは困ると言われ我慢して勤務
*ある朝、立つのも容易でなくなり、電話で休みを連絡
*翌日、その上司から、病院へ行くならここへ行け、とアドバイス（指示的）を受け、そこへ行く。
*その場所が「カイロ」の為保険適用外
*負担が大きいので、整形外科に変更
*労災について知らず、数回すでに窓口で通常の支払い済み
*最近は、その上司に「辞めるんだろ」と自主退職的を迫られるような対応をされている。

この場合、最初に通った「カイロ」の費用や、すでに支払ってしまっている病院での費用を含め、労災として申請する事は可能でしょうか?
また、その場合は、上司に言うしか方法はないでしょうか？

腰痛で休んでいる間を有休として処理してもらえるかも微妙な状況だそうです。

アドバイス等、宜しくお願いします。

いつもお世話になっております。
以下のような場合、どのような対応が期待できるかご教授願います。

*水道工事の現場に1年前から就職
*腰を痛めて、上司に相談する
*休むのは困ると言われ我慢して勤務
*ある朝、立つのも容易でなくなり、電話で休みを連絡
*翌日、その上司から、病院へ行くならここへ行け、とアドバイス（指示的）を受け、そこへ行く。
*その場所が「カイロ」の為保険適用外
*負担が大きいので、整形外科に変更
*労災について知らず、数回すでに窓口で通常の支払い済み
*最近は、その上司に「辞めるんだろ」と自主退職的を迫られるような対応をされている。

この場合、最初に通った「カイロ」の費用や、すでに支払ってしまっている病院での費用を含め、労災として申請する事は可能でしょうか?
また、その場合は、上司に言うしか方法はないでしょうか？

腰痛で休んでいる間を有休として処理してもらえるかも微妙な状況だそうです。

アドバイス等、宜しくお願いします。

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>またその「駆け込み」即ち労働者の正当な権利行使を「防ぐのも、人事担当者の役割」と言う発想には到底ついて行けません。

うーん・・・。人事担当者としての役割として、その点は十分考慮すべきだと思いますよ。

実務担当として、dasrechtさんはこのようなことに直面した経験がないですか？
その経験をされている方であれば、私の言わんとしていることは理解していただけるものと思いますが。

別に「労働者正当の権利」を阻止しようという意味ではありません。
労働者の思いと経営者の思いの両面を考え、適切な対応をするのが「人事担当者の役割」だと思ってます。だから、平たく言うといざとなれば社員の味方をするのも人事の役割だと思います。毅然とした態度をとるべきだというのは、労働者を押さえ込むという意味ではなく、経営者・上司に対しても毅然とした態度を取るべきだということなんです。

それは労使トラブルを防ぐために必要なことだと考えてます。また、それを未然に防ぐのは間違いなく「人事担当者のミッション」です。

そのようにご理解いただきたいんですが・・・。

>またその「駆け込み」即ち労働者の正当な権利行使を「防ぐのも、人事担当者の役割」と言う発想には到底ついて行けません。

うーん・・・。人事担当者としての役割として、その点は十分考慮すべきだと思いますよ。

実務担当として、dasrechtさんはこのようなことに直面した経験がないですか？
その経験をされている方であれば、私の言わんとしていることは理解していただけるものと思いますが。

別に「労働者正当の権利」を阻止しようという意味ではありません。
労働者の思いと経営者の思いの両面を考え、適切な対応をするのが「人事担当者の役割」だと思ってます。だから、平たく言うといざとなれば社員の味方をするのも人事の役割だと思います。毅然とした態度をとるべきだというのは、労働者を押さえ込むという意味ではなく、経営者・上司に対しても毅然とした態度を取るべきだということなんです。

それは労使トラブルを防ぐために必要なことだと考えてます。また、それを未然に防ぐのは間違いなく「人事担当者のミッション」です。

そのようにご理解いただきたいんですが・・・。

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