編集

ＰＴＡさん。フォロー感謝です。

確かに四要件で法的要件がクリアになる保証はないですね。私も労務
リスクを軽減させる意味で”必要”と思いますし、リスクそのものが
無くなるわけではない、ということをこの場で補足しておきます。

ＰＴＡさん。フォロー感謝です。

確かに四要件で法的要件がクリアになる保証はないですね。私も労務
リスクを軽減させる意味で”必要”と思いますし、リスクそのものが
無くなるわけではない、ということをこの場で補足しておきます。

返信

編集

おはようございます。
karajanさん 　PTA さんありがとうございます。
会社側が　希望退職を募る　との提案があった時
解雇回避策は何もぜず　（役員報酬も多いと税務署からも
指摘され　非常勤役員も常勤役員より多い状態で）の状態で
通るものかと・・・

多くの人員整理なら整理する理由を届けなければならないが希望退職となると　う〜んと考え込んでしまいました。

会社側に何とか順番が違うことをわかってもらえるようにがんばってみたいと思います。

おはようございます。
karajanさん 　PTA さんありがとうございます。
会社側が　希望退職を募る　との提案があった時
解雇回避策は何もぜず　（役員報酬も多いと税務署からも
指摘され　非常勤役員も常勤役員より多い状態で）の状態で
通るものかと・・・

多くの人員整理なら整理する理由を届けなければならないが希望退職となると　う〜んと考え込んでしまいました。

会社側に何とか順番が違うことをわかってもらえるようにがんばってみたいと思います。

返信

編集

蛇足で恐縮ですが、整理解雇の４要件は、あくまでも最高裁の判例であって、これを満たしたら法的要件がクリアになるという保証があるわけではないということは認識された方が良いと思います。あくまでも個別に従業員との話し合いを重ねるのが原則だと思います。
また、ご指摘の通り、希望退職と整理解雇はまったく別次元ですので、もし整理解雇（強制的な希望退職への応募も含む）に踏み切る場合は、本当に万策尽きたのかどうか納得できるようにしなければならないと思います。例えば、従業員の配置転換、ワークシェアリングのような方策など、どれだけの解雇回避策を講じたのか。一方で、経営状況の開示。会社がどれだけ危機的な状況にあるのか、経営責任は明確なのか、当然、役員賞与や報酬は減額するなど、上から順番に血を流したのかなど。手切れ金だけでは済まない世界があると思います。

蛇足で恐縮ですが、整理解雇の４要件は、あくまでも最高裁の判例であって、これを満たしたら法的要件がクリアになるという保証があるわけではないということは認識された方が良いと思います。あくまでも個別に従業員との話し合いを重ねるのが原則だと思います。
また、ご指摘の通り、希望退職と整理解雇はまったく別次元ですので、もし整理解雇（強制的な希望退職への応募も含む）に踏み切る場合は、本当に万策尽きたのかどうか納得できるようにしなければならないと思います。例えば、従業員の配置転換、ワークシェアリングのような方策など、どれだけの解雇回避策を講じたのか。一方で、経営状況の開示。会社がどれだけ危機的な状況にあるのか、経営責任は明確なのか、当然、役員賞与や報酬は減額するなど、上から順番に血を流したのかなど。手切れ金だけでは済まない世界があると思います。

返信

編集

こんにちは。

さて、ご質問の件ですが、希望退職を実施することで労基署等へ実施の
届出をする必要は一切ありません。ただし、上場企業が希望退職を実施
する場合は「業績に大きな影響を及ぼす重要事項」として、開示が必要
となります。


で、希望退職に関する留意点ですが、希望退職とは、退職者定員を設け
たうえで、一定期間内に退職者を募集することを言います。したがって
希望退職は会社側からの不特定社員に対して退職の申し出をすることに
なりますので、希望退職によって退職した場合は「会社都合退職」とし
て取り扱われます。

希望退職は、実施の際「自発的」応募をある程度促さなければなりませ
んので、通常の退職金に「転身準備金」「慰労金」というような一時金
を上乗せすることで、自発的応募を促進することが一般的です。

その金額は会社が拠出できる原資によってまちまちですが、退職金とあ
わせて「一年収分」がひとつの目安とされています（ちなみに私が経
験した希望退職は、月収４か月分がマックスでした。原資がかなり限ら
れてましたから・・・）


なお、希望退職を実施する際、同時に不採算社員に対して、希望退職の
応募を促進（半ば強制的に）する行為が発生しますが、この場合は、法
律上の一定要件を満たさないと、実施後労務トラブルが発生した場合
に、希望退職の正当性を撤回される可能性があるので注意が必要です。

その一定要件とは「整理解雇４要件」と言われるもので、

１．本当に人員が余剰であるかどうか（整理解雇する必要性があるのか）
２．余剰人員に対して解雇回避努力義務をしたか
３．人選が客観的であり合理性があるのか
４．実施にあたりできるだけ早い時期に労働者側と協議しているか

この４つを全て満たしてないと「整理解雇」とみなされません。本来、
希望退職は「退職」ですから解雇とは違いますが、不採算社員に対する
強力な応募促進は、本人が訴えを起こしたりした場合は「実質的解雇」
と捉えかねませんので、この四要件を満たしておくことで、労務リスク
を軽減する効果があるので必要です。

要は「四要件」を満たし、上乗せ金をケチらないことが、希望退職を
スムーズに進めるコツだと考えてください。

※実際四要件すべて満たすのは難しいので、必要性・人選の客観性、合
理性だけでも、筋が通るものにしておけばなんとかなると思います。

こんにちは。

さて、ご質問の件ですが、希望退職を実施することで労基署等へ実施の
届出をする必要は一切ありません。ただし、上場企業が希望退職を実施
する場合は「業績に大きな影響を及ぼす重要事項」として、開示が必要
となります。


で、希望退職に関する留意点ですが、希望退職とは、退職者定員を設け
たうえで、一定期間内に退職者を募集することを言います。したがって
希望退職は会社側からの不特定社員に対して退職の申し出をすることに
なりますので、希望退職によって退職した場合は「会社都合退職」とし
て取り扱われます。

希望退職は、実施の際「自発的」応募をある程度促さなければなりませ
んので、通常の退職金に「転身準備金」「慰労金」というような一時金
を上乗せすることで、自発的応募を促進することが一般的です。

その金額は会社が拠出できる原資によってまちまちですが、退職金とあ
わせて「一年収分」がひとつの目安とされています（ちなみに私が経
験した希望退職は、月収４か月分がマックスでした。原資がかなり限ら
れてましたから・・・）


なお、希望退職を実施する際、同時に不採算社員に対して、希望退職の
応募を促進（半ば強制的に）する行為が発生しますが、この場合は、法
律上の一定要件を満たさないと、実施後労務トラブルが発生した場合
に、希望退職の正当性を撤回される可能性があるので注意が必要です。

その一定要件とは「整理解雇４要件」と言われるもので、

１．本当に人員が余剰であるかどうか（整理解雇する必要性があるのか）
２．余剰人員に対して解雇回避努力義務をしたか
３．人選が客観的であり合理性があるのか
４．実施にあたりできるだけ早い時期に労働者側と協議しているか

この４つを全て満たしてないと「整理解雇」とみなされません。本来、
希望退職は「退職」ですから解雇とは違いますが、不採算社員に対する
強力な応募促進は、本人が訴えを起こしたりした場合は「実質的解雇」
と捉えかねませんので、この四要件を満たしておくことで、労務リスク
を軽減する効果があるので必要です。

要は「四要件」を満たし、上乗せ金をケチらないことが、希望退職を
スムーズに進めるコツだと考えてください。

※実際四要件すべて満たすのは難しいので、必要性・人選の客観性、合
理性だけでも、筋が通るものにしておけばなんとかなると思います。

返信