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kaibashiraさん、ＰＴＡさん、
早速のレスありがとうございました。

やはり、５千人以下でも法の趣旨に沿って慎重に
すべきなのですね。

以前私の勤めていた会社では、興信所を使って
身元調査必ずかけていました。
これなんか、前職照会よりもっと問題なんですね。

履歴書の書式も今は捺印欄もないし、本籍の都道府県欄も
ないそうですね。
いずれ欧米式に、生年月日欄も消えてしまうのでしょうか？

kaibashiraさん、ＰＴＡさん、
早速のレスありがとうございました。

やはり、５千人以下でも法の趣旨に沿って慎重に
すべきなのですね。

以前私の勤めていた会社では、興信所を使って
身元調査必ずかけていました。
これなんか、前職照会よりもっと問題なんですね。

履歴書の書式も今は捺印欄もないし、本籍の都道府県欄も
ないそうですね。
いずれ欧米式に、生年月日欄も消えてしまうのでしょうか？

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確かに法律の適用対象外で、個人情報保護法の罰則は受けないでしょう。

しかし、そんなことを勝手にやるような企業は、信頼性もなければ評判もないと思います。
また、そのような調査は、たまたま電話に出た相手が、知りたいと思っている人物について好感を持っていたか、犬猿の仲だったかによって回答が正反対にもなりかねません。はっきり言って意味がない行為です。人を見る目に自信がないのかもしれません。

法律に違反しなければ良いかと言えばそうではないと思います。
http://www5.cao.go.jp/seikatsu/kojin/gimon-kaitou.html#2_10

ただし、キレイゴトばかり言っていても、現実はどうでしょう。
性犯罪を犯した者は、再犯率が高いという偏見ともいえることは、完全に公知の事実のようにマスコミで扱われているようですし、多重債務者とか横領で懲戒免職された者を経理担当者で雇うのは、抵抗があるという人を非難できません。そういう事実を知りたいという経営者の心理は理解できなくないのですが、では一度犯罪を犯した人間は、再挑戦が出来ないのかということになり、個人と組織の間で悩ましく感じたこともあります。

でも、本人の同意なく嗅ぎまわることは絶対にやってはいけないことです。本題から外れてすみません。

確かに法律の適用対象外で、個人情報保護法の罰則は受けないでしょう。

しかし、そんなことを勝手にやるような企業は、信頼性もなければ評判もないと思います。
また、そのような調査は、たまたま電話に出た相手が、知りたいと思っている人物について好感を持っていたか、犬猿の仲だったかによって回答が正反対にもなりかねません。はっきり言って意味がない行為です。人を見る目に自信がないのかもしれません。

法律に違反しなければ良いかと言えばそうではないと思います。
http://www5.cao.go.jp/seikatsu/kojin/gimon-kaitou.html#2_10

ただし、キレイゴトばかり言っていても、現実はどうでしょう。
性犯罪を犯した者は、再犯率が高いという偏見ともいえることは、完全に公知の事実のようにマスコミで扱われているようですし、多重債務者とか横領で懲戒免職された者を経理担当者で雇うのは、抵抗があるという人を非難できません。そういう事実を知りたいという経営者の心理は理解できなくないのですが、では一度犯罪を犯した人間は、再挑戦が出来ないのかということになり、個人と組織の間で悩ましく感じたこともあります。

でも、本人の同意なく嗅ぎまわることは絶対にやってはいけないことです。本題から外れてすみません。

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「ご存知」というほどの者では決してないのですが、
半ば自身の認識の整理のために書き込ませていただきます。

個人を特定できない形での前職照会などあり得ないでしょうから、
自社を退職した従業員についての家族、職務履歴、勤怠、賞罰、
資格、俸給、使用者として下した人事評価等の情報を伝えれば
同法上の個人データの第三者提供に該当することは、
そう異論のないところではないかと思います。
退職理由も、退職願／届に記載した公式な理由はこれらと
変わらないでしょうし、「実際はこういうことがあって・・・」
みたいなぶっちゃけた話も、どうしても上のような要素を
含んでしまうんじゃないかと思います。
私個人の感覚で申し訳ないのですが、どっちかというと、
自由にやり取りできるという意見の方が意外かも・・・
（第三者提供なので、当該個人の同意を得てしまえば
問題ない、ということは言えます）

扱う個人情報が常に5000件を超えない事業者は
同法の適用外なので同法の処罰等は受けない、
というのはお書きの通りです。
「だから、取扱事業者であったなら同法に抵触するような
行為をしても全くデメリットがない」と判断するかどうかは
まあ個々の事業者次第ということになりますが・・・

あと、退職理由とはあまり絡まないかもしれませんが、
労基法第22条あたりも頭の隅にとどめた方が
良いように思います。

「ご存知」というほどの者では決してないのですが、
半ば自身の認識の整理のために書き込ませていただきます。

個人を特定できない形での前職照会などあり得ないでしょうから、
自社を退職した従業員についての家族、職務履歴、勤怠、賞罰、
資格、俸給、使用者として下した人事評価等の情報を伝えれば
同法上の個人データの第三者提供に該当することは、
そう異論のないところではないかと思います。
退職理由も、退職願／届に記載した公式な理由はこれらと
変わらないでしょうし、「実際はこういうことがあって・・・」
みたいなぶっちゃけた話も、どうしても上のような要素を
含んでしまうんじゃないかと思います。
私個人の感覚で申し訳ないのですが、どっちかというと、
自由にやり取りできるという意見の方が意外かも・・・
（第三者提供なので、当該個人の同意を得てしまえば
問題ない、ということは言えます）

扱う個人情報が常に5000件を超えない事業者は
同法の適用外なので同法の処罰等は受けない、
というのはお書きの通りです。
「だから、取扱事業者であったなら同法に抵触するような
行為をしても全くデメリットがない」と判断するかどうかは
まあ個々の事業者次第ということになりますが・・・

あと、退職理由とはあまり絡まないかもしれませんが、
労基法第22条あたりも頭の隅にとどめた方が
良いように思います。

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