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以下全て特例対象事業場（週４４時間制が認められるところ）
ではないという前提の話ですが、
一ヶ月単位の変形労働時間制ということは、
実施に先立って労使協定か就業規則等で
変形期間内の労働日、各日・各週の所定労働時間、
始業・就業時刻が定められているということですから、

○時間外割増については以下のようになります。
１　その日の所定労働時間が８時間超の日は、
　　実労働時間が所定労働時間を超えた部分について割増。
　　その日の所定労働時間が８時間以内の日は、
　　実労働時間が８時間を超えた部分について割増。

２　その週の所定労働時間が４０時間超の週は、
　　実労働時間が所定労働時間を超えた部分について割増。
　　その週の所定労働時間が４０時間以内の週は、
　　実労働時間が４０時間を超えた部分について割増。
　　ただし、１で既に割増をつけた部分に更に上乗せする
　　必要はない。

３　変形期間内の実労働時間の総計が、あらかじめ定めた変形期間内の
　　所定労働時間の合計（設問の例では176時間）を超えた部分について
　　割増。ただし、１または２で既に割増をつけた部分に
　　更に上乗せする必要はない。

　これら全てを満たさなければならず、トータルだけ見て超えた分　
　割増賃金を払えばよいというのではありません。
　『いろいろな計算方法が』選択肢としてあるのではなく、
　それら全てを組み込まないといけないのです。

○変形労働時間制でも１週に１日または４週に４日の法定休日は
　与えなければいけません（上記労使協定または就業規則の
　労働日の定めも、これに沿ったものにする必要があります）。
　なので、それに当たる日に労働させたら、当然休日出勤としての
　割増賃金を支払う必要があります。

○深夜労働についても通常の週４０時間制の場合と同じです。
　深夜に労働させた時間の分だけ要割増となります。

なお、週あたりの労働時間は４０時間以内に抑えなければいけないので、
変形期間の総労働時間176時間というのが認められるのは
変形期間を1ヶ月とし、それが日数で31日ある場合だけです。


正直なところ、このほかにもかなりややこしい問題があるので、
弊社では導入を棚上げしました・・・

以下全て特例対象事業場（週４４時間制が認められるところ）
ではないという前提の話ですが、
一ヶ月単位の変形労働時間制ということは、
実施に先立って労使協定か就業規則等で
変形期間内の労働日、各日・各週の所定労働時間、
始業・就業時刻が定められているということですから、

○時間外割増については以下のようになります。
１　その日の所定労働時間が８時間超の日は、
　　実労働時間が所定労働時間を超えた部分について割増。
　　その日の所定労働時間が８時間以内の日は、
　　実労働時間が８時間を超えた部分について割増。

２　その週の所定労働時間が４０時間超の週は、
　　実労働時間が所定労働時間を超えた部分について割増。
　　その週の所定労働時間が４０時間以内の週は、
　　実労働時間が４０時間を超えた部分について割増。
　　ただし、１で既に割増をつけた部分に更に上乗せする
　　必要はない。

３　変形期間内の実労働時間の総計が、あらかじめ定めた変形期間内の
　　所定労働時間の合計（設問の例では176時間）を超えた部分について
　　割増。ただし、１または２で既に割増をつけた部分に
　　更に上乗せする必要はない。

　これら全てを満たさなければならず、トータルだけ見て超えた分　
　割増賃金を払えばよいというのではありません。
　『いろいろな計算方法が』選択肢としてあるのではなく、
　それら全てを組み込まないといけないのです。

○変形労働時間制でも１週に１日または４週に４日の法定休日は
　与えなければいけません（上記労使協定または就業規則の
　労働日の定めも、これに沿ったものにする必要があります）。
　なので、それに当たる日に労働させたら、当然休日出勤としての
　割増賃金を支払う必要があります。

○深夜労働についても通常の週４０時間制の場合と同じです。
　深夜に労働させた時間の分だけ要割増となります。

なお、週あたりの労働時間は４０時間以内に抑えなければいけないので、
変形期間の総労働時間176時間というのが認められるのは
変形期間を1ヶ月とし、それが日数で31日ある場合だけです。


正直なところ、このほかにもかなりややこしい問題があるので、
弊社では導入を棚上げしました・・・

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